专家坐诊

　　稳岗补贴如何申请

　　我公司想申请稳岗补贴，请问稳岗补贴政策具体内容是什么？公司符合怎样条件能够申请，对申请材料有哪些要求？

　　对采取有效措施不裁员、少裁员，稳定就业岗位的企业，由失业保险基金给予稳定岗位补贴，简称“稳岗补贴”。

　　失业保险统筹地区实施稳岗补贴应同时具备以下条件：上年失业保险基金滚存结余具备一年以上支付能力、失业保险基金使用管理规范；企业申请稳岗补贴应同时具备以下条件：依法参加失业保险并缴纳失业保险费；上年度未裁员或裁员率低于统筹地区城镇登记失业率。

　　需要注意的是：

　　第一，按照企业社保参保地社保部门要求提供完备的申报材料，如企业稳岗补贴申请表；上年度企业减少人员情况表等（所需具体材料可问询当地社保部门）。

　　第二，要在规定时间内进行申报。逾期未申报的，视为自动放弃。

　　第三，要以各地具体规定为依据：申报材料、时间、补贴的具体标准等根据当地人力资源社会保障部门的规定为准，企业具体咨询当地相关部门即可。

　　不同劳动争议中的时效是否不同

　　实际工作中，经常遇到被离职员工找后账的情况。请问，针对不同类型的劳动争议，其时效性是否也不同？具体又是如何规定的？

　　第一类：工资、加班费、奖金。在劳动关系终止后，应当自劳动关系终止之日起一年内提出，因单位具有保留考勤、加班、工资支付凭证等至少2年的义务，劳动者主张超过2年的相应报酬时，需要承担举证责任，如果举证不能，即使要求8年、10年或者更多也是无用的。如果能够提供相应证明且仲裁或法院认可并在诉讼时效1年内的话，就需要支付劳动者要求的劳动关系存续期间的相应报酬。

　　其中“2年以上”包含2年，明确了2年的下限，并未对上限做限制或要求。同劳动合同法要求用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存2年备查，这里也是规定的下限。

　　第二类：年假。根据《职工带薪年休假条例》规定，一般年假不跨年，因单位原因确实需要跨年安排的，也只能跨1年。经劳动者同意的未能安排年休假的，需要支付300%的工资报酬。因此在员工主张3年、5年或者更多年的年假时，首先要能够证明自己确实因单位原因未能休假且单位没有支付报酬，此时又会回到第一个问题保存2年考勤等记录的证据上，此时员工不能提供证据，就需要承担不利后果。

　　第三类：社保、公积金。社保、公积金缴费对象是国家部门（人社保局），政府收缴社会保险费用、公积金费用不存在时效的问题，近期深圳有劳动者状告社保局补缴10年前的社保费用，得到法院的支持。实务中，因为补缴社保、公积金涉及当时的工资等数据，社保部门多数认为补缴最近两年的投诉。即，劳动者解除后，超过一年主张工资、加班工资、年假、奖金不会得到支持。但是投诉社保、公积金补缴事宜，获得人社部门支持的可能性比较大。

　　关于职业病的问题

　　我公司年度职业健康体检结果报告显示，有30名员工存在职业禁忌症（27人颈椎退行性改变，报告建议不宜从事视屏作业；3人尿Β2微球蛋白偏高，报告建议不宜从事汞作业），公司质量健康安全环保部要求人力资源部考虑为该30名员工调整岗位。请问，我们该如何有效、妥善处理，避免其他部门责任推诿同时也能避免生产安全风险？

　　笔者建议，进行分类处理为好。

　　报告中所说的27人颈椎退行性改变，建议不宜从事视屏作业。对于这种症状的起因进行调查分析，“视频作业”是否完全等同于你所说的“接触电脑”，还是说这些员工在工作时，虽然没有经常地“接触电脑”，但是实际上操作工作所带来的负面影响等同于“视频作业”的后果。通过起因调查，将这27人进行分类，同时参照每个人的症状轻重程度，可以分为调岗、留原岗、待岗、协商解除等，根据实际给出具体分类处理方案。若员工要求一定要走工伤途径解决，那么依据《劳动合同法》、《工伤保险条例》、《职业病防治法》等规定，首先要进行工伤认定，属于职业病的，就得按照工伤处理了。

　　举证责任该由谁承担

　　发生劳动争议时，通常谁主张谁举证？如果公司不能提供员工声称的证据，公司是否要承担不利后果？

　　举证责任又称证明责任，是指当事人对自己提出的主张，有提出证据并加以证明的责任。如果当事人未能尽到上述责任，则有可能承担对其不利的法律后果。

　　劳动争议虽然有其特殊性，但一般意义上仍属于民事法律争议，劳动仲裁法与民事诉讼法基本一致，将“谁主张，谁举证”作为处理劳动争议的一般举证责任规定。事实上，劳动者和用人单位双方的地位在劳动争议处理程序中处于不平等状态，双方的维权能力仍然不对称、不平衡。

　　劳动争议仲裁法规定，这些由用人单位掌握管理的证据应当由用人单位提供。用人单位不提供的，这里的“不提供”是指用人单位主观上“不提供”，而不是客观上的“不能提供”，就必然因为自己不提供其应当提供的证据而承担不利的法律后果。这一举证责任原则，贯彻于调解、仲裁、诉讼的全过程。

　　《工资支付暂行规定》规定用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。另外，考勤记录、加班记录等凭证都掌握在用人单位手中，也就说在此类争议中，劳动者只需要进行简单的举证，比如有加班的事实等。此时，举证责任就依法倒置到用人单位，需要用人单位提供考勤记录、加班记录、工资支付记录等，证明已经依法足额支付了劳动者劳动报酬，反之则容易承担举证不能带来的不利责任。