有没有一种女性领导风格

　　人们通常认为女性天然比男性更合群——更关心他人的感受、更善于情感的表达、更可亲。

　　人们通常认为女性的领导风格与大多数男性不同。人们谈论女性领导者时 ，通常会根据老套的男女刻板印象做判断。多数人认为女性在应对领导能力的挑战上与男性相去甚远。一项针对约300名执行官的最新调查表明，男性和女性都相信男性领导者属于“管理型”，女性领导者属于“照顾型”。换句话说，人们对男女领导者的想法，反映了对男女角色的常见刻板印象。另有一些对男女领导者刻板印象的研究也印证了这一结果，但也乐观地指出这些刻板印象正在改变，人们日益认为男女领导者大有趋同之势，尽管这么乐观的人并不算多。

　　刻板印象的潜在影响

　　我们往往很难解释刻板印象对我们的思考和行为造成的广泛负面影响，因为这种影响很多是潜在的、无意识的。多数读者不会承认自己有性别刻板印象，但一系列实验研究发现，我们是在无意识中被影响的。实际上，让人们在无意识中改变行为是比较简单的。例如，在一项研究中，让一些大学生阅读一组与老年人相关的词汇，并告诉他们这是在做记忆力研究。这些学生离开实验室的时候，与那些所读词汇与老年人无关的同学相比，他们的步伐明显较慢。同样，大学生在参加单词组句游戏时，如果使用描述粗鲁行为的词汇，就会比那些使用礼貌或中性词汇的同学更容易打断实验者。没有哪个参与者意识到他们刚刚看过的词汇正在影响自己的行为，如果你问他们，他们也会否认这一点。这两项实验想要告诉我们，我们常常受到意识不到的隐蔽信息的影响。

　　在决定一个人是否愿意当领导及如何履行这一角色的问题上，无意识影响发挥了重大作用。在一组研究中，研究者给大学生看了一组电视广告。一些广告描述的特征与女性性别角色刻板印象一致（如一名女大学生梦想在学校选美比赛中摘冠，或者在购买化妆品之后欢欣起舞）；其他学生看到的广告则没有性别角色刻板印象的内容（如一则手机广告）。学生随机分到描述性别刻板印象广告的一组，或者中性广告的一组。然后让他们参加一项领导能力研究，即在一个旨在解决问题的小组中选择做组员还是领导者。看中性广告的学生，无论男女，选择做组员或领导者的比例相当；而那些看性别刻板印象广告的学生，较多女性选择做组员，较少女性选择做领导者，男生没有这种差异。这个实验取材于环境信息如何影响行为及人们的实际行为的研究文献，这些研究展现了媒体及其他影响人们决策的力量，包括是否当领导这样的决策。

　　我们认为，指导思维的核心组织原则也就是认知心理学所说的“心智模式”，构成了男女的特质和行为。越来越多对无意识信息处理的研究表明，心智模式深埋在我们的思想当中，自动运作，不为人们所察觉。它们塑造了我们对男性和女性的预期，指导着我们的认知和记忆。在那些声称自己没有刻板印象的人身上，这些模式依然会发挥作用。

　　海南凯立中部开发建设股份有限公司董事长卫凯征清晰阐述了人们对男女领导者行为及其应该如何行为的刻板印象。从海南省首次对外开放投资开始，卫凯征就一直负责监督海南省的重要发展项目。卫凯征是首位获得“世界杰出知名女企业家奖”的中国女性。不管用什么客观标准衡量，她都是一位意志坚强并且行事高效的领导者。而她对女性领导者及其自身领导风格的想法，可能会让读者感到惊讶：

　　“女人做事比男人要难，我的办法是让他们怕我。最初我耐心地与他们谈问题，他们不听（他们并不尊重我这个领导）；后来我做出了成绩，赚到了钱，加上我脾气很暴躁，我开始非常严格地约束下属，他们才服。我会严厉批评与我共事的人，他们最终接受了我。男性很自傲，而且脸皮厚，不给他们一些颜色，他们便会欺负你。女领导在企业中就像大家庭里的老祖母，要关心、爱护和帮助下属，但也要毫不留情地鞭策他们，这样才能镇得住一个企业。男性做领导比较简单，女领导需要与男下属保持距离，但又不能太疏远，要维持老祖母的形象——可敬而不可爱。”

　　这很有意思，卫凯征把自己对待下属颇为强势的领导风格比喻成老祖母规训不守规矩的顽童。正如一个恩威并施的祖母，她会生气地惩罚顽皮的孩子，但同时也关爱他们。

　　中华人民共和国国家发展与改革委员会产业发展研究所前所长史清琪是经济专家，曾经出版过不少有影响力的经济政策论文。她的领导风格也体现出女性刻板印象非传统的一面：

　　“他们都说我‘不像个所长，倒像个母亲’。我给他们更多爱心，更大空间。我不希望别人管着我，不喜欢别人替我做决定。因此，我在科研项目管理上尽量帮助他们，有什么问题都由我来承担责任与男领导相比，我感觉我们女性更有爱心。我真的把他们（我的下属）当成我的孩子。另外，我绝不会因为我的下属超过我而不舒服，我觉得这样挺好。我自己在研究上也非常努力，因为我觉得年轻时耽误了些时间，现在一定要补回来。所以我常常工作到深夜，还常常在沙发上睡觉。”

　　领导能力关乎 群体而非个人

　　史清琪把好妈妈的形象与竞争激烈的工作角色融合在一起。尽管这两种角色似乎截然不同，但她明确表示她关爱下属，就像一个妈妈。这些都与刻板印象中领导者的属性不同。

　　某位女性领导者 这样看待自己的领导能力：

　　“在同行当中，我比男同事做得好，因为男领导的队伍缺少凝聚力。他们不像女人那样感情外露，他们对上司和下属都不够关心。员工在工作中的表现不稳定一般有两个原因， 一是从心里不服领导，二是觉得不公平（如他们的好建议、才能、业绩上升等得不到认可）。我的员工对工作都很投入，有些人十多年来一直跟着我工作，因为他们对自己的前途有信心，工作状态很稳定。

　　“我们公司是本行业的龙头老大，7年来业绩稳居第一。我认为，一个领导人要坚持真理，决策果断，是非分明，不能做错一件事，不能说错一句话。作为女性领导人，需要善解人意、周到、关心人、尊重人。我希望我的员工在事业、工作上表现出色，家庭也和睦幸福。我个人在这一点上也是员工的楷模，我对事业非常投入，同时把家事处理得非常好。我做事很认真。”

　　很多读者可能会惊讶，一个当过兵的女高级执行官会把成功归于团队精神和女性表达情感的方式。她倡导的并不是“含混不清”或让人感觉舒服的女性情感表达方式，而是包括工作认真、严于律己、关心并尊重员工的女性化方式。

　　多数有家庭的高成就女性认为女性的领导方式不同于男性，甚至比男性更好。她们对造就好领导的因素有自己的看法，坚信女性在领导职位上绝不比男性逊色。许多高成就女性并不认为男性的领导风格效果更好，而是认为女性做领导一般都比男性更胜一筹，因为：

　　“我们更自然，更愿意表达我们的情感和想法，这是有利的。女性更依赖直觉，有更好的协作能力。女性在营造共识和团队精神方面更加出色。我认为女性的领导能力与男性有本质区别，身处管理职位的男性现在也开始向女性学习。在应对危机的时候，我会变得更直接、更专制；如果需要，我可以做到这一点，但这本质上不是我的风格。我的风格与那些男性的‘命令和控制’类型不同，因为我想帮助大家建立融洽的关系。”

　　这些是美国商务部前部长芭芭拉·富兰克林对女性领导能力及具体领导的思考。大家是否注意到，三种不同文化中的女性领导者都提到了“团队”这个词。她们都向人们传达着这样一种认识：领导能力是关于群体的，而不是关于个人的。

　　领导能力的培养是弗朗西丝·赫塞尔本的专业兴趣之一，她对这个论题有一套独特见解。作为美国著名的领导力专家、美国女童军组织前总裁，她一直在给女性领袖做全面顾问工作：

　　“首先，我们用自己的条件界定领导能力。我个人认为‘领导能力关乎如何作为领导者，而不是具体如何做的问题’。领导者的素质和个性决定组织的绩效或预期结果。一个领导者应该把‘正直、尊重所有人、慷慨大方’，作为生存的原则。我努力为其他人提供机会去学习、去提升自己，让他们平等地获得这些机会。当领导者反思自身工作时，他们需要问是否已经建立了包容并且有承担的组织。我们必须做的每件事都要体现我们所支持的价值和原则。不能只是说自己正直、有价值，你必须去实践。彼得·德鲁克的领导哲学中有许多精彩的内容，你应该照此行事。他说领导能力的主要部分是学会让人们有效地发挥能力，避开弱点。”

　　弗朗西丝是彼得·德鲁克的学生，并与他有很多合作。很多人都认同芭芭拉·富兰克林和弗朗西丝·赫塞尔本所描述的图景。人们通常认为女性的领导风格与大多数男性不同。人们谈论女性领导者时 ，通常会根据老套的男女刻板印象做判断 ；而男性就比女性更强调行动——更强势、更有支配欲、更自信、更任务取向、更具野心。如果你略为思考人们对男女特性这种通常的信念，你就会发现，我们日常认为与男性联系在一起的特性其实与同领导者联系在一起的特性一致。如果你对此有不同意见，不妨花几分钟时间看看报纸的招聘栏，执行官职位一般有如下要求：“积极进取的生意伙伴”、“有活力的发言人”、“独立的思想者和领导者”。没有人招聘可亲的关爱型执行官，或者一个类似好祖母或好妈妈那样的人，然而我们的女性领导者却常常用这些术语描述她们如何领导。招聘执行官的广告如果有这类比较女性化的术语，很可能会遭到讥讽和嘲笑。

　　依照法律规定，美国报纸不得在招聘广告中明确声明自己要男性或要女性（除非有站得住脚的原因，如盥洗室的服务生）。1996年，中国香港地区也实行了类似法律。这种反歧视的规定在其他国家和地区很少见。最近，《经济学人》（The Economist）中一篇描写当代中国的文章（2007年8月24日）说：“大多数招聘广告肆无忌惮地呈现歧视。如果不是35岁以下的男士，似乎就没啥指望了。”

　　文/［美］贺黛安 等

　　【 延伸阅读 】

　　如何把孩子和公文包结合起来

　　本书提供了一个看待女性如何创造工作——家庭双赢生活的新视角：运用最好的心理学研究，以及对美国、中国内地和中国香港地区的几十位有家庭的杰出女性领袖的个人访谈，又吸收了世界各地杰出女性领袖的生活经验，向大家展现了女性是如何把孩子和公文包结合起来，实现家庭事业双丰收的。

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　　本书汇聚了不同学科著名的学者，全面分析了女性领导面临的挑战。这些学者探讨了女性何时和怎样行使权力，在她们谋求领导职位的路途上，有些什么样的阻碍。这是一部具有开创性意义的书，对于女性领导的现状，它提供给读者大量精深的分析，与此同时，还对下列问题进行了最深入的思考：性别刻板印象的危害；领导风格的重要性；谋求领导职位的性别差异；女性领导的经验教训；非全职工作和弹性职业生涯的需求；全球范围内的不平等和创新；促使女性成为领导的策略等。