预防劳动争议，构建劳务派遣“铁三角”

　　三方为主体的特殊劳动关系

　　劳务派遣是人力资源配置的新型用工方式，劳务派遣中的劳动关系与传统的劳动用工不同，呈现出多维复杂的结构。因为在劳务派遣中，用工单位与被派遣劳动者之间并不存在劳动关系，而只是有偿的使用关系。真正与被派遣劳动者发生劳动关系的是人力资源公司（人力资源供应商），被派遣劳动者的工资、福利、社会保险、培训考核、档案管理均由人力资源公司负责。人力资源公司与用工单位、被派遣劳动者分别签订劳务派遣协议、劳动合同，以规范三方在派遣期间的权利和义务。如遇劳资纠纷，也要由人力资源公司协调解决。

　　从劳动法律关系来看，劳务派遣是一种新型劳动关系，是一种以三方为主体的特殊劳动关系，其在法律形式上表现为：

　　用工单位通过与人力资源公司签订劳务合作协议，形成以劳务合作为纽带的经济互补关系，构成民事责任法律双方主体。

　　人力资源公司与劳动者签订劳动合同，劳动者与人力资源公司形成以书面劳动合同为纽带的劳动关系，构成以劳动法律规范的劳动法律关系双方主体。

　　劳动者被派遣到用工单位后，在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督、管理，构成事实雇佣劳务关系。

　　这种事实雇佣劳务关系主要表现在以下四个方面：

　　在劳动者实施劳动行为时，必须让渡自己对作息时间支配的自由，服从用工单位的时间安排。

　　在工作内容上，劳动者也不得自行决定劳动的方式和内容，必须按照用工单位的要求完成其劳动过程。

　　在劳动过程中，劳动者必须接受用工单位的指示，例如，用工单位的规章制度、劳动力的配合与调整、工作岗位的操作规则、工时、工作地点、工作方法、程序等都包括在内。

　　当劳动者违反纪律时，用工单位可以对劳动者作出处理决定，当这个处理决定没有在法律上被否决时，劳动者就必须接受和遵守。

　　双层劳动关系的运行规则

　　劳务派遣中的劳动关系双层运行，较之劳动关系的一般运行规则，具有诸多特别之处。

　　●“用人单位”与“用工单位”的分离

　　在劳务派遣中，人力资源公司和劳务派遣用工单位作为两个独立的法人主体，其中劳务派遣用工单位只行使劳动过程的组织和管理、保护劳务派遣员工的安全和健康以及负担劳动力再生产费用的职能，而其他用工职能则由人力资源公司行使，这两部分职能有机结合，最终构成一个传统用工单位的完整职能。

　　在这里，劳务派遣员工只与劳务派遣用工单位的生产资料相结合，劳务派遣用工单位作为劳动力的使用者是实际用工单位；人力资源公司不组织和管理劳动过程，只是录用和派遣员工，但并不安排劳务派遣员工的岗位，因而只是名义上的“用人单位”。在人力资源公司和劳务派遣用工单位间还存在着委托代理关系，即人力资源公司受劳务派遣用工单位委托，代理实施部分劳动管理事务。“用人单位”与“用工单位”的分离，形成人力资源公司、劳务派遣用工单位和派遣员工相互间的三角关系。

　　●内部劳动管理与社会化劳动管理相结合

　　在劳动关系的双层运行中，劳动管理事务划分为两部分：一部分划归劳务派遣用工单位的内部机构，主要负责劳务派遣员工的工作岗位安置、劳动任务安排、安全卫生管理、劳动纪律制定和实施等生产性劳动管理事务；另一部分划归人力资源公司，主要负责劳务派遣员工的录用、派遣、档案管理、工资支付、社会保险缴费等非生产性劳动管理事务，相当于劳务派遣用工单位的“第二人力资源部”。

　　人力资源公司是独立于劳务派遣用工单位组织系统之外的社会机构，为众多的劳务派遣用工单位提供专业化的劳动管理服务，这就使用工单位的内部劳动管理转化为社会化劳动管理。由于人力资源公司具有独立的利益和责任，通过提供劳动管理服务追求营利目标，受到众多委托单位、劳动者和政府部门的制约，形成了市场和契约化的激励和约束机制。同时，各个劳务派遣用工单位的非生产性劳动管理事务要由人力资源公司集中行使，实现了非生产性劳动管理事务的专业化和集约化。对于劳务派遣用工单位而言，剥离出非生产性劳动管理事务后，在很大程度上减轻了劳动管理负担，使其能够专注于生产性劳动管理事务。可见，内部劳动管理与社会化劳动管理的结合，有利于提高劳动管理的效率。

　　●劳动者权益受到双层责任保障

　　在劳动关系的双层运行中，人力资源公司和劳务派遣用工单位都对劳动者权益负有保护职责。

　　人力资源公司作为劳务派遣员工的录用和派遣者、劳务派遣员工与劳务派遣用工单位之间的中介者，就劳务派遣用工单位的信用和劳务派遣用工单位在劳动关系中所承担的保障劳动安全卫生、支付劳动力再生产费用等实现劳务派遣员工权益的义务，对劳务派遣员工负有担保责任。

　　劳务派遣用工单位作为人力资源公司的委托人、劳务派遣员工劳动力的实际使用者和劳动力再生产费用的最终负担者，就人力资源公司在非生产性劳动关系管理中所承担的实现劳务派遣员工权益的义务，对劳务派遣员工负有担保责任。

　　无论是人力资源公司还是劳务派遣用工单位，一旦未履行其实现劳务派遣员工权益的义务，劳务派遣员工即可向人力资源公司或者劳务派遣用工单位主张自己的权利。

　　构建和谐劳动关系重在预防

　　作为一种新型用工关系，劳务派遣不可避免地会产生一系列法律问题，甚至发生劳动争议。因此，要真正做好劳务派遣用工的劳动关系维护工作，就必须要做好劳动争议的预防。对于企业来说，劳动争议的预防，其重要性远远大于劳动争议的处理。

　　要预防劳动争议，必须及时了解劳务派遣行业中存在的问题。从市场反应看，劳务派遣中可能存在四个方面的问题：

　　一是劳动关系不清晰，人力资源公司与用工单位签订劳务派遣协议，用工单位不直接与劳动者签订劳动合同，造成劳动者劳动关系和工作岗位分别属于两家单位的情况。

　　二是由于劳动者的劳动关系和工作岗位分属两家，出现部分人力资源公司及用工单位随意克扣工资、不按月发放工资、不按规定结付加班工资等情况，劳动者的权益受侵害后责任主体不明确。

　　三是不参加社会保险。有的用工单位利用劳务派遣用工形式，逃避社会保险义务，而有的人力资源公司不为劳务人员办理参保手续，不缴纳社保费，或者是让劳务人员自己承担、缴纳社保费。

　　四是同等劳动不同报酬。

　　要彻底解决以上问题，预防劳动争议的发生，人力资源公司和企业应做到：

　　（1）接收用工单位的老员工作为派遣员工时，一定要对其进行广泛深入的宣传教育，说清情况、讲清道理，平等对待、自愿选择，并以书面的形式办理终止劳动合同、加入人力资源公司的有关手续；（2）加强用工单位的内部管理，制订服务规范和流程，建立健全派遣员工的管理制度，尤其是绩效考核制度；（3）要树立积极、主动为派遣员工服务的意识，提高派遣员工管理人员的工作责任心和服务水平，明确奖罚制度，防止错漏事故的发生；（4）涉及员工切身利益的问题或反馈意见，必须按法律、法规的要求在规定的时间、以有效的方式进行处理；（5）派遣员工对争议诉诸法律手段后，还要积极协商，寻求最佳解决办法，减少各方的损失；（6）人力资源公司在选择用工单位以及合作过程中，要了解派遣员工直接用工部门的情况，力争全程参与员工的管理，协助用工单位改善管理，提高对派遣员工的服务水平；（7）发生劳动争议，会牵扯人力资源公司和用工单位很多时间和精力，对正常的工作产生很大的负面影响。派遣员工的管理涉及人力资源公司和用工单位，具有一定的特殊性，加上派遣行业的发展刚刚起步不久，尚无成型的管理办法，双方在合作过程中，要加强沟通、通力配合、共同防范类似问题出现。

　　2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过的《劳动合同法》，用十一个条文专门规范了劳务派遣的用工规则，使劳务派遣中发生的劳动争议有法可依。劳务派遣中劳动争议的处理，可以依据《劳动合同法》予以处理。

　　在此需要明确的是，劳务派遣中的劳动争议只限于被派遣员工与人力资源公司或用工单位之间，即被派遣员工与双层用工单位之间的争议，人力资源公司与用工单位的争议虽然涉及被派遣员工的利益，但不属于劳动争议。存在双层用工单位共同侵权或者负担保责任的争议中，双层用工单位都应当作为被诉人；在由某一层次用工单位单独承担法律责任的争议中，如果争议处理结果与另一层用工单位有利害关系，前者应当作为被诉人，后者应当作为第三人。

　　在管理过程中，企业应致力于提升工作人员的沟通能力，加强其对相关法律法规以及本企业规章制度的理解，让劳务派遣员工的问题尽可能在内部得到有效解决，避免扩大到企业以外。

　　当然，预防劳动争议需要多方努力，无论是人力资源公司，还是用工单位，都要树立规则意识，注重劳动关系的法制化，加强劳动法律的系统学习和培训，根据法律制定完善的企业规章制度，严格依照规则进行管理；强化合同观念，注重劳动关系的契约化。

　　即便企业与员工发生纠纷，也并非都要去打官司。用人单位应加强组织建设，建立内部劳动争议化解机制，如员工申诉制度等。当企业与员工发生纠纷时，力争通过内部渠道化解争议，这也是预防劳动争议的重要措施之一。

　　在进行争议调解的过程中，需要注意把握好尺度。首先，要做到“法治”重于“人治”，对于违纪的员工要用已颁布生效的规章制度进行管束，避免出现“全凭领导一句话”的违规现象。其次，在遵章操作的同时也要从人性化的角度考虑，对于一些特殊情形要区别对待。再次，进行内部调解尤其是部门级调解时，管理人员应认清自己的角色，调整好心态，避免以“领导”的身份对员工进行强制性的要求，以免员工产生抵触和敌对的情绪。最后，对于员工提出的问题，调解部门要及时做出反馈，避免加重员工的不满情绪。

　　文/熊坚

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