经典案评三篇

　　不能提供工资发放记录吃大亏

　　2013年1月，崔某在为南通某建筑公司某项目施工时受伤，后经鉴定构成十级伤残。同年5月，当地人社部门认定为工伤。为享受工伤待遇，崔某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。因建筑公司未能提供崔某的工资收入清单，仲裁委遂依据崔某年薪10万元的自述，并以此为标准计算崔某的工伤保险待遇为16万余元。

　　发生工伤事故后，用人单位无法提供该职工的工资发放记录，当地劳动仲裁部门根据受伤职工年薪10万元的自述，裁定单位以此为基数计付工伤待遇，单位不服提起诉讼。建筑公司认为，崔某未能提供证据证明其年薪10万元，其月工资仅为5000元，遂将崔某告上了法庭。

　　一审法院审理认为，崔某被认定为工伤，应当依法享有工伤保险待遇。该建筑公司作为用人单位，对被告工资支付凭证的制作和保存具有法定义务，现建筑公司对被告主张年薪10万元的工资标准持有异议，应当提供上年度工资发放记录，而双方均认可工资发放方式及2013年前的工资已付清，此时应由原告提供工资发放记录，由于未能提供相关证据，应承担举证不能的不利后果，同时被告自述的10万元年薪亦与当地建筑行业的行情相符，故推定被告主张的工资标准成立。因此，仲裁部门以此为依据核算的工伤保险待遇，应予以确认，遂判决原告支付崔某工伤保险待遇。

　　最终法院对这起工伤保险待遇纠纷案作出维持一审的终审判决：原告南通建筑某公司承担举证不能的不利后果，按照年薪10万元的标准支付被告崔某的工伤待遇16万余元。

　　案件评析：

　　由于劳动者与用人单位地位的不对等，发生劳动争议时，劳动者往往无法提供诸如工资发放、考勤、加班、奖惩等方面的记录，其主张权利时往往缺乏有效证据。为了平衡用人单位和劳动者利益，维护和谐稳定的劳动关系，《工资支付暂行条例》第六条第三款规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。同时，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条第二款规定，对于与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

　　该案中，因工资发放记录由用人单位保存，被告无法提供其年薪10万元的证据，建筑公司对崔某的年薪10万元的主张虽持有异议，但未能提供2013年前被告的工资发放记录，应承担举证不能的不利后果，同时结合当地建筑行业同岗位工资标准，推定被告主张的工资标准成立。

　　由此不难看出，关于劳动者的工资数额、项目、时间、所支付给员工的本人姓名等举证责任，理应由用人单位举证。因此无论今后是否会发生劳动争议，用人单位都应当将支付给劳动者的工资数据和凭证妥善保存。

　　公司停业为何还要支付工资

　　劳动者周某向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，称其与上海某网络科技有限公司签订了期限自2010年6月1日至2015年5月31日的《劳动合同》，约定每月工资15000元。要求该公司支付其2013年8月1日至2014年1月15日工资82500元，该公司则答辩称周某已于2013年8月1日之前自行离开公司，此后未再上班，与公司也没有任何联系，因此周某不能要求该公司支付任何工资。同时，周某所述的工资标准有伪造之嫌，遂要求劳动仲裁委驳回周某的诉求。上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会裁决该公司应支付给周某从2013年8月1日至2014年1月15日的工资82500元，该公司不服裁决，遂诉至法院。

　　上海市浦东新区人民法院（以下简称：一审法院）审理后查明：2013年8月5日，原告（上海某网络科技有限公司）的法定代表人樊某向员工发送邮件，称公司连续亏损，如果按现有的支出情况，将于数月后很快出现破产情况，将无力支付员工的工资，如员工个人愿意的话，可以提前解除与公司的劳动关系，公司按规定做出相应的补偿。根据公司账目查明：自2013年8月始，原告公司基本账户内未再有经营收入。

　　一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。原告主张2013年8月份起，公司未再经营，且亦告知全体员工公司的经营情况属实；周某未提供证据证明其为原告提供劳动，周某关于从2013年8月1日至2014年1月15日期间仍然为原告提供劳动之主张，法院不予采信。2013年8月1日至2014年1月15日期间，该公司因股东间争议而实际未再经营，虽于2013年8月5日将公司实际经营情况告知周某，但未依法与周某解除劳动关系并支付相应的补偿，该期间周某未提供劳动非其主观原因，作为用人单位该公司未按照劳动合同约定提供劳动条件，且双方均确认该期间未支付被告工资。结合本案具体情况，酌定该公司支付周某2013年8月1日至2014年1月15日期间工资22290元。

　　案件评析：

　　本案查明的事实情况是，公司停止经营，但没有与员工办理提前解除劳动合同的书面手续。按照相关司法解释，这种情况视为双方的劳动关系未解除，也就是周某主张补发工资的2013年8月1日至2014年1月15日期间，从法律角度默认双方所建立的劳动关系是继续存在的，并未解除。并且本案基于审理查明的事实，该公司在2013年8月1日至2014年1月15日期间停止经营，无任何营业收入，遂判决用人单位仍然需支付上述期间的周某工资，而工资金额酌定按大部分为最低工资标准支付。

　　我们不妨举一反三，就此案件的情况进行合理的假设和推理：首先假设劳动者周某能够提出足够的证据证明其在履行劳动合同期间有提供劳动（甚至劳动者签订的是无固定期限的劳动合同），其次假设用人单位并未停止经营，但一直未与劳动者书面解除劳动合同。那么根据法律规定，在上述假设的情形下，用人单位将被裁判继续支付其劳动报酬，并且只要劳动者主张，用人单位还将因此支付其累计工作年限（含事实上“已离职期间”）的经济补偿金。

　　根据新公布的《上海市企业工资支付办法》，将“工资”的定义和范围进行了扩充，明确规定“本办法所称工资是指企业根据国家和本市的规定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等”。并且该新办法增加了相关部门的管理权限，加重了企业违规赔偿标准，规定“企业克扣或者无故拖欠劳动者工资，低于最低工资标准支付劳动者工资，以及安排劳动者加班不按规定支付加班工资的，由人力资源社会保障行政部门责令企业按规定限期支付；逾期不支付的，还应按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”。因此，如果其他省市的工资支付办法也陆续跟进、生效后，再发生上述类似的个案，用人单位不能吸取教训，今后所付出的代价将更加巨大。

　　法定节假日加班不可补休

　　王某于2009年3月到某科技公司工作，双方签订3年期限劳动合同，在职期间月工资为5250元，2010年2月王某到当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付其2009年10月1日至3日法定节假日加班费。该公司辩称事后已安排王某补休，王某不同意，故公司无责任。

　　根据王某提交的证据及庭审调查结果，仲裁庭认定王某为该公司职工并于2009年3月1日入职，双方当事人合同期限为2009年3月1日至2012年2月28日。合同到期后公司不再续订劳动合同。2009年10月1日至3日，公司因急于处理一个国外订单安排王某上班，未支付加班费。劳动仲裁庭遂依据有关法律规定裁决该公司支付王某2009年10月1日至3日法定节假日加班费。

　　案件评析：

　　依据劳部发［1995］309号文件规定：法定节假日（元旦、春节、劳动节、国庆节）安排劳动者工作的，应按《劳动法》第四十四条第（三）项支付劳动者延长工作时间的工资报酬。《劳动法》第44条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

　　（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；

　　（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的支付不低于工资的200%的工资报酬；

　　（3）法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

　　在这起案例中，该公司以事后准备安排劳动者补休为借口，拒绝支付法定节假日加班工资的做法不符合法律规定。标准工作时间以外延长劳动者工作时间和休息日、法定节假日安排劳动者工作，虽然都是占用了劳动者的休息时间，都应当严格加以限制，以高于正常工作时间支付工资报酬就是立法者所采取的一种限制措施。但是，三种情形下组织劳动者劳动不完全是一样的，特别是法定节假日对劳动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文化生活和其他社会活动，这是补休的办法所无法弥补的。因此，应当给予更高的工资报酬。故该公司应支付王某日工资300%的工资报酬且不能以补休代替。

　　今年6月新公布的《上海市企业工资支付办法》，也重申了上述法律法规的规定：其中第十三条规定（摘录）“企业根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应以本办法第九条确定的计算基数，按以下标准支付加班工资：（三）安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付”。并且新版《上海市企业工资支付办法》明确了加班工资和假期工资的基数范围和实际履行的效力。若劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者加班费的计算基数均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资（不包括加班工资）的70%确定。

　　文/谢严兴