瞎子不怕槍（三）

封建與帝制時代的中國，固守著重男輕女的傳統觀念，所有家業裡的技術、手藝、偏方、店鋪等等的傳承，民間一直仿效著如同皇室帝位的傳承一般，傳位於嫡長子，傳子不傳女。在過去農耕社會的時代，這樣的作法似乎沒甚麼不好，畢竟農耕社會時代的職業選項沒那麼多，沒有那麼複雜。社會分工也不像現代社會的分工做得這麼細，自給自足的方式就足以養活一家人。家裡的小孩子從小耳濡目染，看著父輩每天的操作，接手自己家裡的技術與家業再自然不過了。

數年前曾經拜訪日本一家傳襲百餘年的企業，歷代的社長肖像分列於接待室牆上，接待者一一介紹歷任社長功績，當然，看照片上標注的名字，想當然爾我們以為跟咱們中國一樣，自己家族的人吧！可是照片看著看著，有人提出疑問？怎麼長得不太像喔！這時候接待人員的說明令我們大吃一驚。原來日本的企業傳承觀念有很大部分的首選是傳給女婿，而不是傳給兒子。具有這種觀念的日本企業家認為，與其祈求老天賜予英才或者培養不見得成材的兒子，還不如找個人才女婿，入贅後接手自己的事業來得靠譜。生個好兒子得靠老天爺保佑，沒人敢掛保證，當然啦世界上沒有人會說自己的兒子不好，開玩笑！誰敢說我兒子不好，豈不是拐個彎罵老子的種！反觀對於女婿的挑選，絕對是可控的，尋找發現好的人才，安排好的歷練，安排好的訓練，在最妥當的條件下接續企業的生命，就如同接待員所說的：人的生命是有限的，企業的生命是無限的。延續企業的生命是每一任社長責無旁貸的絕對使命。

反觀我們的中小企業，絕大部分不怕槍的瞎子們，最怕的是自己身邊的人或者公司的成員比自己厲害、比自己聰明。必竟自己創業只是憑藉著一股衝動與傻勁，搭著老東家或老主管的順風車，莫名其妙的投入一個自己並不內行的產業，打帶跑的只想賺快錢，哪裡想得到﹁永續經營﹂。於是乎團隊成員的能力不是首要考量，與自己的親密度才是重點，最親密的家人、同學、親戚、老鄉…也就紛紛成為最主要的管理團隊核心成員。自己創業闖出來的成績依靠的是老東家、老主管的施捨，進入行業的門檻不高，被取代的危機如影隨形，說甚麼也不能讓﹁外人﹂插手到管理、技術、財務等等公司的運作，擔心著建立的根基不甚穩固又核心技術不在自己掌握的事業，一夕之間被人全盤托走。

﹁不信任﹂的心理作祟，導致企業無法吸收好的人才，更留不住好人才，試想一個凡事窒礙的環境，怎麼留得住有能力的人？然而不怕槍的瞎子們總是認為自己可以擋住太陽轉，凡事以自己的主觀與意念為主，對於公司裡的成員一概視為夥計、支薪者、受聘者，稍微出頭即予打壓，能力比自己強大即視為敵人。這種自卑所造成的自大只會讓有能力的人轉頭而去，留下來的，多是應聲蟲、馬屁精之流。在課堂上，每當討論到如何建立企業人才政策時，我總是不斷提醒我的夥伴們：如果你總是將員工當賊，那麼他如果不認真的試著成為賊，豈不是對不起你！﹁信任﹂絕對是人才政策的基礎。一個船長要帶領一艘船在詭譎多變的海上完成任務，除了船長個人的航海經驗與控制能力，毫無疑問的，他必須信任每一個水手的能力，並且讓每個水手知道﹁我們在同一艘船上﹂，甚至要讓每一個水手認知﹁這是你的船﹂︵Thisisyourship︶。根據蓋洛普︵Gallup︶的調查指出，百分之六十五的離職員工其實是想離開自己的上司。員工離職五大原因排行１·不受尊重。２·沒有決策的參與感。３·意見被輕視。４·付出與回報不相符。５·薪資問題。從第一點到第三點的主要離職理由加以分析，無疑的老闆要負起直接的責任。沒錯，你付了工資給員工。這群受雇於你的員工可能沒有你的膽識，可能沒有獲得如同你一般的機遇，可能沒有如你一般的人脈關係，但是，這不代表員工就該活該倒楣，只做為聽從命令的棋子，他們和你一樣，都有自己的希望、夢想、心愛的人，想證明自己的重要性，並希望能有足夠的尊重。

安插自己人不是不好，裙帶關係不應該帶有原罪，很可惜的現象是，許多不怕槍的瞎子們身邊的家人、親戚、同學…跟我們的主人翁一樣瞎，甚至更瞎。裙帶關係成了特權，裙帶關係成為號令的權杖。如果能力夠強，那麼也就罷了，畢竟經營管理需要一點魄力，老闆也不能天天唱黑臉。可惜的是我們經常發現，外行領導內行，拿著雞毛當令箭，亂下指令者，皆出自於這群﹁自己人﹂。再度重申安插自己人不是不好，畢竟內舉不避親，如果自己人的能力與道德操守都能夠達到要求，在適材適用的前提下更佳能夠成為企業穩定的力量。重點，﹁適材適用﹂，例如以為醫院很好賺於是買了一家醫院的老闆，由於自己沒有醫療專業管理的能力，一心想賺快錢的前提下導致不願意尊重專業，花錢聘請學有專精的專業人才來管裡，於是蜀中無大將，廖化做先鋒，找一個中專畢業只有影像醫技員資格的自己人，任命為這個醫院的院長，這個玩笑可開大了。即使這位自己人是同學、同鄉、小三…不管多麼親近的關係，就﹁適材適用﹂的前提，此人絕對不可能是醫院裡的院長人選，畢竟學經歷與能力明顯的擺在那裡，一個醫師的培養如果那麼簡單，那麼任何人都可以穿上白袍幫人看病，專業訓練豈不是成為笑話。安插自己人的前題仍然遵循專業以及能力做為第一考量，同時要嚴格要求自己人更加嚴守職場倫理，進退有序。中小型企業，資源相對欠缺的情形下，愈是必須珍惜手上的各項資源，尤其是人才資源。建立創造﹁信任﹂的組織文化愈加重要，有限的人、有限的資源，更加不能內部消耗殆盡，必須比大企業更用心。

首先千萬不要產生內鬨：內部的紛爭和對立，對組織的競爭力絕對是一種傷害，部門的每一個人同坐一艘船，是榮辱的共同體。一個主管不能漠視內鬨，要建立彼此信任。更不能製造內鬨，坐觀組織成員互鬥，要知道組織成員之間的互鬥，老闆非但無法作收漁翁之利，最大且最終的受害者必定是老闆。

其次對犯錯的人給予機會：即使聖賢也會犯錯，但要相信他們會改過，及協助他們改過，而不是放棄他們。這樣他們才會比較願意承擔風險，並以正面積極的態度努力工作。前提是同樣的錯誤不能再犯，建立容錯的前提是﹁不貳過﹂，同時告誡所有組織成員：﹁人生最大的恥辱，就是被同一顆石頭絆倒兩次﹂。

第三歡迎報告壞消息的人：這對管理者而言十分重要，創造一個信任的文化，絕對攸關一個組織的存亡，因為部屬在向你報告消息時，明知道你不喜歡，他們也不會心存恐懼。不願意傾聽忠諫，可能會面臨難以收拾的局面。過去管理工廠的時候，我經常告訴我的夥伴：千萬別把炸彈變地雷。當我們發現錯誤或者某些危機時，當下應該動員全體力量去處理，予以化解危機，而不是一昧掩飾，延誤處理的時機，造成無可挽回的損失或傷害。

第四保護下屬遠離瘋狂的上司：有些主管會無理取鬧︵尤其是以老闆的自己人自居者︶，打壓部屬，這時候你就要站出來，但保護部屬而要和自己人對立，這極其痛苦，而且需要勇氣。但如果已經出現明顯的傷害，你卻不採取行動就是一種懦弱的表現。事在人為，所有的事情都需要人去完成，即使企業的成立依靠的是你不怕槍的膽識，但是企業的延續與成長需要三頭六臂的力氣，三頭六臂從何而來？這群三頭六臂就是你的組織成員，不要怕你的部屬能力比你強，學歷比你高，知識比你淵博，相反的，想要做大、做久、做成功，你的身邊需要更多比你強的人，來為你開拓思路，強化企業體質。

做個聰明的老闆吧，最聰明的老闆是妥善的運用人的專才，信任並適當的授權給予每一個成員一定的自主，一定的空間作發揮，隨著能力的成長再逐步擴大授權範圍，最終聰明的老闆只需要不斷的策劃自己企業五年後、十年後的願景，而眼下的賺錢活與賺錢的舞台就留給有能力的夥伴去展現吧！(王志瑋)