背景调查，人员招聘安全阀

　　H公司面试了一位表现优秀的行政经理候选人，该候选人硕士学历，有八年行政管理经历，其在面试时展现了以往工作中的突出事迹，成功地打动了面试官，于是面试官没有做背景调查就决定录用。在入职后的第三个月，不少外部借债公司找到H公司，称该行政经理以公司的名义对外借债，公司在追查该事件的时候，意外发现该行政经理以前就是因以公司名义四处举债才被公司解聘的。

　　上述案例中如果H公司花一点时间做背景调查就能避免一次失败的招聘，避免企业直接和间接的损失。

　　根据相关调查显示，目前超过60%的求职者都会在学历、工作经历及能力等方面作假或略加美化，以获得心仪的工作。很多企业花了90%的时间用于筛选简历、面试、性格测评等，但为了节省10%的时间而忽略做背景调查，这样很可能无法识别候选人提供信息的真实性，导致最后选错了人，加大了企业的用人成本。背景调查能大幅度提高企业选人精准率，降低用人风险，是人才选择的最后一道防火墙。

　　背景调查是指通过合法的调查途径及调查方法，了解候选人的个人基础信息、过往的工作背景、能力及工作表现，形成对被调查人员的综合评价，并通过获得的综合评价与候选人所提供的简历信息、面试收集的信息等进行对比，为人才决策提供有效参考依据的整个过程。

　　如何进行背景调查

　　●明确的调查范围与时机

　　什么岗位需要背景调查？原则上应该对每位即将入职的员工都进行背景调查，但是受时间、精力、人手的限制很难做到，那么就要将背调的范围聚焦到关键岗位上。需要背景调查的关键岗位一般包含中高层管理人员、涉密人员以及其他面试过程中存有疑问的人员。

　　中高层管理人员。这类人员责任重，任职资格要求高，掌握公司各类核心资源，一旦离职将对企业经营目标的实现造成直接影响。

　　涉密人员。这类人员掌握公司核心技术、商业信息或其他关键工作（如涉及资金、专有技术等），这样的岗位级别不一定很高，但所掌握的信息一旦泄露，将对公司的安全和利益造成大损失。

　　●向谁进行背景调查

　　一般情况下，较为可靠的背调是360度的，人力资源部门负责人、同候选人有工作接触的直属上司、平级同事、下属，包括同候选人有业务往来的客户都可以成为我们的背景调查对象。

　　●何时进行背景调查

　　背景调查一般在已有录用意向后，发送Offer之前进行，如果因为特殊原因不能在入职之前做好背景调查（如只有一份工作经历候选人仍在职的情况），可以在试用期协议中补签相关条款，并在试用期进行背景调查，及时发现问题，及时补救。

　　●可靠的背景调查渠道

　　进行背景调查的关键在于保证获得信息的真实性。如果证明人同候选人有不愉快的经历，而又恶意污蔑候选人，就很容易给调查人员造成错误的判断。同样，如果选择的证明人同候选人私下关系比较好，很有可能在调查中美化候选人，甚至有的候选人提供给企业的证明人信息都是假的，可能是由自己的朋友或者家人伪装，那提供的信息自然可信度不高。那么在进行背景调查之前最关键的就是找到可靠的调查渠道。

　　最为直接的方式就是向候选人提供的背调对象进行调查，为了避免上述情况的发生，可以在沟通中询问一些同证明人工作相关的内容，如果证明人回答得含糊不清，则很有造假的可能性。此外，通过询问候选人提供的背调对象，确认候选人与提供其他背调对象的关系，进行多维度验证，以保证背调对象的真实性。

　　其次是熟人调查，首先可以考虑从公司内部开始，查看内部员工之前是否有与候选人在同一家公司工作过的经历，如认识候选人或能提供原单位相关部门关键人员的联系方式。此外，随着信息的不断透明，圈子文化的优势越来越明显，人力资源从业者可以通过各种HR交流圈（如各种HR学习群）找到对应公司的人力资源工作者，进行私下交流，询问候选人的相关信息。通过这些渠道询问的人员，相对而言会是比较可靠的证明人。

　　最后还有一个可靠渠道是网络。随着互联网的不断发展，信息公开程度越来越高，HR可以轻易地通过百度、谷歌等搜索引擎收集到候选人原单位的公开电话，直接联系到人力资源部，一般HR在了解来意后，都会比较乐意分享自己了解的信息。

　　●明确的背调内容

　　很多企业在对候选人做背景调查的时候并没有一个明确的调查方向，盲目的背景调查没有太多意义，最后只能沦为一种形式。一个明确的背调内容能够帮助我们揭开候选人的最后一层面纱，通常调查内容会涉及下面几个方面：

　　学历证书的调查。学历证书相关信息属于门槛性信息，是候选人能否进入的基础条件。这类信息调查相对比较方便，能够较快地调查出候选人是否作假。

　　核查候选人的工作经历。工作经历是工作能力与专业知识增长的重要途径，所以对候选人工作经历的调查非常有必要。一般调查主要包括任职时间、任职岗位、具体工作三方面内容。

　　任职时间。有的候选人为了避免频繁跳槽给用人公司带来不好的印象，常会在任职时间上动手脚。任职岗位：岗位不同，具体的职责就不一样。有的候选人会在任职岗位上作假，把副职写成正职，把普通岗位改成主管，把经理写成总监等。具体工作：不同的公司有着不同的岗位名称，在一家公司岗位为主管，但在另一家公司相同的工作内容只能是专员，所以通过了解具体的工作内容，才能有效地挖掘出最真实的信息。

　　综合信息。这类信息包括候选人的工作态度、工作表现、人际关系的处理能力、优势与不足、离职原因及所招岗位的胜任力模型的某项素质等，这项内容能够对候选人的能力、潜力、成就动机、价值观等方面有综合的了解，候选人的这些特征将直接影响其能否在加盟公司后有高绩效的产出。

　　针对以上信息，结合实践经验，笔者整理出背景调查的核心八问（学历证书信息可直接通过网络调查），详见表1：

　　●科学的调查技巧

　　对于学历可以通过学信网输入“证书编号网上查询”，或者直接找到候选人毕业学校请求配合。对于职业资格证书来说，也可以通过国家职业资格证书全国联网查询网站查询，一般通过提供姓名与身份证号码即可。这类信息相对比较容易核实。

　　工作经历方面一般调查的方法可以是对照面试时候选人提供的简历、网站下载的简历及候选人填写的应聘登记表，三份材料进行对比，发现任职时间的差异，并与证明人进行确认。对于工作内容，可以通过询问证明人该候选人的入职时间、离职时间、刚入职的时候是什么职位、在职期间最高的职位是什么、什时候调整的、离职时的职位是什么、每个阶段具体的工作内容是什么来进行核实。

　　相比较其他两项内容，获取综合信息相对有些难度。这类信息并不容易问到，因为很多时候证明人会提供模糊的答案，比如在问到候选人在原来公司的工作表现时，很多答案都会是“还不错”“挺好的”“还行吧”等等，这个评价给足了候选人面子，但是对于企业却很无奈，所以需要一定的追问技巧。那么如何解决呢？我们在面试时通常都会运用STAR追问技术，背景调查同样也可以使用。

　　背景调查中的STAR追问技术，是指在调查过程中针对证明人的回答进行深度了解的一种追问技术。内容包括：

　　Situation（情景）。具体提问可参考：能举一个表现不错的例子吗？当时的背景情况怎么样，他所面临的主要问题是什么，当时他所遇到的矛盾点是什么，等等；

　　Task（任务）。具体提问可参考：当时他所承担的任务是什么，他的任务具体来说是什么，他在整个任务中承担什么角色，等等；

　　Action（行动）。具体提问可参考：当时他做了什么，与谁一起做的，花费了多长时间，等等；

　　Result（结果）。具体提问可参考：最后结果怎么样，有什么可衡量的数字，对这样的结果他有没有做出哪些后续动作，等等。

　　通过这样的追问技巧，时刻保持好奇心，让证明人告诉我们更多信息，从而从不同角度获得候选人的相关行为信息，结合候选人在面试中所表现的素质做出更加精准的综合判断。

　　注意事项

　　对于候选人进行背景调查是非常有必要的，但是并不意味着企业可以随意进行，在背景调查中，如果不注意一些细节，很容易失去优质的人才。

　　●征询候选人的授权

　　背景调查一定要征得候选人同意，在不告知候选人的情况下，对其进行私下调查是非常不尊重候选人的做法，很容易损害公司在候选人心中的形象，同时，私下调查也不符合法律的要求。因此，企业对候选人的背景调查要在通知候选人，并获得其同意的基础上，才是专业合法的，这样才能在尊重人才的基础上吸引到优秀人才的加盟。

　　●控制背调的时间

　　一个完整的证明人背调的时间建议时长在10-30分钟内，根据具体岗位要求及证明的实际情况进行调整，整个过程时间如果过短，将追问不到太多有价值的信息，不利于做出判断。如果时间过长，一方面会使得信息过多而影响判断，另一方面，毕竟背景调查不是再来一轮对证明人的面试，较长的时间也会对证明人带来困扰。建议聚焦在综合信息方面进行深度追问，其他问题类似学历、工作时间等显性的问题只需要进行核实即可，避免毫无重点或泛泛而谈。

　　●证明人的人数要够

　　为了避免偏听造成候选人调查信息的不客观，最好的解决办法就是多调查几个候选人，一般我们建议一家公司3-5名，通过多名证明人保证收集到的信息是立体的，这样才能为用人决策提供多维度的参考依据。

　　●人无完人，取长补短

　　有些企业对招聘的要求很高，当发现候选人有工作的小失误或性格上的小缺陷，就会无限放大，最后全盘否定候选人。所谓“金无足赤，人无完人”，企业应该抱有宽容的心态，当候选人的能力符合岗位的标准，价值观与公司匹配，就可以录用。对于不足的地方，企业可以用其长避其短，提前制订好用人方案，关注候选人80%的长处，剩余20%的短处，若能帮助其改正最好，若不然也可以通过岗位职责、组织分工、团队配合等方面进行互补。

　　背景调查是一项非常专业的工作，同时也没有特别固定的模式或答案，需要不断地亲身实践与总结。此外，背景调查也不是万能的，更不是权威标准，它只是招聘的一项辅助工具。对候选者的评价还需以发展的眼光来评判候选人，结合应聘者的简历、申请表、初试复试评价、笔试与性格测验等信息做出综合判断。

　　无论什么工具和方法，只有坚持应用，才能摸索到为我所用的规律。相信HR都能够重视，并通过不断的练习，最终熟练掌握背景调查的技巧，为企业招聘到真正优秀的人才。

　　文/乔小磊

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