“县管校聘”制度实施过程中教师过激行为的成因分析与网络化规避策略探究

　　摘 要：随着“县管校聘”教师人事制度改革在笔者所在省的深入推进，一些教师心理压力陡增，过激行为偶有发生，给制度的推行和学校管理造成不利影响。本文通过对教师过激行为产生原因的分析，从立足全体教师的合理需求，彰显制度实施的公平公正，建构教师优良的工作生态出发，提出了依托“互联网+”时代网络与大数据优势，进行操作流程改进的策略，使“县管校聘”制度的实施更加尊重教师的自主选择，更加关注特殊教师群体的个性化需求，从而在源头上控制了教师过激行为的发生，收到了良好的实际效果。

　　关键词：县管校聘 教师交流 教师过激行为 网络化规避

　　一、“县管校聘”制度实施的意义

　　实施“县管校聘”制度，意在强化县域内所有教师的统筹管理，变教师的“学校人”性质为“系统人”，突破推进教师交流轮岗的体制机制障碍，落实中小学校的用人自主权，切实维护教师权益，充分调动教师工作积极性，并最终实现县域内学校教师资源配置的最优化，实现人适其岗、人尽其才、人尽其用。

　　二、“县管校聘”制度实施的现状

　　自“县管校聘”制度试点实施以来，总体情况平稳。各试点区通过竞聘上岗、双向选择等措施，激活了教师队伍，营造了“重实干、创实绩、求实效”的工作氛围，助力一大批富有责任心、业务能力强、工作干劲足的优秀教师实现了更好的自我发展，也增强了部分“不作为”教师的职业与岗位危机感。

　　当然，作为一项新的人事管理制度，在推行的过程中也难免存在一些问题，其中最容易引起社会广泛关注的问题是——在推行过程中一些教师的过激行为的产生与负面影响的恶意扩散。因此，有效规避教师过激行为的产生是确保“县管校聘”制度有序、有效推行的关键点之一。

　　三、“县管校聘”制度实施过程中教师过激行为产生的原因

　　“县管校聘”制度实施过程中，教师过激行为产生的原因十分复杂，但主要有三点：城乡差异大，校内相应的评价机制和操作流程不完善、欠公允，教师个人因素。

　　第一，从社会层面看，城乡之间存在的大差异，是导致“县管校聘”制度实施过程中教师产生巨大心理压力和过激行为的最重要的客观原因。

　　调查显示，城乡之间在物质生活条件和工作环境等方面存在巨大落差，大大削弱了城镇教师到贫困农村地区任教的主观意愿，降低了城乡教师交流的“自愿性”（特别是从城镇流向农村这一端）。因此，在面对这一情况的时候，“县管校聘”制度的推行往往只能通过“强制性的行政命令”方式来强制一部分城镇教师参与城乡教师交流。这就改变了本制度“鼓励优秀教师到农村去任教或支教”的初衷，从而给不少城镇教师造成巨大的心理压力，甚至促使其产生过激行为。

　　第二，从学校层面来看，未能建构起与“县管校聘”制度相匹配的学校内部制度，是导致“县管校聘”实施过程中教师产生过激行为的另一个重要的客观原因。

　　就校内评价而言，目前广大教师最关心的是，“县管校聘”会不会使校长的权力变大；这个制度会不会成为滋生“校园腐败”的新土壤。就操作流程而言，教师们最关心的经济待遇、能否“回流”等重要问题，学校往往缺乏十分明确的、可操作的细则。这不仅给那些不愿被“交流出去”的教师造成压力，也使得那些真正愿意去支援农村学校教育教学的优秀教师心存疑虑。

　　另外，由于校际之间存在着利益竞争的关系，也容易导致“县管校聘”教师人事制度在具体实施过程中产生偏差，给广大教师造成心理负担。从目前“县管校聘”制度的实际操作情况来看，各校往往难以割舍自己的利益追求。城镇学校由于需要将优质师资交流出去，因而往往给学校带来一定程度的负面影响，所以很多城镇学校就会采取消极态度或隐性的抵制方式来对待制度安排。比如，不委派本校优秀教师参加交流，而是将缺乏教学经验的、教学绩效比较差的、年龄较大或身体欠佳的教师安排到交流队伍行列之中，以此来实现既不损害本校教学质量，又可以完成“县管校聘”教师人事制度规定的交流指标。在这种情况下，“县管校聘”教师人事制度在城市學校的实施就不可避免地产生“趋弱性”，从而对“老弱病教师”和 “平时不服管的刁蛮教师”形成巨大压力，过激行为的产生也就在所难免了。

　　第三，从教师个人层面看，情状和诉求十分复杂的教师个体，是导致“县管校聘”制度实施过程中教师产生过激行为的主观原因。作为“理性人”，教师难以完全脱离个人利益的考虑而全身心投入到“县管校聘”工作中来。在城乡差异如此大的现实背景下，城市教师交流到农村任教，往往意味着“吃亏”。这直接导致了一部分教师（主要是所谓的“老、弱、病、刁、蛮”教师群体）对“县管校聘”人事管理制度的不认同，甚至产生严重的抵触情绪。在这种情况下进行制度的推行，就很容易激起教师的过激行为。

　　四、教师过激行为的规避策略

　　为规避教师过激行为，更好地发挥“县管校聘”人事管理制度的优势，实现城乡教师合理、有序、有效流动，促进城乡教育事业的均衡发展，很有必要在强调人文关怀的前提下，进一步完善“县管校聘”人事管理制度，做到精准调研、精准规划、精准发力。在这方面，各地已经有了不少行之有效的方法与措施。本文则结合“互联网+”时代的特点，提一点新的举措。所谓“互联网+”，其“+”代表着网络时代工作或事件诸要素之间联系、组合方式的超时空性和多样性。之所以要结合“互联网+”的时代特点，就是要充分利用网络技术与平台，发挥互联网在资源配置中的优化和集成作用，优化“县管校聘”制度实施的流程和效果。基于这样的考量和相关实践，我们认为以下两条策略能有效规避“县管校聘”制度实施过程中教师的过激行为。

　　1.依托大数据时代优势，建立区域内教师需求电子平台，摸清“家底”，统筹安排

　　一方面，区县教育管理部门应充分利用原有教师管理系统，整理汇编近几年区域内所有教师的调动申请，借助政府网络平台系统，以跨部门、跨系统的方式对其加以具体的分析研究，形成分类和排序。根据笔者所在区的工作实际来看，科学的排序是非常必要的，有利于最大限度地体现“县管校聘”制度的公平性和人文性。另一方面，还应定期召开区域内所辖学校全体校长（园长）会议，结合每月网报等形式，对各校希望留下或分流教师进行鉴别、梳理与分类，建构起区县级教师需求电子平台及专项数据库，在运用大数据的基础上进行统一研讨，形成更为合理的统筹安排预案。

　　2.尊重教师自主选择，关注特殊教师群体的个性化需求

　　调查发现：在“县管校聘”制度实施的过程中，总有极少数确需要照顾或确有实际困难的教师成为了“调动对象”，这给相关教师造成的伤害往往比较大，也容易激起他们的过激情绪甚至行为，从而对制度的推行造成一定的、社会性的负面影响。所以，区县教育行政部门在条件允许的情况下宜设立专门的“热线电话”或网络平台，与有个性化需求的教师进行网上交流，实时做好政策的解读和思想引导工作，使好政策真正起到增效能、暖人心的作用。

　　促进城乡教育的均衡发展，是一项长期、艰巨而又意义重大的任务。而试点地区的实践证明，“县管校聘”制度是促进城乡教育均衡发展的好抓手，进一步用好这个制度，我们还有许多问题需要解决。

　　裘君霞