员工加班不可随意

　　“自愿加班”惹的祸

　　2016年12月20日晚，苏州男子文某连续加班四个多小时后，出现身体不适，送医后终告不治身亡。日前，苏州市虎丘法院作出一审判决，认定用人单位须对文某猝死承担相应责任，赔偿20万元。

　　这一判决，引起了人力资源从业者的讨论。在目前高压力的职业环境中，工作都是忙碌的。“今天工作不努力，明天努力找工作”，这似乎成了职场人自勉的一句口头语。谁工作不辛苦？难道下班回家后的身体状况，都跟工作有关系？单位都要承担责任？其实，“加班”并不是那么简单。

　　在文某猝死一案中，法院审理发现，用人企业竟然在死者出事前的一个月里，为他安排了每天2.5小时至4.5小时的加班。而《劳动法》明确规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”

　　本案中，文某的加班时间明显超过了法律允许的最高时限，其加班的原因与企业的生产经营需要是密不可分的，且公司对员工的加班行为是知情且同意的，最终法院认定，单位在文某的加班行为中存在侵权行为且存在过错，故而判决用人单位承担一定的侵权赔偿责任。

　　这个案例之所以引起了广泛的关注，笔者认为和用人单位理解的“自愿加班”有很大的关系。试想，若案例中的劳动者是由于用人单位的“强制加班”而引发的身故，想必不会引起那么多的争议。而一般用人单位也不会在实践中明显地表现出单位意志的强制加班要求。于是，各种名目下的“自愿加班”，就成为了职场中的一种常态。

　　真自愿还是假自愿

　　一般情况下，劳动者都不愿意主动增加自己的劳动负担，但实践中的某些情况下，用人单位会以“未安排”为理由，认为劳动者的加班系“自愿加班”。只要是用人单位在形式上“未安排”的情况，都能属于自愿加班么？

　　笔者认为，自愿加班有“真自愿”和“假自愿”之分。例如：有些时候表现为“我也不想自愿加班，但不自愿行吗”，而也有些时候表现为“我希望每天有25小时，我自愿加班”。对于那些用人单位形式上“未安排”，但却包装成自愿加班的“假自愿”，还是得“公事公办”，不能因为其外表的包装而否认其加班的性质。而“真自愿”的延长工作时间，虽然不一定能认定为加班，也不能任意为之，用人单位亦需谨慎管理。

　　对于实践中可能存在的几种“自愿加班”可做如下分析：

　　●“老板让我下班，可是工作还没完成”

　　用人单位向劳动者布置工作任务，进行工作成果的考核，是用人单位劳动支配权的一种主要体现。但是用人单位布置工作任务的数量额度，是否能让劳动者在制度工作日的正常工作时间内顺利完成，却成了一个问题。若用人单位表面上不同意劳动者加班，而劳动者却因为需要完成劳动定额或工作任务而“自愿加班”，就会涉及一个基本判断：劳动定额的合理性问题。若用人单位布置的工作量或工作时间节点不合理，即大多数劳动者不能在工作时间内通过正常劳动完成，则此时的劳动者延长工作时间用以完成单位的工作任务，即使用人单位表面上“未安排”，实质上也应当推定为属于用人单位“安排”的加班。

　　●“别人下班前都干完了，可是我效率低”

　　若用人单位布置的工作量合理，则可能由于劳动者本身的劳动技能不过关或工作效率较低而造成加班。劳动者考虑到若按时下班，将不能完成工作任务，可能带来劳动收益上的降低，或对其岗位胜任能力的不利判断。

　　劳动者为了完成工作任务，自主地决定延长工作时间。此时的“自愿加班”，并非由于不合理的工作量安排，所以不能认为是用人单位要求劳动者延长工作时间。试想，若因个人工作效率低下造成的延长工作时间亦能认定为“加班”，那么劳动者人人都可以在工作时间内消极工作，而在下班时间后埋头苦干赚取加班费。显然，这是不合理的。一般情况下，因为这个原因造成的“自愿加班”不能在性质上认定为“加班”。

　　●“多劳多得，我也要体现劳动价值”

　　单位有考勤制度和工作时间安排，但下班时间到了，所有同事都还在办公室热情高涨地工作，或是单位激励力度很大，这样的工作氛围或工作激励让劳动者增添了延长工作的动力。积极向上的企业文化，强劲有力的激励机制，的确是用人单位进行生产经营管理的一种利器。若用人单位企业文化和报酬分配的激励作用，让劳动者在内心中形成了自主为单位奉献的共同意愿，劳动者普遍认同延长工作时间，并愿意自主遵循继续在下班后开展工作，此时的“自愿加班”是一种奉献精神和自我价值实现的方式。

　　当劳动者开展工作不再是为了挣取一份维持生计的报酬，而是将更深层次的需求和工作结合起来，工作的目的就发生了改变。当劳动者不再是为低层次的需求而工作，而是为实现尊重、实现自我价值而工作时，自主延长工作时间则更会出于内心的驱动。

　　当然，我们也要承认，在职场上，追求自我价值实现的“自愿加班”，毕竟是少数，一般仅可以在先进工作者、高级管理人员或资方合伙人等劳动者身上发现这样的内心驱动，更多劳动者则可能是为了追求更多的劳动报酬而“自愿加班”。

　　●“老板还没走，我也不敢走”

　　某些时候，劳动者下班时间到了也不走，是因为迫于无形压力的留守蹲点。此时，劳动者已经完成了当日的工作任务，下班时间应当可以离开工作场所。但由于领导者尚未离开工作场所，劳动者迫于担心被领导认为没有工作积极性，而继续留守在工作场所，这也是职场中一种常见的现象。

　　从这种现象的本质来看，劳动者不能及时下班，并非因为内心自我价值实现而继续工作的需求，而是因担心单位领导产生不利评价、受工作环境胁迫的行为，系“不得不”遵从职场“潜规则”的非自愿情形，属于典型的“被加班”。

　　加班管理须规范

　　讨论到这里，可以对“自愿加班”的性质中，是否经得劳动者同意按“假自愿”和“真自愿”的情况来加以不同对待。毫无疑问，属于“假自愿”的情形，应当推定为由用人单位直接或间接安排所致。

　　但是从另一个角度来说，哪怕是“真自愿”的加班，用人单位也不能听之任之，用人单位对劳动者的加班行为也应尽到法定的管理义务。

　　●加班必须是生产经营需要

　　前文中谈到，一般情况下劳动者都不会愿意主动增加自己的劳动负担，除非单位给予一定的工作任务布置。但是，实践中用人单位布置的工作任务需要加班，一定都是生产经营需要吗？反例比比皆是。例如，笔者接触过的案例中，就有“企业负责人让食堂厨师下班后到自己家中继续从事烹饪工作”、“领导让下属在下班后去排队为家人购买演唱会门票”等情况。事后，单位都认定员工下班后的工作是用人单位的安排，员工也都自愿完成这些工作。但从法律规范上来看，这些都不能归于“用人单位的生产经营需要”，不能安排加班，自愿也不应该。

　　●加班必须经劳动者和工会同意

　　用人单位基于本单位工时制度的排班，是合理合法的。但是若要安排超出制度工作时间的加班，却不能任意为之。法律要求，加班的安排必须是“经与工会和劳动者协商后”。这样的协商一致，在实践中可能体现为两种方式：一是劳动者申请，单位批准；二是单位安排，劳动者同意。这里无论是劳动者“申请”，还是劳动者“同意”，都必须是劳动者真实的意思表示，而不能是“假申请”、“假同意”。因此，本文前述情况中的“假自愿”，其实也是用人单位应当避免的管理情形。

　　●加班必须保障劳动者身体健康

　　加班无疑会造成劳动者身体负担的加重，因此《劳动法》对于加班超过一个小时的，就规定了“在保障劳动者身体健康的条件下”。因此，劳动者在身体健康受到影响的情况下，或者是劳动者身体抱恙的情况下，也不再适合安排超过一小时以上的“自愿加班”，否则用人单位也会负有相应的管理责任。

　　●加班必须在法定延长时间内

　　劳逸结合才是健康的工作方式，加班即使自愿，也应在总量上有一个度。《劳动法》除了在加班条件上的限制，在加班时间上也有总时间限度的要求。一是延长工作时间每日不得超过三小时；二是每月不得超过三十六小时。同时，原劳动部发布的《关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发[1997]271号）中也强调了：“在审批综合计算工时工作制过程中应要求企业做到以下两点：……2．对于第三级以上（含第三级）体力劳动强度的工作岗位，劳动者每日连续工作时间不得超过11小时，而且每周至少休息一天。”据此，用人单位对于劳动者“自愿加班”超过11个小时以上疏于管理的，就要承担一定的法律责任。

　　文/张佶