人资管理，如何使人感觉“美”？

　　续上期

　　步步为营，重塑岗位分析

　　随着企业发展，企业用人制度上自然也会依据其自身情况采用的不同用人观和用人方式。作为企业，尤其是人力资源管理部门，应步步为营，细化岗位分析流程。岗位分析的成败对于岗位价值评估、薪酬体系完善、员工职位管理及发展通道体系的建立健全都具有至关重要的作用。

　　首先，应收集组织内部各成员每周发生的工作事项的频率及每次所需时间的原始数据，并根据岗位问卷调查和一对一的访谈进一步确定岗位工作量的准确数据。其次，计算各个岗位平均每周实际发生工作量的总时间占周工作总时间的比例及平均每周多出的工作时间。再次，根据实际情况和准确工作量的评估，按照饱满的周工作量和工作时间来整合、设计岗位。最后，根据部门的实际总工作量和工作时间，重构出理想的岗位数目和人员编制数目，实现人员设置。

　　这样，不仅会实现组织结构和工作岗位的再设计，而且也为做好人力资源管理的基础工作，人员调配与招聘及绩效管理等起到了铺垫作用。可以说，岗位分析是连接组织宏观规划和微观管理的重要纽带。通过岗位分析，明确了岗位职责和要求、工作权限和环境、任职资格以及部门和岗位的衡量标准。编制准确的岗位说明书，为员工的合理调配、招聘标准、培训内容、薪酬设计、绩效考核和职业规划等所有人力资源管理工作提供了标准化、科学化的平台。

　　以岗定人为主，以人定岗为辅

　　在如今人力资源稀缺而又有许多人才无法真正为企业服务的大背景下，岗位是死的，而人却是活的。到底是以岗位定人，还是因人而定岗位，在这个问题上，有些企业比较盲目、仓促、随意，并未经过深思熟虑，结果往往是“决策拍脑袋、表态拍胸脯、事后拍屁股”。

　　实际上，以事定人、以岗定人，是企业人员设置的基本原则，而以人定岗，是特殊情况下的权变之策。企业在人资管理方面要走以岗定人为主，以人定岗为辅之路，在岗位配置和人数设置方面做好年度计划，并未雨绸缪、做好企业未来用人的中长期规划。既保证有充足的人力资源去完成相关职能工作，又要避免人浮于事、无端增加企业的成本。

　　就以岗定人而言，一般体质较强的企业，对员工成长发展并不会造成太大的损害。反之，体质较弱的企业碍于整体规模，无法以岗定人，又不能很好地分析岗位的实际需要、未来发展需要，势必会使岗位的“职能”和“质能”降低，这里所说的就是对员工进行更多的分析和考虑，也就是我们在人力资源管理中的以人定岗。一般来说，越是基础的岗位，越要求标准化的程度更高一些，这样能够保证业务的严谨性和规范性，以岗位定人的权重更大一些；而越高的管理岗位，就应考虑灵活性更高一些，要充分发挥不同管理人员的管理特长，需要调整和整合，以人定岗的权重要更大一些。而绝对的以人定岗及以岗定人在人资管理上都是不切实际的，只能算是一种权宜策略，必须根据企业的具体情况而定。

　　创新工作内容，提升管理水准

　　在“管理至上”的当下，人力资源管理应顺势而为，只有创新工作内容，合理设置与人员相匹配的岗位，不断优化完善选人、育人、用人、留人机制，规范人才引进机制，实行岗位准入制度，人员竞争上岗机制和绩效考核淘汰机制，这样才能在提高人员质量基础上优化人力资源结构，从而提升管理水准。

　　完善员工“双选”制度：企业中员工“双选”本意是鼓励部门自主寻找到适合的人才，员工既可以自主找到适合自己发展的岗位，完善内部人才流动的操作程序和办法；还能通过企业人资管理部门来汇总并发布不同人员的需求信息，提供合适人选。同时，也可以根据员工的具体素质和要求，为他们觅得更加合适的岗位，使人才在适合的岗位上流动起来。

　　搭建优秀人才成长舞台：构建以岗位价值为基础，能力和绩效为导向，内具公平、外具竞争的战略薪酬管理体系。把薪酬分配与绩效紧密挂钩，做好全员绩效考核，特别是要加大对那些“只说不做”却拿高薪的人员的考核力度，使他们沉下去，发挥作用与提高工作效率。并提高现有人员的利用率，为留住优秀人才奠定坚实的基础。

　　关注核心岗位培训管理：企业都有不同的岗位，最重要的是那些直接从事企业生产经营的岗位，他们是企业生存发展的核心部分。应该对企业战略发展需求的核心岗位员工进行有效的识别与规划，基于核心岗位人员，建立相应的核心人才的培养、储备和发展体系。着力解决培训不系统、不规范、无计划等问题，立足于岗位培养人才渠道，建立分层分类，形式多样，请进来，走出去等切合实际的培训管理体系，努力提高核心岗位员工的知识结构和综合能力，以适应岗位要求，提高他们的工作效率。

　　现阶段的人力资源管理是企业正常运营的关键要素，尽管还有很多企业，尤其是一些中小企业和民营企业，人力资源管理中的人员设置和岗位要求以及其计划与执行并不是很“完美”，但当我们清楚地意识到企业人力资源管理中的重要作用后，通过科学合理的人员岗位设置与人力资源正确有效的分配管理，这些曾经的问题与矛盾在经过运作以后，就自然会流露出来“美”的感觉了。