AI时代，HR的进击之路

　　2017年7月8日，国务院发布了《新一代人工智能发展规划》，一时间，人工智能又成了大众热议的话题。

　　说到人工智能，不得不提到近两年来名声大噪的“阿尔法狗（AlphaGo）”。2016年3月，“阿尔法狗”与职业九段棋手李世石对战，4：1获胜；2016年末至2017年初，“阿尔法狗”与中、日、韩数十位围棋高手进行快棋对决，连续60局无一败绩；2017年5月，“阿尔法狗”与世界排名第一的柯洁对战，又以3：0战胜了对方。

　　“阿尔法狗”的学习能力令人惊叹，但也不免让人担忧——人工智能如此强大，会不会在未来危及人类的生存？这种忧虑也在人力资源界掀起了一场大讨论，讨论的核心就是，在人工智能（AI）时代，HR的哪些工作会被智能机器人替代？HR的工作是否还有可拓展的空间？

　　人工智能的智慧体现

　　人工智能可分为弱人工智能、强人工智能和超人工智能三个等级。弱人工智能指仅在单个领域很强大的人工智能程序，比如下围棋、写新闻；强人工智能可以达到人类级别，可以像人类一样应对不同层面的问题；超人工智能拥有独立意识，比人类还要强大。目前的人工智能还处于弱人工智能层面，在计算机上一般有两种实现模式，一种是传统的编程技术，即工程法，另一种是模拟法。工程法已在一些领域作出了成果，如文字识别、电脑下棋等。而模拟法实现智能的方式和人类所用的方法相同或相似。

　　实际上，目前人力资源那些流程性、计算性、存储性的工作正在被替代。比如员工关系管理工作中的统计、存档、手续办理，简单的薪酬核算等，将会逐渐消失。这些工作的共同点就是逻辑运算、信息处理相对繁琐，人工操作要花费较多的时间，但只要设定好程序，这些其实都是计算机擅长的工作。相比于人工，计算机完成这类工作会更快捷、准确。事实上，随着人工智能的发展和普及，未来五年内，这些工作将不再需要由人来完成。

　　另外，传统的人力资源六大模块（也是占人力资源管理大部分时间和精力的工作）将被替代。目前的弱人工智能已经具备深度学习的能力，所谓深度学习，就是输入各种数据、信息，最后输出结论、决策、预测等等。典型事例就是“阿尔法狗”，它根据对方下棋的信息，瞬间调动各种“套路”，做出正确的决策，从而击败对手。当然，这个过程是对大量数据统计、整合而来的。与之相类比，人力资源传统六大模块，每一模块相对单一，若数据量积累得足够多，就如同“阿尔法狗”一样，人工智能可以依靠大量的数据学习到“套路”，也就能够快速、准确地做出合理的决策和判断。

　　拿招聘来说，目前招聘有两个难点：一是如何快速找到足够数量的、符合基本任职资格（工作经验、行业经验、学历、年龄、性别、地点等）的候选人群；二是如何在符合基本条件的候选人中找到最合适的人。负责招聘的HR将大量时间花在到招聘网站上找简历，以及三四轮的面试上，耗时长，选出来的人还未必合适。而利用人工智能，各种渠道的信息被整合后，人工智能会根据组织需要的人才要求迅速搜索到目标人群，再通过系统自动邀请候选人参加甄选。人工智能甚至可以根据岗位需求做出个性化的甄选，比如出具合适的测评题目，模拟面试等等。通过科学、高效的甄选手段，大大缩短招聘周期，提高招聘质量。

　　再拿绩效管理来说，目前绩效最大的难点是制定合理的绩效管理和激励方案。未来，人工智能通过深度学习，会逐渐学会根据不同内、外部环境设计出最合适的绩效方案，而且，很可能会比人考虑得更周到、更科学。尤其是在制订重要考核目标时，会发挥它的先天优势——计算，快速准确地做出测算，使方案的可行性大大提高。此外，人工智能还能依靠不断积累的数据，快速出具组织和个人的绩效分析报告、优化建议等，把绩效做成经营、管理的工具，发挥更加重要的作用。

　　这类工作需要大数据和人工智能深度学习的支持，相较第一类工作来说，这类工作会被替代得晚一些，预估可能需要10-15年。

　　人工智能超越不了的边界

　　尽管有些工作可以被人工智能取代，但人工智能并非无所不能，其能力也有到达不了的边界。也就是说，科技再发达，有些工作仍是人工智能较难替代的，比如高级管理。因为高级管理工作需要处理纷繁复杂的问题，需要结合人、才、物综合做出决策。

　　按照人工智能的分类，强人工智能的开发比弱人工智能的开发要困难许多。而高级管理者，比如人力资源管理专家、CHO，已经跳出单一模块的管理，上升到企业经营层面。他们面对的是日新月异的外部市场和技术环境，工作中需要综合多层、多类信息，且决策常常具有弹性、创新性。比如对企业进行持续的绩效改进。再比如，随着人工智能的发展，组织将逐渐演变为虚拟的生态系统，可能包括合伙人、雇员、松散关系的劳务提供者、独立承包人等不同角色，如何在不同时期对不同的角色进行激励和价值分配，如何将工作任务分解、分配到合适的角色身上，或者提供合理的培训，让所有角色能够跟上企业的脚步，这些复杂的问题无不需要综合能力来解决，所以，高级管理者的角色在短时间内很难被人工智能所替代。

　　还有一些人力资源工作几乎是人工智能无法替代的。人工智能和机器人研究学者发现了一个有趣的现象：和传统假设不同，人类所独有的高阶智慧能力只需要非常少的计算能力，例如推理、逻辑，但是人类比较低阶的无意识的技能和直觉，比如感知和行动，却需要极大的运算能力。这一发现被称为“莫拉维克悖论”。其提出者汉斯·莫拉维克曾经说过：“要让电脑如成人般地下棋是相对容易的，但是要让电脑具有一岁小孩的感知和行动能力却是相当困难甚至是不可能的。”

　　按照这个悖论，所有需要运用推理、逻辑的工作，无论多么复杂、困难，随着人工智能的发展，都有可能被替代；而涉及感知、行动、人文类的工作，都不会轻易被替代。因为弱人工智能是无法给予真诚温暖的关怀、理解和共情的，所以企业文化建设、员工关怀和激励、团队活动等工作，在很长一段时间内，都是无法被替代的。

　　人类的经验与智慧不可取代

　　当前，大多数企业的人力资源管理架构采用两种模式。一是传统的模块划分模式，二是近年来比较流行的“三支柱”模式。笔者对“三支柱”模式的发展趋势大胆预测一下，未来有可能是这样的：

　　SSC会最先被人工智能替代。SSC主要是“走流程”“办手续”，以目前的人工智能水平，完全能够将其取代。一些“互联网+”做得好的人力资源公司已经涉足该领域，相信它们利用平台加大数据的优势，接管企业SSC的相关业务不是太远的事。

　　COE将缩小规模，由人工智能承担大多数的工作。从现状来看，COE是“三支柱”模式中价值最大的，因为COE负责“出政策”，是人力资源管理的“智囊团”“管控者”。COE中的岗位对专业性要求很高，且对专业进行了细分，其角色定位是“领域专家”，通过专家的专业技能和实践经验设计政策、流程、方案等。信息系统拥有财务、业务、内部各环节管理的大数据，能够实时分析，再根据深度学习，出具与人力资源相关的各种合理化方案和分析报告。而这些，弱人工智能就可以做到完美。

　　因此，笔者预测，未来十五年内，COE这个“智囊团”有可能被替代，但仍然需要能够创新、灵活、综合地看待各种方案、数据分析报告等的高级管理者。

　　HRBP是未来最看好的岗位。之所以这样说，一是因为业务环境变化过快，传统的集权制、直线职能组织架构将越来越难以快速响应市场变化，企业一定会向业务单元下沉更多的权力，这样就需要优秀的HRBP来承担更大的责任；另外，胜任这份工作需要组织、协调、沟通等能力，不仅要懂业务，还要懂人，而这是人工智能短时间内无法拥有的能力。当然，HRBP未来面对的环境更加复杂，对应用系统工具的能力要求更高，HRBP的综合素质必须更加全面。因此，目前很多企业中冠“BP”之名，行人事行政专员、业务经理助理之实的假HRBP，将会被各种系统流程、BI分析工具所替代。

　　总而言之，从长远来看，人工智能一定会替代很多岗位，但也无需过虑。中科院计算技术研究所研究员史忠植说：“如果说18世纪的工业革命通过机器替代人类的体力劳动，那么现阶段的智能革命，就是要让机器来替代我们的脑力劳动”。人工智能引入人力资源管理领域后，HR的很多常规性、重复性劳动将由计算机完成，这样就会将HR解放出来，去做一些更有意义、更让人感兴趣、更有价值的工作。比如沟通交流、培训分享、员工发展、员工关怀，而不是算工资、办手续、审核档案、统计报表这些既枯燥又易错的工作。

　　未来三十年内，很多我们现在视作“硬指标”的能力将越来越不被看重，甚至被人工智能替代，比如计算能力、逻辑思维能力、专业能力等；而那些“软实力”，比如与人交往的能力、表达关怀共情的能力、与他人合作的能力等，将越来越受到重视。归根结底，最重要的还是“人”。

　　2013年，人工智能学术界曾做过一个问卷调查：据你预测，人类级别的人工智能（强人工智能）什么时候会实现？数百位接受调查的人工智能专家，有50%认为2040年就可以实现人类级别的人工智能。我们当中的很多人有可能见证强人工智能的出现，而从弱人工智能到强人工智能的二十多年中，我们将看到世界越来越多、越来越剧烈的变化。

　　人工智能时代已来临，HR同仁们都准备好了吗？

　　文/李妮

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