将“跳槽”变为“换岗”
- 来源:21世纪商业评论
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- 发布时间:2009-09-17 15:58
其实，还有一些更为隐蔽但同时也更容易解决的员工离职的真实原因被忽视了。比如，很多员工即使在离职之后，仍然对自己的老东家赞赏有加；也有不少人即使屡屡转投新东家，也没有表现出更多的工作热情；多家咨询公司在有关员工离职率的调查中也达成共识——薪资并不是导致员工离职最重要的原因。很多员工的离去，其实并非因为薪资过低或是对公司不满，而是因为自己与其所在岗位的要求不相匹配——这种现象远比管理者想象中来得更为常见。
当下，毕业于各类专业院校的年轻才俊们，才华横溢、雄心勃勃。但他们中的大多数由于初入社会，对自己的职业生涯几乎毫无规划，对自己真正喜欢的工作岗位也是知之甚少，到最后不得不陷入频繁更换东家的尴尬境地。而且，他们也往往会认为是因为这家公司不适合我，而不是具体的工作岗位不合适。
国家专利局一直是以招聘国家公务员的形式来进行人才筛选的，但他们发现通过这种方式招聘来的专利审批师很难提高自身的工作效率。为了解决这一问题，国家专利局委托了北京智鼎管理咨询有限公司提供咨询帮助。
随着调查介入程度的加深，智鼎咨询的分析人员发现，工作效率的高或低，与员工的能力并没有很大的相关性，他们的薪资激励也都采用同一个标准，因而，这些都不会成为影响他们工作效率的主要因素。最终，分析人员通过性格测试找到了产生工作效率差距的真正原因，即来自性格特质中的因素。
专利审批员虽然是以国家公务员的身份被统一招聘进来的，但这一工作岗位相对专业性较强，知识涉猎面较广，需要具备强烈好奇心的员工。而这一点，在统一标准的招聘时是很难考察的。进一步的调查还发现，他们中的很多人只是希望成为一名服务社会的公职人员，但对自己具体适合什么样的岗位并没有十分明确的目标。
这里所说的性格特质，不仅仅是简单的“坐得住”或者“爱钻研”，而是一种与生俱来的本原特点。在不同时期，这种性格特质会以不同的方法呈现出来，例如，一个天生具有创造性特质的人，在青少年时期可能表现为对机械小玩艺儿感兴趣，甚至可能以另外一种方式表现出来——如拍摄电影或是撰写小说，而在他成年时，这种性格特质可能会激发他的创业天赋，或格外适合从事创造性的工作。
管理者大都认为，员工一定会对自己胜任的工作感到满意。虽然这听起来合乎逻辑，但事实并非如此。性格特质并不决定人们擅长做什么，但它能决定哪种工作让人们得到更多的乐趣。
为了有效地保留人才，企业首先必须了解员工们的性格特质和志趣爱好，然后尽可能地为他们提供对其自身而言真正有意义的工作岗位。
这种塑造职业发展道路的工作做起来并不容易。首先，要找到一个人深层的性格特质不是通过简单地观察他的兴趣爱好，他是否经常参加马术俱乐部等等；其次，这需要管理者同时扮演侦探和心理学家的角色。原因在于，很多人对自己的深层志趣的认识并不十分清晰，需要借助旁人的指点来真正认清自己究竟喜欢的是什么。但是这种方法同样也能够给组织带来很大的回报，不仅能够降低员工离职的风险，还有可能调动起员工的工作积极性。
陶氏化学公司（TheDowChemicalCompany）是一家在人力资源领域颇有口碑的公司，其人才对外流失率基本维持在6%左右，其中还包括了本身流动率很高的新毕业的大学生。能够取得这一成绩，陶氏认为公司内部流动机制在保留人才方面起到了相当大的作用。
和几乎所有企业管理者一样，陶氏公司也希望拥有一个稳定而充满活力的团队。但他们认为，每一个人只有找到自己最适合的岗位，团队才能稳定、高效。因而，在入职时，陶氏会对每一位员工进行包括他个人、同事及直接领导人在内的360度评估，目的就是希望让员工了解自己。
即便这样，员工也有可能对自己的未来无法做出完全准确的判断。因此，陶氏还建立了一套体系，以便让员工在漫长的职业生涯中有机会再次选择自己的岗位。在陶氏，员工们可以通过内部网络查看现有的工作机会及外聘岗位，只要满足条件的员工都可以申请。部门主管们也会为他们提供反馈和指导，并为员工们准备了随时可以获取的有关职业发展的资源和个人学习工具。陶氏化学公司负责可持续发展事务的全球副总裁尼尔.霍金斯曾说过，“与其让员工跳到别的公司，不如让他换个岗位继续留在本公司服务”。
文/党永嘉
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