应对“非典型”员工管理难题

　　相对于日常的违纪、违规、病假、消极怠工等，非典型的员工关系问题，诸如办公室性骚扰、员工恶意举报、办公室恋情、借款等等一些“特殊事件”时有发生。对这些事件的处理对HR的要求比较高，稍有不慎除了劳动纠纷争议之外，还有可能引起民事纠纷。

　　在现代法治语境之下，企业和员工之间的管理和被管理关系不是绝对关系，而是一种相对的，受到限制的管理。这种管理关系基于劳动关系而存在，发生在劳动关系履行过程中。实践中，企业对劳动者的管理行为通常从“劳动过程”和“劳动时间”两个维度进行判断，当然劳动合同约定的内容也是主要判断依据之一，而劳动合同约定的内容能否得到法律的认可，亦会集合上述两个维度进行判断。可见，企业对劳动者的管理不能超越劳动过程和劳动管理。

　　如何理解“劳动过程”

　　教科书将“劳动过程”定义为，劳动者运用劳动资料对劳动对象进行加工，生产使用价值的过程。简单理解，就是劳动者提供劳动服务的过程。在这个过程中，劳动者应当遵守用人单位制定的各项流程、标准、制度，包括但不限于勤务制度、生产操作流程、安全制度、作业标准等等。企业对员工的管理应当沿着劳动过程进行。

　　实践中，员工私人之间的借款、恩怨、担保、员工家庭纠纷等等，显然已经超过了劳动过程，对于这些行为企业是不能进行规制惩戒的。当然，这种限制也不是绝对的，如果员工的这种行为侵犯了公司的合法权益，比如，扰乱了公司的正常经营秩序、影响了公司的声誉、造成公司的经济损失，公司给予适当的惩戒，甚至解除劳动合同关系，在法律上也是会得到认可的。

　　当员工出现类似情形时，用人单位应慎重处理，可以为员工提供法律、心理等方面援助服务，提醒员工通过合法合规的渠道去处理问题，应当避免陷入这种纷争之中。古语有云“清官难断家务事”，对于员工私人纠纷，公司处理应当慎之又慎。

　　如何理解“劳动时间”

　　劳动时间也称工作时间，是指法律规定的劳动者在一定时间段内从事劳动的时间，包括每天工作的小时数，每周工作的天数和小时数。简单理解，这是对劳动者劳动过程中的时间限制，即劳动者的劳动过程不是全天候的，是受到时间限制的，所以企业对员工的管理也是受到时间限制的。

　　规章制度是指用人单位依法制定的、仅在本企业内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则，也称为企业内部劳动规则。其内容主要包括了劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理等。规章制度作为用人单位加强内部劳动管理，稳定、协调劳动关系，保证正常劳动生产秩序的一种管理工具，在日常的劳动秩序中确实发挥着重要作用。但是，规章制度既要遵循法律法规，又要合情合理，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴。

　　如何理解员工的“劳动合同义务”

　　劳动者的劳动合同义务，是指劳动者必须做出一定行为或者不得做出一定行为的约束。劳动者有完成劳动任务的义务，并且需要按照劳动合同的约定全面履行义务。简单理解，这种义务包括完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。在劳动关系范围之内，这是法定的、强制性的义务，劳动者不能完成劳动义务的，用人单位可以给予惩戒，甚至解除劳动合同。除了上述义务之外，理论和实务届还认为，基于诚实信用原则和倾向保护原则，劳动者还需要承担劳动合同附随的义务，包括通知义务、保密义务、协作义务等。

　　对于劳动者的通知义务，《劳动合同法》第八条规定，“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。一般理解，这种义务是附有条件的，只有企业要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。何为“与劳动合同直接相关的基本情况”？法律上并无明确具体的规定，通常理解包括健康情况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况（如家庭地址、主要家庭成员构成等）。当然，在了解情况的过程中企业不可侵犯劳动者的隐私，不能了解与工作岗位无关的事项，企业对掌握的信息负有保密义务，不能随意泄露这些信息。

　　关于保密义务，劳动者在工作过程中了解到用人单位的秘密应当承担保密义务，这种义务不是约定的，是劳动合同附随的义务，也是一种法定的义务。实践中，很多劳动者认为，没有签署保密协议或者企业没有支付过保密费用就不需要承担保密义务，显然这是对保密义务的误读。从法律规定来看，劳动者违反保密义务的行为，不仅违背劳动合同的约定，同时还有可能涉及承担民事责任，甚至是刑事责任。和员工保密义务密切相关的是竞业禁止，原则上在劳动关系存续期间员工本人不得到与本人单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。竞业禁止是保密义务中比较特殊的种类，在适用对象、范围、时间、经济补偿标准等方面都有着法律的强制性规定。

　　劳动合同附随义务中，还有一种就是协作义务，即常说的工作交接义务，在劳动合同履行期间工作发生变化时或劳动合同解除或终止之后，劳动者应当归还相关物品，比如，办公电脑、资料、文件、客户名单等基于岗位配置相关物品。从劳动者应当承担的义务内容来看，企业要求员工应为或者不应为也是有着严格的边界限制的，超越了这个边界而赋予劳动者承担其他的义务，是无法得到法律的认可和支持的。

　　如何做好非典型员工关系的管理

　　【案例】小赵是某公司的员工，在办理个人民间借款业务预留联系人方式时，填写了直属领导的联系方式。后来，因其无法按期归还借款，其领导不断收到催款的电话，最终使用多年的手机号码不得不弃用，给生活、工作造成了很大的不便。公司方面亦认为小赵的这种行为是不能被接受的，需要给予处分包括解除劳动合同的打算。

　　姑且不论这家公司制度是否对小赵的这类行为在制度层面有明确的规定和惩戒措施，单就事件本身来看，小赵借款预留直属领导联系方式的行为，确实存在不妥之处，但是这种行为是否构成违法，比如，侵犯隐私或者泄露个人信息，在法律上仍然是模糊不定。退一步讲，就算规章制度上有明确规定，这种规定是否合法或具有合理性仍然是存疑的。

　　故此，对于小赵的行为企业只能从道德上给予谴责，而很难从法律上给予追责。对于小赵直属领导而言，可以通过报警或者民事诉讼的方式维护自身的合法权益。

　　【案例】小钱是某公司的工程师，因为感情问题计划与妻子离婚，其妻子多次到公司找小钱的领导反映其在生活作风上的问题并讨要说法，并要求公司对小钱给予处理。

　　这个案例涉及两个关键问题，即小钱生活作风的问题和其家属到公司讨要说法的问题。对于第一个问题，属于员工私人事务，公司无权进行干预。对于第二个问题，若小钱在处理这件事情时利用工作时间、工作场合，或者影响公司的管理秩序，公司可以根据制度给予相应的处分，若涉及解除劳动合同关系则需格外慎重，可以从以下方面处理这类员工关系管理中出现的非典型事件。

　　●事件分析。从上述两起案例可以看出，对于员工的行为需要分别进行分析、定性，如果分析下来属于人员私人事务或者偏重于私人纠纷，这时候企业只能给予道德层面的谴责，或者引导相关当事人走法律途径寻求解决；若其中某些行为已经属于企业禁止的行为或者已经触犯公司的劳动纪律，则可以按照制度给予纪律处分。

　　实务中，一部分企业主要基于维护管理者权威或者维护声誉的角度考虑主张给予员工纪律处分甚至解除劳动合同，从情理的角度可以理解，但是从法律角度很难得到认可和支持，这也是企业在处理这类问题时需要重点考虑、权衡的问题。

　　●完善制度。对于员工的行为，可以根据上述的劳动过程、劳动管理的维度等划分为以下几类：公司倡导的行为、公司鼓励的行为、公司容忍的行为、公司禁止的行为。对于公司倡导的行为、公司鼓励的行为，可考虑与奖励、晋升、选拔等要素进行关联匹配；对于公司容忍的行为、公司禁止的行为，可考虑与奖励、晋升、解除劳动合同及其他处分等要素进行关联匹配。需要注意的是，规章制度的内容应当符合法律之规定，反之则会存在不被认可的风险。

　　●慎重处理。在这类事件处理过程中，企业可以为员工提供适当的援助，包括法律、心理等层面的，或者为员工处理私人事务提供一定的便利条件，但是切勿陷入员工的私人纠纷之中，毕竟企业不是司法机关，缺少必要的调查手段，很难识别和判断清楚其中的各种关系。

　　文/李永超