内向职场人也能获得存在感

　　前几日，一位老板对我讲，“我们公司的业务多为服务性工作，最近新招聘几名员工，可是这些员工性格太内向，都不爱说话，我也不知道他们平时的兴趣爱好，想要多了解了解，可是不知道要用什么方式。”听到这位老板的讲述，我想起自己在读高中的时候，有个同学H。H的个子很小，理当坐在前三排，但他总是请求老师把他安排到靠后的位置，这让他很容易被高大的同学挡住视线。

　　刚开始我怀疑H怎么看黑板，后来我才发现他并不是不想看见教室前方，他只希望“不要被看见”。我们后来变成朋友，因为我也不想被看见，但我是因为我上课老是画漫画，被发现就会被老师处罚。可是随着我们交谈的时间越来越多，我发现H也不是那么自闭。他也希望偶尔能被注意，只要那个时刻是他自愿，是他感到安全的。“我觉得一个人比较自在。”H对我说。

　　内向是什么

　　一般来说，人们对于内向性格的人有许多的刻板印象。譬如认为内向的人比较害羞，所以他们的社交能力往往比较差。认为内向的人脸皮薄，内心比较脆弱。内向的人最好多跟外向的人在一起，他们能够互相影响，各补所长。对于内向与外向，心理学家荣格做了一个区分，他用能量流动的方式和方向来解释。简言之，内向者更在乎能量在主体，也就是自身内部的流动。譬如通过沉思、正念冥想的方式，思考自我存在的意义。外向者则对外在客体世界感兴趣，将能量投注于与外在客体的互动。

　　这不意味着内向者就是社交能力差，而是他们更在意外在客体对自身的影响。举例来说，同样思考工作，内向者可能会回到自己过往的经验，以及自身的感受去反省；外向者则可能更多的着重于在体验中去获得工作带来的感受。所以当探讨到关于自身感受的话题，内向者同样能够夸夸其谈，丰富且奔放地表达他的想法，因为他所表达的仍旧是针对自我内在的、主体的材料。此外，脸皮薄不等于内心脆弱。内向者可能更倾向于将负面情绪留给自己，由自己或于无人的角落消化。外向者可能不避讳在他人面前表现出来，但表现出来也不等于就比一个人消化强。

　　从内向者与外向者获得能量的关系来说，内向者一般通过独处、自我的沉淀获得能量。外向者则通过对外的社交，与他人的连结获得能量。这意味着内向者可以应付社交，但社交会使他们疲惫，而他们给心里打气的方式，就是让自己独处一会儿，给自己空间整理。相反地，外向者更喜欢通过和他人的交际，在社交场合透透气的方式，去重拾在生活中的心力消耗。两者补充能量的方式各有不同，硬是凑在一起恐怕只会适得其反。

　　内向者的职场因应之道

　　和早期农耕社会不同，现代职场，许多工作都需要和他人打交道。无论是面对公司内部的同事、上下级，或是对外面对客户，经常需要进入社交情境。某些情境更是一大挑战，譬如在上百上千人面前进行公开演讲，或是在领导层处理人事问题，或是在职场建立自己的人脉网，这都是需要与人频繁地接触，无论内、外向性格都极需要智慧去处理的问题。更麻烦的是，有时因为性格的特质，使得一些好的机会被抢占，或者因为他人对内向者的刻板印象而被标签化，这都会使职场里的内向者扼腕。

　　不过，与其强迫内向者变成外向者，好比让猴子学鸟飞、鱼学猴子爬树，更重要的是让内向者发挥自身的优势，尽可能化解劣势，在需要拿出能量的时候，能够迎接挑战。康维勒提出一套“4P”优化法，通过四个步骤帮助内向者优化自己的外在表现，来降低性格在职场上的影响，逐步发挥内向者的特质。

　　准备（Preparation）：通过详尽的前期计划，降低实行期间的变因。计划是一个人可以静心思考与谋划的工作，十分符合内向者的特质。准备期间，我们不用急着将专案或演讲稿给所有人看，但我们可以找信赖的朋友作为自己练习的听众。准备的重点不是地毯式的资料搜集，而是给自己把目标、过程和具体方法想清楚的时间。

　　展示（Presence）：学习如何展示工作成果。这里说的展示不是要让自己变成万人迷，而是因应工作需要，转换成适当的外在形象。这种形象并非讨好，而是“得体”。譬如在展售会上，拿出最棒的介绍。用从容的态度，在工作场合让每个参与者皆能积极工作，这便能呈现出一个专业形象。简言之，如果你让内向的情绪感染到生活的全部层面，那么生活的每个层面就会用你最难以忍受的样子去回应你。在工作中用专业征服他人，不然就选择一个更能彰显自己内向性格的专业，但在工作之余找到空间让自己充分恢复能量，并且积极地准备下一轮的工作所需，方能长期投入工作，而不是拿工作折磨自己。

　　推动（Push）：用学习去试探自己的极限。这里的推动，不只是将计划落实在具体事务上，更多的是推动自己去向外探索。从心理咨询的角度来说，鱼不用学会如何爬树，但它至少可以试着理解什么是爬树，跟其他小伙伴交流游泳与爬树这些事。好比逻辑基础疗法的柯恩教授认为意志力就像肌肉，可以通过不断的锻炼变得更强壮。我们无须改变自己，但不妨害我们在工作的技术、理论等方面追求卓越。

　　练习（Practice）：类似咨询的流程，最后阶段要有一个稳固、强化的环节。练习阶段可以贯穿前面三个阶段，当我们在计划、展示或推动环节碰上困难，进而逐步解决困难，找到诀窍，我们需要反复练习好让自己更熟悉这些诀窍，直到同样问题对我们来说不再是问题，以至于更好地处理更棘手的挑战。

　　性格没有绝对的优势或劣势

　　每个人生而不同，各有其求生之道。有些人天生性格内向，而有些人，天生外向。没有任何一种人格类型会天生就适合或不适合某份工作，但害羞的员工可能会在团队工作时表达自己的想法遇到麻烦。相对更年轻的员工可能会特别的沉默寡言，作为优秀的管理者应该引导这些员工表达其想法，让他们感到为公司做出贡献是被得到认可的。如何鼓励内向员工将其真实意愿表达出来，总结如下几点：

　　询问他们的反馈意见。如果有人知道他们被期望能参与其中的话，他们将会更有可能这样做。许多性格内向者，他们害怕自己会占用大家太多的时间。我们可以提醒他：我们都很想听到你发表的有价值的观点。这样，会让内向者更多地说出自己的想法。“为了在会议中引导他们表达意见，你要提前告诉他们你是如何希望他或她能够提出建议，以便让他们能够提前有所准备，”领导力专家马克·桑伯恩说，“在交谈中，运用开放式问题是关键。特别是询问他们的意见，否则更自信的员工将会领导他们。”重点是要为了能让他们轻松地开口发言铺平道路，他补充说：“你需要为害羞的雇员创建出空间以便让他为谈话做出贡献。”

　　老板应多说谢谢分享。如果某人对公开发言感到害羞，一句简单的“谢谢”将会强化其行为，一次次的正强化，有利于行为再次发生的频率。所以，说一些类似“感谢你的发言，很棒的想法”之类的话将会起到积极的作用，并激励他们继续为沟通谈话做出贡献。

　　指出不发言的风险。作为一名管理者，你最好与那些没能达到预期的员工做好沟通，包括那些不加入谈话的人，让他们了解他们在两种不同的情况下造成的影响。例如，“你发言会带来的影响是……而你不发言的影响会是……这样做将会加强他们的如果隐瞒自己的智慧和投入的话他们就可能为工作团队带来风险的想法。”让他们存在一种危机意识，是有利于某一行为的发生。

　　鼓励他们学习公开演讲。尽可能多地让性格内向的员工参加诸如演讲会之类的培训项目。演讲会教员工在受到广泛关注时即兴发言。这将能够提供给他们实际的训练和经验，以帮助他们变得更适应在别人面前发言。我见过很多人在这种安全的学习环境中变得不再害羞了。熟能生巧，说得多了，自然就适应了。

　　要求他们撰写一份备忘录。在会议之前，要求工作人员撰写一份在某种程度上能帮助他们引导讨论的备忘录。从事职业生涯管理的凯斯通联合公司的高级副总裁杰恩·马特森建议，“让他们撰写一篇文章、项目更新或建设性意见，并把它分发给其他的工作人员，这将会产生从让其他的员工主动与害羞的员工进行交谈转变成害羞的员工主动与其他人进行讨论的情况。”

　　同时接受书面和口头反馈。虽然鼓励口头表达是重要的，但你也可以要求安静的员工提供除了上述会议备忘录之外的书面反馈信息。如果问题敏感，那就建立一个能够让员工们匿名分享其评论的“意见箱”。对于内向者而言，书面表达也许比口头语言更合适。

　　语言学博士希薇亚·洛肯是一位内向者，但她通过持续的努力，成为知名的公众演说家。

　　她认为内向与外向都只是一种特性，没有哪个好或不好，而且几乎每三个人就有一个人是内向者。内向者通过聆听自身的特质与需要，针对生活中的问题进行个别的处理，譬如有的内向者碰到团体的问题，有的可能是恋爱的问题，或者是个人生涯规划等问题，不能一概而论。总地来说，无论是内向还是外向，我们都不能对其存在褒贬之见，而应发挥他们的优长，将合适的人放在合适的位置。

　　文/尚春萍