探寻自主“人本之道”

　　这是一场个关于人才的深度思考与碰撞。在中国汽车研究会搭建的第五届年会沟通平台上，来白汽车界政、产、学、研领域的主要领导，中外技术专家和精英人士，共计百余人，齐聚一堂，交流、探讨影响汽车行业发展最根本的人才问题，以期通过思想的交流与碰撞，为中国汽车人才开发提供智力支持。

　　人才因何被赋予如此的高度？于中国汽车产业而言，其发展基础是人才。所有竞逐戏码的背后，我们所能看到的，和不能看到一切，归根到底是人的竞争。某种意义上，一部汽车发展史就是汽车人才史。走过了60年的中国汽车业，已不可能像最初诞生时野蛮生长，到了必须参与世界竞争的时刻。

　　这是一场不对等的战争。竞争对手是一群有着国际化打法的正规军，他们既有品牌又有技术作为坚强后盾，在自主自留地中长驱直入，在这个夏未秋初直接把后者逼人“十二连降”的尴尬境地。

　　自主品牌的生存危机论再次甚嚣尘上。除此之外，口益激烈的竞争，消费者需求的日益多样化、个性化，车联网大数据为代表的新趋势，以及移动互联为代表的新业态，甚至是跨领域进入汽车行业的异军突起，都为汽车企业带来了跨界的挑战，汽车行业的核心能力建设依然任重而道远，支持创新发展的体制机制还须突破。

　　汽车行业是一个相对复杂、整体性极强的产业，这些特性也决定了其对于人才需求的特殊性一一不仅需要“救世主”般的个体领军人物，更需要素养均衡、踏实稳定的高技术、高技能人才，以促进整体发挥更大合力。

　　回归到中国汽车产业“由大到强”的蓝图上，能支持这一自主汽车梦的核心动力，依然在于中国白己的‘人才”本身。

　　中围汽车行业的人才短板在哪里？从哪里找到人？用什么办法留住人？更为关键的是，如何培养出推动中国汽车业发展的汽车人才？对于企业，行业，高校，乃至政府，这都是一个相对宏大的课题。

　　短板在哪里？

　　2013年我国汽车产量突破2000万辆，创全球历史新高。但量的增长并没有带来质的突破，汽车人才的匮乏逐渐成为制约行业快速发展的最大瓶颈，一方面是市场的高度需求，另一方面则是人才的供给难以跟上市场膨胀的速度，吸引保留核心人才业已成为汽车企业的人力资源战略重点。

　　从整车企业上下游看，随着国内汽车拥有量的增加，售后服务、维修保养、零部件更换等岗位需求越来越大。而全球知名的汽车整车企业、汽车人才供给有时并不契合企业的实际需求。零部件企业陆续进入中国，也带来了人员上的巨大需求。与此相比，目前中国的汽车零部件企业，大部分是上世纪90年代从无到有建立起来的，而日．绝大部分都是农民起家，从一个小工厂发展起来，规模普遍有限，没有一个好的平台来吸引高端人才的加盟，这导致自主品牌的汽车零部件人才紧缺非常严重。

　　与应用型人才相比，汽车产业研发型人才紧缺的现状仍未得到缓解。从装备水平上看，国内汽车氽业称得上精良，工厂规模、产品水平与发达国家儿乎不相上下，但是整体而言，自主研发能力仍然不高，整个研发体系上不够完善。民营自主品牌南于底子薄，资金有限，用于潜心研发的技术投入也有限。当然，也有很多企业充分利用国际资源，招揽一流的研发人才，但受困于管理机制，在发展自主的道路上，走得并不顺畅。

　　某种意义上讲，人才问题既是影响自主品牌发展“木桶上最短的板”，也是支撑中国汽车品牌走向世界内在支点。在中国汽车人才研究会执行副理事长兼秘书长朱明荣看来，中国汽车人才存在三大危机。

　　首先，汽车行业人才总量不足。其次，汽车行业人才素质不高。从人员结构分析，整车生产企业研发人员相对集中，而零部件企业与改装企业研发人员太少。再次，不同规模汽车企业人才反差很大。中同汽车行业科技人才与研发人员大部分集中在大型企业，而大量巾小型企业面临人才危机。

　　这些表象的背后，是中国汽车人才管理的疏漏。朱明荣表示，在政府层面，人才管理的职能没有得到根本转变，汽车企业尚未成为人才开发的主体。巾国车企普遍存在缺乏巾长期人才发展规划、缺乏一支高素质专业化的企业人力资源管理队伍、缺乏对创新团队有效的评估激励机制等问题。市场化程度低造成人才分布不合理。我国的人才特别是高层次人才，现在主要集巾在科研院所和高等院校，在企业的数量规模相对要小得多。日前，国家级的研究中心，95%设在高校和科研院所，150多个同家重点实验室基本都云集于此，973、863项日的计划主体也大部分在高校和研究院所。

　　目前高校汽车专业仍承担着全国汽车人才输送的重任。但在教育巾，却普遍存在着与市场脱节的矛盾。《汽车人》在采访多家高校汽车专业教授了解到，现在社会职业结构和就业市场千变万化，而大学的师资力量结构、课程设置结构和教材内容，却依然原地踏步。

　　此外，在创新能力和实践能力的培养卜，很多高校仍然注重课本知识的考察，由于没有参与很多企业项日，大学的师生得不到工程化开发的实战机会，能力得不到提高，学生就业后也无法直接上手。这成为企业抱怨的根源。

　　理想丰满兀比现实依旧骨感。此前，《中国汽车人才发展战略研究》报告显示，中国汽车产业技术人员年需求2015年将突破500万人大关，到2020年能够达到776万人。这意味着，至少在未来3年内，车企的汽车人才战不会鸣会收兵。

　　梧桐树与金凤凰

　　“平台决定人才的归聚。”中国汽车零部件工业公司总裁陈康仁如是说，他认为，氽业如何让人才去发挥自己的本事，让他们实现自我，靠的就是打造适合他们发展的平台。就拿特斯拉来说，短短10年搭载的平台，引各路英雄共献计。不仅其能跻身世界500强，并且它所创造的技术、商业模式，能够瞬问引爆汽车界。这就是平台的建设吸引了人才和资金的结果。

　　一个好的平台，是全世界最优秀的人才队伍与资金的吸金石。而国内恰恰缺少类似平台。

　　在汇集高技术人才和创新力强的国际化团队方面，观致汽车是自主企业的典范。这家企业吸引来自宝马、大众、捷豹、欧宝等企业技术精英，以创新和正向研发为己任，凭借技术高度对外国品牌发起挑战。这家企业已经打通了按照国际水平开发产品的全部流程，拥有国际化水平的整车平台，而且拥有具有国际化水平的知识产权，以及能够不断进行这样产品开发的核心技术团队。

　　因此，一个欧洲企业的高管在日内瓦看了观致的产品后，说了这样一句话：“观察了30年，终于看到一家中国企业可以按照国际水平开发产品。”这家企业的聚才之道是有着共同的目标和信念。对于很多人关心的，“这个一流团队是如何来，又如何留下来”的问题，董事长郭谦技术作为坚强后盾，在自主自留地中长驱直入，在这个夏末秋初直接把给出的答案是：“好的平台，共同的目标，并且相信有能力把这件事情做起来的信念”。以才聚才无疑是很好的方式。“在观致，有一批年轻的工程师，有机会和国际一流的工程师一起学习工作，觉得自己得到了提高。”郭谦说。

　　在行业人士看来，尽管观致的创新创造了一个奇迹，但在当前人才普遍匮乏的情况下，观致也有人才危机一一后市场经营人才的奇缺、品牌的树立是观致目前的一个痛点，也是观致今后引进人才的方向。

　　如果说高起点创新模式与系统顶层设计的事业平台是观致汽车吸引人才的方法，那么，在自主创新路上探路多年的长安汽车在融汇全球资源、筑就人才高地上，摸索出的是另一条道路。

　　在国内车企中，长安汽车“海归”数量多且最为稳定。目前长安拥有300多名海外的高层次人才，加上国内研发人员，共有7000余名研发人员，先后有12名入选了国家的千人计划。其中不乏有赵会、庞剑这样国际知名的技术专家。

　　与他们不同，更多的“海归”人才在自主品牌发展中胸怀大志却折戟而归。大约10年前，以赵福全、许敏、邬学斌、汪大总等为代表的汽车“海归”们进入蓬勃发展的自主品牌企业中，他们见证了企业从艰难起步到进入全球竞争行列的过程，但往往又在企业进行战略调整中撤退；最新的例证是吉利主管研发副总裁赵福全转战高校。而早在此前，曾被长城汽车寄予厚望的“海归”们走得几乎一个不剩。联想起早先奇瑞研究院院长许敏、北汽总裁汪大总的去职，我们不禁要问：“海归”们与中国车企真的就是水土不服吗？

　　在已经创立春晖资本公司的汪大总看来，“海归”们的作用与价值在于几个方面，一是缩短中国与先进汽车国家的差距，包括时间、空间、技术、管理的差距；二是夯实基础，填补空门从而实现接轨；三是培养团队与梯队人才，创造一些好的机制与体制，这样即便是离开，这些体系还能继续发挥作用。

　　从目前看，“海归”们在中国汽车工业史坐标系中的定位，就是引进国外车企的研发理念和流程，搭建研发体系。但这往往与企业短期内销量目标相冲突，因此，最后不欢而散。

　　长安是怎么做到的？长安汽车副总裁兼党委书记朱华荣说，我们之所以能把这些“海归”人才留住，关键的一点是，我们没有给他们空画大饼，而是让他们实实在在地干了自己擅长的事。

　　首先是薪酬与市场接轨；第二长安会给这些专家搭配一个团队，让专家有相应的事业发展和成就梦想的平台；第三，长安对专家也有相应的要求。长安汽车人力资源部副部长赖薪郦透露，长安每年在设置专家KPI指标的时候，遵照622原则，60%考察专家的业务完成情况，20%考察专家体系和标准建设情况，剩下的20%考察专家带队伍、培养人才的情况。

　　可观的薪酬与成就其事业的平台之外，在生活上对海外专家关怀备至也是秘诀。一个比较极端的例子是，一些专家的太太是全职太太，长安会派专门安排人员陪同太太逛街，甚至有专家太太提出，住的环境晚上有青蛙叫影响休息，长安人才室的成员还要负责去赶青蛙。

　　长安对于人才科学高效的利用以及人力资源战略被证明是正确的。在自主品牌哀鸿遍野的情况下，今年1-8月，长安汽车累计销售汽车167.5677万辆，同比增长25.81%。“长安汽车销量逆势上扬不是偶然的，任何一个企业，所有的表象都是人定的。”行业人士如此评论。

　　事业留人、感情留人之外，国内企业存在的最大问题是，高管团队和核心技术人才的创造性和聪明才智没有得到全面激发，而股权激励制度的混合所有制的出现解决了这一问题。

　　在汽车企业中，航盛是一家颇有传奇色彩的公司。从当初一度濒临倒闭的小音响厂到如今中国汽车电子行业的龙头企业，从200多万到40亿的规模，从仅为国内企业供货到进入日产、PSA等跨国企业全球采购体系，航盛完美地诠释了一个奇迹。这其中，股份制改革是实现航盛跨越式发展的关键。

　　过往多年中，航盛通过3次重大的股权变革，形成今天的混合所有制的组织形式，其高管和核心技术团队持股的方式吸引了一大批人才加盟。这些人有“海归”还有国内行业领军人物，航盛还和清华、人大、同济、浙大等高校汽车学院合作建立人才基地，招收人才作为后备力量。

　　通过机制改革吸引了一大批人，还引进了大量国际人才．高管团队和核心技术团队拥有股份，人才稳定性强，这是航盛人才战略的支点，但这还不是全部。

　　种菜与二次培养

　　航盛电子副总裁关景成接受《汽车人》采访时表示，航盛一直在战斗中培养和锻炼人才。

　　据了解，在人才培养中，航盛让新招收的毕业生从基层做起，经受历练，成为后续接班人，让有实战能力的骨干人员在开发、营销、管理中独当一面，按企业家素质要求来培养二级企业的一把手，而不是引进职业经理人。

　　在关景成看来，技术的竞争实际上就是人才的竞争，人才的竞争实际上就是人才的智商的竞争。曾经与跨国企业合作失败的经历，让他深刻认知：市场换不来技术，也买不来技术，只有靠两种方法，一是靠自己的培养人才，第二就是通过国际的竞争和合作，把基础品牌打好。

　　“真正的技术是中国汽车人要认真用10年、20年甚至30年，一代人、两代人甚至几代人来打造。”

　　这些人从哪里来？随着中国汽车产业在不断发展，对于人才层次的需求也在改变。如果此前研发人员更多的职责在于满足一款新车的拆解与匹配，进行逆向研发的话，那么今天甚至未来，有着创新思维的研发人才成为必需。

　　在中国机械工业联合会副会长张小虞看来，汽车产业链的各个环节需要不同层次的人才，而中国汽车业现有人才结构很不合理，在设计环节缺乏高端人才，制造环节则是一线技术人员供应不足。目前，“技术一管理复合型”和“多领域技术复合型”人才极度紧缺。复合型人才的短缺与当前高校人才教育存在短板息息相关。毋庸置疑，高校是我国汽车人才的主要来源，“高校的汽车人才培养应该着眼于自主品牌将来走向国际所需要的人才。”这已经成为诸多接受《汽车人》采访的专家们的共识。这正是高校人才培养的方向，关乎中国汽车产业未来。

　　如果说企业都在无休止的人才争夺战中选取符合自己胃口的“菜”，高校无疑是种菜的园圃。

　　在进行人才培养时，每个高校需要问自己：“我在培养什么样的人才？希望这些人才到社会上发挥什么作用？10年后达到什么样的高度，甚至二十年后又将如何？”这和人才本身职业规划相关，也是学校选才育才的基础。同济大家机械与能源工程学院院长杨志刚对同济汽车学子的要求是，作为行业趋势的引领者，应该是“能干事，会干事，还要能够领着人去做事，对于未来有思考”的高素质人才。

　　这对于学校本身培养人才的方式提出了更高的要求。杨志刚告诉《汽车人》，同济是最早参加“卓越工程师”计划的高校，该计划通过与企业联合培养学生，来了解企业运作模式，培养符合企业需求的人才。而在国际化视野的打造上，同济大学与很多国外的院校有国际合作的学历，有1/3的学生有机会到国外学习，以此培养既有动手能力又具有前瞻性眼光的复合型人才。

　　与同济不同，很多高等院校的汽车学院、汽车专业新开不久，人才培养未成体系，就业情况并不很理想。另外就业好的则是一些高职高专毕业生，以汽车维修为主，这些人毕业后就迈进需求量庞大的蓝领队伍。这样，中国企业产业出现一方面人才供不应求、一方面人才过剩的状况并不奇怪。

　　如果高校培养的更多是一种思维模式和基本素质，企业需要付出的还有第二次的培养与提高人才的成本，而这种培训国内车企也往往做得比较少。实际上，如果把人才看成是社会的资源，那么企业在培养人才，也可理解为社会做贡献的一种。但现在很多企业不愿意培养人才，而是倾向于“拿来主义”，所以挖墙脚的现象就屡见不鲜。

　　正确的做法是什么？企业定了战略方针之后，人力资源部门找到实现这些战略的人，还要不断地去进行培训，可能招来的人与想像的绩效不匹配，这就需要通过一定的培训和管理让这些人可以胜任。人力资源需要不停地和公司战略和执行过程当中的效果联系在一起，就像波浪一样，不断把波浪送过去，这样公司每天都是新的一天。

　　所幸“企业间竞争，最终还是人才之争”已经成为共识。与合资品牌中的高待遇相比，自主品牌的优势是机会更多。“我经常对我的学生说，你到了一个合资企业中得到的是一个相对来说稍稍安逸的生活，但是你可能失去了一个当总工程师的机会。如此，10个学生里头可能还有两个热血沸腾，他觉得他要无论如何去当总工程师因此投身自主。”在杨志刚看来，让一个新手成长的机会是必须要把它放到一个研发岗位当中去做，并为之设置成长通道。

　　“无论是哪一地域，只要企业真正在做，就会留住人，如果企业没有在做，或者做得不够好，相信人一定跑。”这足以成为企业培养人才的信条。值得提出的是，中国汽车市场还存在着大学生实际就业率并不高于技能人才的现状，在人才培养上，高校与企业之外，政府又将发挥哪些作用？

　　“就汽车业而言，产能是否过剩？哪方面人才奇缺，哪方面人才过剩？那么我们人才的培养，该往哪方面放一些？政府能否推动个人、企业和院校共同的诉求点的达成？”一汽股份人事部负责人金先桢在接受《汽车人》采访时提出疑问。

　　“政府逐步由‘权力中心’转变为将诸多创新实践者连接在一起的‘网络中心’，形成政府一大学或研究所一企业一社区紧密联合与互动的创新智力机制。”朱明荣给出的建议值得参考。

　　本刊作者 张敏

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