专家坐诊

　　签过两次合同，可以不续签吗

　　HR来信：

　　我公司（广州）有两名员工的劳动合同将于2014年3月9日到期。公司与他们先后共签过两次劳动合同，第一次是2008年3月8日至2011年3月9日，第二次是2011年3月8日至2014年3月9日。现在由于这两名员工表现不佳，公司不打算跟他们续签合同，但其中一人今年已57周岁了。请问，这种情况下我们能终止第二次签订的合同吗？签过两次劳动合同后，是不是员工提出要签无固定期合同，我们就不能拒绝？

　　劳动法专家沈海燕回复（以下简称“专家回复”）：

　　根据《劳动合同法》的规定，连续订立两次固定期限劳动合同，员工不存在违纪、兼职、严重失职等过错或不胜任工作、处在医疗期等情形，员工提出或者同意续订，只要没有提出签订固定期限劳动合同的申请，就必须订立无固定期限的劳动合同。

　　贵公司认为这两名员工表现不太好，所以不打算续签。就应当有证据能够证明这两名员工哪里表现不好，如果直接有证据证明员工符合上述情形，那么是完全可以不予续签的。

　　如果贵公司没有相关证据，则根据广东省的审裁口径，用人单位与员工连续签订两次劳动合同，劳动合同期满，员工提出，且要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。即除非双方都没有提出续签，则劳动合同可以终止。其他情况，如员工提出续签，或者公司提出续签，都应当签订无固定期限劳动合同。

　　对于公司所述年满57周岁的员工，公司可能考虑到工龄很长解除难。这里需要提醒的是，员工满足“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”情形时，并不是完全不能解除，而只是不能以《劳动合同法》第四十条、四十一条解除。换句话说，公司仍可以按第三十九条的规定解除。此外，贵公司可以考虑签订无固定期限劳动合同。因为只要等到员工退休，就可以省下数目不小的经济补偿金了。

　　“临时工”签过两次合同会成为“正式工”吗

　　HR来信：

　　我公司（上海）因为项目的原因，招收一些临时工，但是由于项目结束时间不确定，所以截至目前已经与员工签了两次劳动合同，一次为六个月，一次为两个月，接下去可否终止？如果要继续签的话，是否必须要签无固定期限的劳动合同？还有什么好的解决方法？

　　专家回复：

　　贵公司已经和员工连续签订了两次固定期限的劳动合同，根据上海市当地的裁判口径，连续订立两次固定期限劳动合同后，用人单位仍然有选择权决定是否终止，即此时公司可以不续签。

　　如果要再签，除非员工自己书面提供签订固定期限的劳动合同，否则只能签订无固定期限劳动合同。考虑到贵公司的具体情况，因项目原因，无法预知项目时间，故也无法预知劳动合同到期时间，此情形满足“以一定工作任务为期限的劳动合同”，俗称“项目制劳动合同”的签订条件，故建议签订以一定工作任务为期限的劳动合同。

　　签订此种合同要注意的是：首先，以一定任务为期限的劳动合同不能约定试用期。其次，签订时应当约定具体工作任务，并就工作任务完成的标志性事件进行明确，如某项目庆功典礼，出具某项目总结报告，或项目合格检验书等等，否则无法界定劳动合同的到期时间。这种劳动合同没有签订次数的限制，但是终止的时候，经济补偿金仍然需要支付。

　　试用期和试岗期是不是一回事

　　HR来信：

　　我公司将晋升一名管理人员，岗位由主管级别调整至经理级别，但其直接领导希望给其三个月的试用期，若试用合格，就在经理岗位任职，若试用不合格，则要求其回原岗位继续担任主管职务。但《劳动合同法》有规定，同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期。所以我们想把这段时间叫做试岗期或者适应期。但我们还是担心如向其承诺若不合适调回原岗位的话，届时假如原岗位没有了位置就没办法安排此人。是否可以在合同中明确约定，员工要服从公司调配？

　　专家回复：

　　首先，需要明确《劳动法》下的试用期与本问题中提及的这种试岗期，是两个概念。试用期内的符合录用条件员工将会予以转正，不符合录用条件的员工将会被依法解除劳动合同。而试岗期间，符合岗位要求的员工将会被留在新的岗位上，继续担任相应岗位工作；不符合条件的，则由公司依法将员工调回原岗位继续工作。因此，只要贵公司不将试岗不合格的员工予以辞退，那么试岗期与试用期就不会被认定为违法。

　　其次，如果明确约定“员工要服从调配”，在操作中是存在一定风险的，应该通过劳动合同等文件事先约定。建议约定为：原岗位满员的，公司可另行安排相同或者相类似岗位，员工应当服从；若无相同或相类似岗位，双方就员工的岗位进行协商，协商不一致的，若员工同意，可依据《劳动合同法》第四十条第三项解除劳动合同。

　　如此一来，贵公司就可以比较好地解决目前的问题了。

　　员工不肯履行原定职责怎么办

　　HR来信：

　　我公司销售部门经理马某，入职时公司曾与其签字确认过岗位职责说明书。其中，其岗位职责有一项是“市场调查”工作。但由于之前公司业务细分，所以这一部分工作一直由其他人员负责。现在，因为生产经营的需要，要求马某将“市场调查”工作负责起来。马某拒绝，并表示“做不了”。他认为这项工作不在他的职责范围内。对此我们该怎么应对？可否对马某进行处理？

　　专家回复：

　　在对马某进行处理之前，贵公司需要确认，马某是否真做不了市场调查工作。换句话来讲，“做不了”是否是马某拒绝完成工作的借口。

　　若马某确实是因为能力问题做不了市场调查工作，由于其岗位职责包含市场调查，故贵公司可认定其为“不胜任工作”，并可安排对其进行调岗或者培训。调岗或者培训后，若还是不能胜任工作，则可提前一个月通知或者支付一个月工资作为代通知金，解除其劳动合同，并依法支付其经济补偿金。

　　若马某在工作能力上并无问题，可以胜任市场调查工作，只是因个人原因不愿意做这份工作，那么此种情况下，马某的行为就构成了拒不执行公司正常的工作安排，贵公司就可以按照员工手册对其进行处理。情节严重的，且在贵公司制度有规定的情况下，可以依照严重违反公司规章制度予以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。