解析中高端人才在线招聘的路径

　　从2002年开始中国网络招聘就进入快速成长期，网站数量不断增长，企业规模迅速扩大。根据艾瑞咨询统计数据显示，2009年使用网络招聘的雇主数量达到81万家，较前一年增长了35.0%，占中国企业总数的8.3%。预计到2013年，中国网络招聘雇主数量将超过200万家，网络招聘雇主渗透率将接近25%。

　　目前，国内的招聘网站已经从传统的“三大网”发展为百家齐放、百家争鸣：商务社交、人脉网站已经初见端倪，中高端人才在线招聘也迅速崛起。虽然线上线下招聘的渠道多种多样，但不得不承认很多中高端人才依然苦于找不到心仪的工作，而企业尤其是中小企业、创业公司很难招到合适的中高端人才。

　　分析原因，主要有两方面：其一，传统的招聘网站是基于广告的形式，即企业付费在招聘网站上发布信息，而招聘网站并不负责职位的真实性和时效性。这种模式比较适合职场新人，却会严重挫伤中高端人才的热情；其二，比较适合中高端人才求职的传统猎头模式在中国发展尚不成熟。与国外成熟的猎头行业相比，没有资深的猎头顾问，缺乏对行业人才的深入了解，发展比较混乱，难以高效地为企业推荐合适的人才。

　　根据相关数据统计，可以看得出中高端人才占据了年度招聘数量的35%，比网络广告招聘仅仅低十个百分点。如果从产值上比较，中高端招聘的市场规模远大于网络招聘（40至50亿元），超过了220亿元。未来五年之内，中高端在线招聘领域必然会获得更大的发展。

　　人工智能不能取代人

　　对于HR来说，中高端招聘最难的就是手头没有合适的人才储备。虽然每天HR都会收到几百封简历，但是传统招聘网站并没有对求职者的条件做限制，所以HR选择符合条件的求职者更像是“海选”，更严重的是，还要面对简历造假的情况，所以效率非常低。

　　例如应届毕业生投公司的总监职位，这是让HR有些哭笑不得的事情。因此，很多网站也开始尝试用技术手段解决此类问题。“只有很少一部分信息可以通过计算机判断，比如年龄、性别、专业等。”人力资源专家、举贤网创始人王尚峰向记者表示。

　　王尚峰指出，中高端招聘在国内应该是O2O模式，在线上寻找合适的候选人，核心的问题还需要线下约谈。“简历有很多种写法，汉语又如此丰富、复杂，所以计算机很难判断。有关职位的要求都是没有标准答案，例如我看到求职者很优秀，工作几年就是其次的了；但在没见面的时候，这就是硬性条件。” 企业对招聘职位的条件限制就是为了找到更合适的人才，然而往往越是优秀的人才越不一定能满足所有的条件，这是使用人工智能必须要做出的牺牲。

　　正因为如此，中高端在线招聘更倾向于熟人推荐，专注于中高端人才招聘的举贤网采取了“悬赏+推荐”的模式。王尚峰认为，人脉推荐招聘模式相比传统招聘网站纯粹‘卖广告’式的职位发布模式，前者无疑可以更充分的保证用人企业的招聘效果。并且，人脉推荐利用了SNS模式的精准定位以及’人际互动’和’关系传导’的潜力特性，通过各行业人脉的有效联动，就能最大地缩短人才和企业相匹配的周期，这也是人脉推荐能够创造出网络招聘新价值的关键所在。

　　对于悬赏模式，外界也有一些质疑声。人人猎头副总裁BOB Wang指出，悬赏模式和传统上像猎头付费招人的方式没有本质区别，只不过众包化了，这些都是方法而已。也许不被主流市场的领先者所看好，但一定能打动用户。

　　人才、企业、职业顾问的有效互动是未来网络招聘的趋势。中高端人才找工作专门职业顾问帮其打理、服务，企业能看到的候选人资料要足够详细、见的都是靠谱的求职者，这样才能形成良性的市场。

　　多媒体创新只是手段

　　今年4月，Wowzer发布了一款全新的求职App——Ovia，主打异步视频面试，具体过程就是求职者根据列出的求职问题，录制一段视频回答，在这之前无需安排电话面试，HR也无需浪费大部分时间来见那些并不匹配的应聘者。而且Wowzer还准备研发一个算法，可以根据视屏回答的内容来提高匹配度。

　　这种创新让招聘更简单、更有效、更智能，让每名人才都能得到猎头级的服务。但王尚峰却并不认为技术的进步就会成为主流，“这种异步视频面试的实质就是多媒体简历，简历中视频、音频、图片、文字相结合可以让企业能够更全方位地了解求职者，但这些只是招聘的一种手段，找到对企业最合适的人才是根本。”

　　事实上，多媒体简历也并不是对所有求职者都合适的：对于设计、创意策划方面的人才来说，这样能够更好地展现自身的能力；但对于很多传统行业年薪已经达到四五十万的高端人才来说，一份逻辑清晰信息翔实的简历已经足矣。

　　移动互联网才是未来

　　这个世界早已进入了移动互联网时代，各大招聘网站也都推出了自己的App。人人猎头创始人王雨豪表示，这个世界并不存在两个互联网——之前的那个互联网相当于一个十岁的孩子，现在长到十五岁了，名字也从PC互联网改名为移动互联网。从这个意义上讲，PC互联网和移动互联网本质上都是互联网，未来更会趋向一致。

　　但相比于PC互联网，移动互联网的在线求职更加私密化、便捷化。但究竟怎么用？重点运用在哪个环节？目前尚处在探索阶段。

　　人人猎头的团队在去年的9月成立就开始主打移动端，是国内首个完全独立的移动招聘应用，团队成员全部来自于移动互联网。该应用结合了移动互联网中的LBS元素，至于原因：“很简单——有谁希望每天花三个小时在上班或者下班的路上？所以求职有天然的Location Based的倾向性。从后台数据上看，用户点击附近的职位模块的频率极高，这说明用户是很在意这一块的。”

　　而在王尚峰看来，招聘类APP应该考虑用户使用的便捷性。日前举贤网推出的APP“我的猎头”正在添加“摇一摇”功能，用户一摇即表示处于求职状况，APP则会自动推送与用户职业资料关联度高的职位供用户选择。王尚峰预测，未来找工作可以在线上模拟招聘会，“如同斗地主游戏，有不同的房间，求职者选择合适的房间进去，直接和HR进行虚拟面试。”也许那时，中高端人才的职业转换会呈现出另一番景象。

　　本刊记者 肖芳

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