如何发现你身边的“潜力股”（上）

　　潜力评价一直是人才测评当中的一个难题。顾名思义，“潜”是潜在的意思，因为没有表现出来，所以很不容易被发现和识别。正因如此，人们经常把能力和潜力这两个概念混淆，特别是在开展人才评价时。一些知名的咨询机构虽建立了自己的潜力模型，但有些行为描述其实并不是潜力，而是现实的工作能力。比如“建立高绩效团队”“善于利用资源，出奇制胜”，其实这已经是领导力的范畴了。

　　笔者始终认为，潜力是有分类的，比如创新潜力、管理潜力、营销潜力等等。而本文所称的潜力、潜质是指个人的可塑性，培养发展的可能性。

　　由于潜力不易观察和评价，大部分提出潜力模型的咨询机构都借助心理测验的技术，使用线上测评系统来进行潜力评估。信效度高不高不便于评价，但怎么说，这都是一件不容易判断的事情。为此，笔者归纳出一些评价潜力的小技巧——通过七个特征来判断一个人是否具备高潜质。当然，并不是必须兼具这七个特征才算高潜质人才，而是从这七个特征中的任何一个入手，都可以判断一个人是否具备高潜质。

　　有小才华

　　业内曾流行这样一个小笑话，说的是三个人去求职，一个颜值高，一个关系广，一个套路深，其他条件都差不多。如果你是HR，你选哪个？答案是，选那个会写文章的。为什么呢？因为写作需要综合各种复杂、抽象的概念和信息，然后用具体的文字表达出来，这是件非常难的事。所以，会写文章的人基本上可以将其界定为有潜力的人。当然，至于他与岗位是否匹配则需要另做考察了。

　　观察身边那些会写文章的人，他们至少有两个强于一般人的优点：

　　第一，善于用简明扼要的语言阐述深奥的道理。一个复杂的问题，有可能别人研究半天还是不能理解，但经他简单一说，基本上就能理解清楚。

　　第二，看问题的深度、高度比一般人强。一件浅显的事情，一般人看不出什么问题来，但他却能提炼出与众不同的观点。

　　同理，不单是会写文章，据笔者多年的观察，凡是有小才华的人，都是比较有潜力的，这些人多年以后的职业发展，无论是工作业绩、职位层级，还是所取得的成就，都是非常出色的。

　　那么，如何界定什么是小才华呢？

　　首先，小才华的“小”字很妙，为什么不叫大才华呢？因为有大才华的人已经很牛了，还有必要去评估他的潜力吗？那么，多小的才能叫小才华呢？这点确实没有具体的标准，但笔者认为，那些还没有在这方面形成核心竞争力，也没有凭借这方面的才能获得经济上的收入或者职位上的提升等益处，但由此却比身边其他人更讨人喜欢，或者让自己有一些铁杆粉丝，这种才华就可称作小才华。

　　古代的才华多指诗词歌赋、琴棋书画或者军事、政治方面等方面的成就，现代则宽泛得多，商业、技术等各方面的过人之处都可以算作才华。才华是一种创造能力，它不等于知识。也就是说，有知识的人不一定就有才华，只有能够更好地将知识运用起来的本事才能叫做才华。

　　有人说，怀才就像怀孕，时间久了一定看得出来。所以，真正有才华的人一定会表现出相应的结果。这个结果就可以作为我们判断一个人是否有潜力的依据。所以，在招聘面试的时候，如果应聘者说自己有才华还不行，必须得拿出成果来证明。

　　笔者曾面试过一个女生，她说她擅长写书法，但细问之下，她却没有获得过任何级别哪怕只是校级书法比赛的奖项。这是一个很关键的问题，凡是有小才华的人，一定获得过相应的奖励或荣誉，获奖次数越多、级别越高，越能说明问题。于是我让她现场展示一下。结果证明，她的书法远不如她的心态好。

　　虽说是小才华，但我们对它的界定标准也不能太低。比如某人说他会打篮球，你要判断他只是“会”，还是确实很厉害——他参加过什么级别的比赛，获得过什么奖。如果这些都没有，对不起，这不叫才华，这只能叫爱好。也许有人说，我就是很厉害，但我从来不参加比赛，我很低调。这可能吗？你不参与竞争，不参与比赛和操练，能力是不可能提高的，还谈什么才华。

　　笔者从事了多年的人才测评工作，接触过不同行业、不同层级、不同岗位的人，大体上优秀人才当中有30%-40%具有文体方面的特长。笔者小学至大学的同学，目前发展得比较好的（职位高、工资高），约40%会书法，30%会画画，35%会写文章，20%会球类运动，25%既会画画又会书法还会写文章。他们的这些小才华，都曾在学校或县市级以上的比赛中获过奖。

　　不同的小才华对应不同的潜力。比如会写文章、会下棋，通常思维能力不错；会画画的通常比较有观察力和创造力；在体育方面比较有特长的，比如足球、篮球，通常人际交往能力都不错……

　　此外，才华也是有一定的相对性的，比如本来是美术科班出身的，会画点素描不算什么，把它当作潜力来判断时就要打点折扣；本来是英语专业，考个专业八级也不算什么小才华。

　　有幽默感

　　幽默是个外来词，由英文humor音译而来，最早由国学大师林语堂先生于1924年引入中国，他认为幽默是一位冷静超远的旁观者，常于笑中带泪，泪中带笑。

　　幽默可以淡化人的消极情绪，有助于消除敌意，缓解摩擦，增加人与人之间的亲密度，从而促进团队协作，提高生产效率。美国一家公司通过调查证实，参加过幽默训练的中层主管，在9个月内生产量提高了15%，而病假次数则减少了一半。

　　为什么把幽默当作高潜质人士的特征？国外有学者研究证明，沉闷乏味的人和具有幽默感的人，在以下几个方面存在着差异：

　　智商。幽默是一种品位素质的展示，更是一种聪明睿智的表现，聪明的人不一定幽默，但幽默的人一定聪明。国外心理学家经过多次测验证实，一个人的幽默能力与其智商成正比，幽默感测试成绩较高的人，往往智商测验成绩也较高，而缺少幽默感的人，其测试成绩平平，有的甚至明显缺乏应变能力。

　　学习能力。幽默建立在成熟阅历和丰富知识的基础上。一个人只有具有广博的知识，才能做到谈资丰富，妙言成趣。所以，幽默的人一定是爱学习并且学习能力特别强的人。

　　乐观。有幽默感的人通常心态好，遇到困境能够乐观从容地应对，利用幽默消除工作带来的紧张和焦虑，从而更容易克服困难。

　　自信。有幽默感的人比较自信。很多人之所以会自卑，就是感觉自己的能力不如别人。有幽默感的人则恰恰相反，他们非常清楚自己的优缺点，甚至会拿自己的缺点来自嘲。

　　胸怀。幽默属于那些心胸宽广、对生活满怀热情的人。一个心胸狭窄、思想消极的人是不会有幽默感的。

　　人际关系。具有幽默感的人在日常生活中都有比较好的人缘，能够快速缩短人际交往的距离，赢得对方的好感和信赖；而缺乏幽默感，会在一定程度上影响交往，也会使自己在别人心目中的形象大打折扣。

　　业绩。有幽默感的人不仅智商高，情商也很高，所以更容易成功。据统计，那些在工作中取得成就的人，并非都是最勤奋的人，而是善于理解他人和具有幽默感的人。

　　以上几方面的区别，多次在人才测评项目中得到验证。那些在面试过程中有幽默感的人，在心理测验、评价中心等测评活动中，在系统思维、学习能力、自信心、开放性等方面的得分均高于其他人，他们的业绩也相对较好。

　　因此，有幽默感也成为高潜质人才的共性之一。而且，幽默感也相对容易判断。在面试过程中，只要跟对方聊上一会儿，就能感受到对方有没有幽默感。在平时，多观察自己的下属、同事，就更容易发现对方有无幽默感了。

　　需要注意的是，幽默和搞笑不同。一天到晚嘻嘻哈哈那不叫幽默，幽默的人绝不会把涉及自身及他人利益的事情当成玩笑处理。例如看到一个身体有残疾的人，就算再幽默也不会拿人家的缺陷开玩笑。

　　在判断一个人的潜质时，有两种幽默最值得关注：

　　一种是类比。有幽默感的人善于利用类比手法，通过一些容易理解的例子来解释很专业、很深奥的内容。善用类比手法的人，通常总结归纳能力强，能看穿问题的本质。笔者曾帮一家企业做人才盘点，期间要与所有中层管理人员进行一对一的面谈，过程中会涉及比较深奥的业务和技术问题。其中一位部门总监，每当讲到深奥的技术问题时，他都会用生活中的例子来打比方。经过多轮测评，他最终进入了高层后备名单，半年后被提升为副总经理。

　　另一种是自嘲。身处逆境时，无幽默感的人往往自怨自艾牢骚满腹，而有幽默感的人往往通过自嘲来化解焦虑。我曾带过一位下属，他平时特别喜欢自嘲，拿自己开涮。虽然他的学历不是同事当中最高的，资历也不是最老的，但是别人搞不定的事他能分分钟搞定，别人摆不平的难缠客户，他不但消除了其中的麻烦，还令对方心服口服。周国平说，傻瓜从不自嘲，聪明人嘲笑自己的失误，天才不仅嘲笑自己的失误，而且嘲笑自己的成功。所以，喜欢自嘲的人，多是乐观、自信、大度、有格局的人。

　　文/曾双喜