薪酬职级体系模型技术（下）

　　在薪酬职级体系设计的操作技术层面，工作流程可以划分为组织架构梳理、职务类别界定、原有工资表分析、职级体系模型建立、级差调整、新体系职级定位及调整等六大环节。前两期文章介绍了组织架构梳理、职务类别界定、原有工资表分析三个环节，在本期，我们继续在这个成果之上，进行职级体系模型建立、级差调整、新体系职级定位及调整三个环节的技术介绍。

　　建立职级体系模型

　　在上一篇文章中，我们得到了一个《员工工资定位表》（详见图1）我们建立职级体系模型的第一个任务就是要根据《员工工资定位表》，模拟出一个如下图2所示的《职级表》，制作这个职级表需要遵循的步骤如下：

　　●根据《员工工资定位表》确定整体的薪酬上限和下限

　　确定下限：找到最低薪酬的员工，综合考虑未来新入职员工的薪酬下限及当地最低工资政策水平，确定薪酬下限。

　　确定上限：找到最高工资的员工，然后综合考虑现有员工的上升空间以及未来新引进高端人才的薪酬空间，确定薪酬上限。

　　在图1中我们可以看到，在现行工资表中最高薪酬存在于“总经理”职务类别，最大值为15000，最低薪酬存在于“专员”职务类别，最小值为2500。在本例中，企业考虑到未来在高级管理和高级专家技术人员类别中，还有可能引进薪酬更高的人员，因此将上限暂定为30000左右；在专员和销售岗位中，由于未来可能招收实习或者基层员工，再考虑到当地目前的最低工资1530，故将企业工资下限设定为1600。这样我们就得到了一个初步的模拟状态：1600-30000的薪酬设计范围。

　　●根据薪酬上下限，制定薪酬整体级数

　　从上一步得到的结果，我们可以做出初步的模拟：

　　薪酬上限MAX=30000

　　薪酬下限MIN=1600

　　差异值=30000-1600=28400

　　我们观察到在图1中“A列”出现的现有薪酬数据中，比较频繁出现的千位整数为2000、3000、4000、5000、6000、8000、10000、12000、15000这几个数据，考虑到上下限的数值影响因素，我们可以把这些数据按下表的逻辑进行初步分析（如表1）。

　　上述分析遵循的原则如下：

　　1.从激励性的角度出发，从初等阶段到特等阶段，级差越来越大。试想一个高级管理人员或技术人员，每次薪酬增幅在几百元的水准，是很难起到激励作用的。

　　2.模拟级差可以从图1按当下实际工资差异情况去寻找，比如从底层新进员工和一个成熟员工的薪酬差别、主管和经理的差别等等去寻找规律。注意这个规律也可以凭借经验去模拟，正因为现在处于模拟阶段，即使出现偏差，也可以在之后的调整中不断修正，此时的重点是，建立一个逻辑，以便于搭建薪酬职级模型框架。

　　3.以上这些数值均为模拟值，并不是最后的结果，我们还需要在接下来的步骤当中进一步去进行调整。但我们可以根据以上的数值进行下一步的数据逻辑推演。

　　4.根据上表的初步分析，我们模拟选定了把企业的薪酬整体分为5+4+4+3=15级，我们称之为“职级”。

　　●依据上一步骤拟定的整体级数，模拟出一个“薪酬序列标准”（如表2）

　　●对“职级”再进行分等

　　我们称之为“职等”，比如1-2级之间可以分为1.1、1.2、1.3、1.4……通常每一个职级可以划为3、4、5或者更多的职等，但我们还是要遵循激励有效性原则来做判断（如表3）。

　　对于本案例的企业而言，1级员工通常为实习或者基础操作层员工，企业认为分为5等（每等增幅100元）比较适合本企业的激励性特点，所以选择了把职级分为5个等级的做法。

　　●模拟“薪酬序列标准”

　　按照薪酬整体划分为15个职级，每个职级划分为5个等级的做法，按每个职等取平均级差的算法，模拟形成一个完整的“薪酬序列标准”（如表4）。

　　这个模拟出的薪酬系列标准，可以填入图2的“E列”中。需要注意的是，本文中您现在看到的图2的“E列”中的数据是最终调整后的结果，与上表并不相符，但实际上图2的“E列”中的数据在调整完毕之前，就是先填入模拟数据，再一步一步调整得来的。

　　●形成职级表框架

　　将表4的结果形成数列，放入如图2的“F列”中，将前文中设定好的“职务类别”放入“G7：Q7”行中。

　　级差调整

　　●级差调整的目的和内容

　　在上一个大步骤中，我们模拟出了一个职级体系，但是要让这个体系符合企业的使用需求，就必须要对其进行调整，调整的最终目标是，让新的职级体系能够套住现有员工的薪酬。让不同职务类别的薪酬带宽变得合理，让同一个职务类别内的职等变得合理。而级差调整的内容就包括对职级薪酬级差的调整，以及对职级内部职等差异的调整。

　　●调整的技术要求

　　技术调整会导致表4内的数据发生变化，也就是各个职级所对应的薪酬标准会发生变化，这样就会导致员工对应的职级发生变化。而这种变化同时发生就会让判断变得复杂。这时候我们就需要一个方法，让我们在调整极差的时候，能够看到结果会是怎样的。在之前的几篇连载文章中，我多次强调，模型技术就是一个便于我们做变量模拟调整的工具，因此为了更方便地做极差调整，我们就要对图2做一些技术处理（如图3）：

　　取的职级表的一部分，由于图表展示篇幅的原因，在这里我只能选取一部分的数据做示例，来介绍具体的做法。

　　我们要制造一个联动的“薪酬序列标准”，也就是说让图3的“D、E列”里面的数据都关联起来，做到调整一个数据，其他的都跟着变化。

　　①如图3所示，红色框区域的数据我们可以都设置成手动录入的；

　　②假定图中9级为最低级别，则单元格E40也为手动录入，比如手动录入目前的数值“6500”职级数据联动；

　　③在单元格E35做公式：E35=E40+D35

　　把公式复制到E30、E25、E20、E15、E10，这样我们就把职级之间的数据联动了；

　　④职等数据联动

　　在单元格E39做公式：E39=E40+D39，公式复制到从E38-E36结束。

　　在单元格E34做公式：E34=E35+D34，公式复制到从E33-E31结束。

　　以此类推，直至处理到E9-E6结束。这样我们就把职级内部的职等的数据联动了。

　　我们可以用颜色来显示各个职务类别的薪酬带宽及职等水平，也就是图3绿色框区域里，不同颜色条自动变更显示的问题。

　　①在H2-F2单元格分别间隔录入1、2两个值，这个数值的作用是为了控制F-G列的颜色，当职务类别发生变化的时候，只需要改变这个数值就可以防止相邻两列出现相同颜色，引起视觉偏差。

　　②在F3-H4的区域里，设计了一个职级宽幅控制，以F列为例，我们分别在F3、F4单元格录入总经理职务类别的最高职等上限与下限。

　　③在单元格F6做公式，F6=IF(AND($C6<=F$3，$C6>=F$4)，F$2，“”)，这个公式的含义是，如果F6这个单元格对应的职等数值（C6）在单元格F与F4的范围内，就返回数值1（F2单元格里面的值），否则返回空值，将该公式在F6-H40范围内复制。

　　④选择F6-H40，制作条件格式：让包含数字1的单元格显示一种颜色（字体也显示相同颜色），让包含数字2的单元格显示另外一种颜色（字体也显示相同颜色），至此就达到了我们需要的，可以满足调整需求的效果。

　　接下来，我们就要再一次把员工信息抓取到这张职级表中，做到随时调整级差，随时就能看到员工受调整影响后的结果，这样再反作用于级差调整，多次循环往复，直到我们调整出一个符合自己薪酬管理要求的职级体系。所以我们就需要下一个环节的技术——新体系职级定位。

　　新体系职级定位

　　如图4所示，这是我们需要实现的最终结果，我们要做的是把员工的现有薪酬情况，抓取到新的职级表中来，这样我们就可以直观地看到调整级差以后，员工的职级是否合理，员工之间的比较是否合理。在此，以局部图片来讲解该内容。

　　如图5所示，我们在上一步骤（级差调整第二步）中针对上图左边的职级表做了处理，在②号区域做了公式来控制颜色，这就带来一个问题，也就是说我们没有办法在已经做过公式的②号区域再次做公式抓取员工信息，因此，我们需要再建立一个一模一样，并且同步变化的“空壳”，来实现抓取员工信息的目的，这个“空壳”就是上图右边的“职级定位表”，接下来我们要做如下处理：

　　●让《职级定位表》的颜色受《职级表》控制，并且同步。具体做法如下：

　　①假定《职级表》的sheet页名称为：职级表；

　　《职级定位表》的sheet页名称为：职级定位表。

　　②将职级表的全部表格复制粘贴至sheet页：职级定位表，粘贴的位置最好与职级表一致，删除上图③号区域内的公式，并且清除条件格式。

　　③选择sheet页：职级定位表中的③号区域，制作条件格式：

　　开始——条件格式——新建规则——使用公式确定要设置格式的单元格；在红色框里写公式：职级表！F6=1（F6不要任何锁定）；点击“格式”按钮，选择一个颜色（可以与《职级表》一致）；再次选择sheet页：职级定位表中的③号区域，重复上述步骤，本次在红色框里写公式：职级表！F6=2（F6不要任何锁定）。点击“格式”按钮，选择另一个颜色（如图6）。

　　●上述同步工作完成以后，接下来我们就要在《职级定位表》中抓取员工信息了，这一个动作依然是要在之前文章中的《工资表》中抓取，但我们先要对《工资表》进行一个处理，目的是将员工按照新的职级体系进行定级，具体步骤如如图7、图8：

　　①在《工资表》添加M列；

　　②在一个新的sheet页内，建立一个如图8所示的辅助表。将图2中C列的数据复制粘贴至《辅助表》的C列，将图2中E列的数据复制粘贴至《辅助表》的B列，然后对《辅助表》进行升序排列（必须要做这个动作）；

　　③在《工资表》M2单元格做公式：

　　M2=IFERROR(VLOOKUP(J2，辅助表！$B：$C，2，1)，“”)。向下复制公式，即可得到员工在现有职级体系之下的对应职级。

　　●抓取员工信息

　　我们在图9《职级定位表》单元格F6做公式：

　　F6=INDEX(工资表！$N：$N，SMALL(IF((工资表！$M$2：$M$972=$D6)*(工资表！$G$2：$G$972=G$5)，ROW(工资表！$M$2：$M$972)，999)，1))

　　向下复制即可得到图4的效果，自此我们就完成了薪酬模型的技术准备。接下来的工作就是用这个工具，不断地微调级差和职等差异，根据员工被调整的结果，来判定最终是否取得了一个适合本企业薪酬管理需要的方案。

　　技术总结

　　我们在设计制作薪酬职级体系的整个过程中经历了组织架构梳理、职务类别界定、原有工资表分析、职级体系模型建立、级差调整、新体系职级定位及调整等六大环节。当你阅读完全文后你会发现这里面其实一直贯穿着三个逻辑，分别是岗位逻辑、职务逻辑、级别逻辑。

　　我们全程是在围绕着这三个核心逻辑的梳理开展工作，但文章中只是选用了一种可以让HR直观判断的技术手段，这就是模型技术。最后我想说的是，技术毕竟替代不了管理，薪酬职级体系真正的工作难点依然在于过程中的调整方案，但我相信有了这个技术工具，对您的体系设计工作会带来巨大的帮助。

　　（本文完）

　　专栏作者/孙炜

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