关于供水专业技术人才队伍建设的思考

　　【摘要】针对目前供水企业专业技术人才队伍建设现状和存在的问题，从基于项目管理培养模式创新、量化考核评价指标、多部门联动完善激励机制等方面提出对策。

　　【关键词】供水 专业技术 人才 激励

　　供水企业专业技术人才指的是经过专门培养或专门训练，具备供水专业知识和才能，且具有自主创新能力的人员。在推动城市供水事业科学发展中，专业技术人才队伍是先进生产力的代表者，具有十分重要的战略地位。连云港市自来水有限责任公司作为一家日供水能力40万立方米的中型企业，在本市区业务经营上，尽管占据着绝对的垄断地位，但如果没有把人才发展作为企业发展的根本因素的话，是决不能实现“优质供水、服务港城、企业利益与公众利益高度一致”的宗旨。尊重知识，尊重人才，充分调动广大人才、尤其是专业技术人才参与企业发展的积极性，探索和建立适应现代经济社会发展需要的专业技术人才认定、评价、考核、激励机制，创造使人才脱颖而出，人尽其才、才尽其用的政策条件和企业环境，大力提升企业的综合实力和核心竞争力，为全面建设和谐企业提供重要保证，已成为当前各供水企业人力资源开发工作的重中之重。

　　一、供水企业专业技术人才队伍建设现状

　　（一）高技能人才短缺

　　供水企业既是垄断企业，一般也是国有企业，历来十分重视专业技术人才培养。我公司积极创造和争取各种有利条件，鼓励符合条件的技术人员参加专业技术资格考试和评审，加大职业技能培训和考核鉴定，基本建立了一支以给排水、自动化和工程等专业为主体的专业技术人才队伍。目前我公司专业技术人员占职工总数的80%左右，可以说占有绝对的主导地位，但关键性技术岗位，如供水设备机电维修、水质检验、供水管道、供水调度等技术含量高的岗位、技师和高级技师短缺的问题尤为突出。维修电工技师们在遇到涉及维修PLC时只能向公司维修中心寻求帮助或者将项目外包，不但产生了额外的成本，而且对企业生产构成了潜在的安全隐患。

　　（二）培养机制存在不足

　　由于领导的重视和业务的需要，供水企业经常开展多工种的业务培训和岗位集中轮训。但由于培训重理论、轻实践，课程开发不系统，以及对人力资源管理工具掌握不熟练，培训后没有及时跟进，没有对培训效果进行全方位评估；此外培训管理体系不健全，尤其在具体岗位上有针对性的培训机制还没有形成，师徒带活动开展的不深入；入职培训极为简单，缺少导师帮教，大学毕业生在经过2～4周轮岗、工作尚未了解的情况下，又被安排到另一单位实习，在岗位上的锻炼基本上是“自我成材”、“自我揣摩”，严重影响了专业技术人才的培养。

　　（三）考核评价指标尚未建立

　　企业根据定岗定编和岗位实际需要，设置与岗位相应的专业技术职务，专业技术职务有明确的职责、任职条件和需要具备的业务知识及技术水平。专业技术人员的考核以年度考核为主，以报送论文、技术总结和自我评价进行，部门领导评主观印象定性评价打分。在论文缺少技术标准和评聘制度执行度缺失的情况下，进而演变成形式主义。考核聘任、聘期管理和评聘机制的不健全，也在一定程度上造成了一些技术人员不思进取、得过且过的局面，学习业务的热情普遍不足，先进榜样作用发挥不够明显。

　　（四）激励机制不健全

　　根据企业已出台的《专业技术职务聘任管理办法》等多个评聘文件，职务聘任需根据工作业绩和表现情况定期进行重新聘任，在企业内部形成岗位和专业技术职务能上能下，待遇能高能低。并且突破专业技术职务任职资格，对一些表现突出、贡献重大的专业技术人员实行高聘，对一些不符合专业技术职务任职要求，专业发挥不好的人员实行低聘甚至不聘。同时，在薪酬管理制度中提高了对被聘任为专业技术职务的待遇，给予初级以上职称的职工100—400元/每月的职级津贴，基本上是翻了一番。企业的本意是调动专业技术人员工作积极性，但专业技术人员的成才通道没有打开，职级对应的技能工资没有作相应的调整，在利用薪酬这个最直接的激励手段时有所欠缺。

　　二、加强供水专业技术人才队伍建设的对策和建议

　　（一）基于项目管理为模式、加快培养复合型专业技术人才

　　培养是专业技术人才队伍建设的基础。专业技术人才队伍主要来源于自己的培养，只有扎扎实实抓培养，才能拥有和掌握一批各专业技术领域的拔尖人才，使企业的专业技术人才队伍能够面对新材料、新工艺、新技术的要求。一是加强专业技术人才的继续教育。根据相关规定，专业技术人员每年必须休满72个继续教育学时，每年的学时是必备的审验项目，来进一步督促自我学习；二是根据培训需求计划，每年有计划地选拔青年专业技术人员进行外出培训，举办技术交流论坛；三是重点以项目管理为培训模式，培养专业技术人才的实践能力。采取“导师带教制，专家促培养”等措施，重点抓好高层次骨干人才的培养和优秀年轻人才培养，重视培养年轻人才的创新精神和实践能力，使年轻骨干在专家的传、帮、带下不断成长提高。

　　（二）量化考核评价指标、增强专业技术人才的紧迫感

　　科学地评价专业技术人才，既是现代人力资源管理的一项重要性基础工作，也是难点工作。要积极探索各类专业技术人才评价方法，建立以岗位胜任力模型为基础，以能力和贡献为重点的评价体系，如对专业技术人员的年度考核主要以在日常工作中的工作态度、工作数量、工作质量和岗位贡献等作为主要要素；对专业技术职务的聘评主要以专业技术人员的论文质量、业绩成果、考核答辩、岗位绩效等作为主要要素。对一些不易量化的评价项目，例如专业技术人员的职业道德、责任心、创新意识、服务意识、协作精神、学习能力等内容，可借鉴民主评议和公示等传统形式加以评价。

　　（三）多部门联动完善激励机制、调动专业技术人才的积极性

　　逐步建立重实绩、重贡献，坚持效率优先、兼顾公平的分配原则，向优秀专业技术人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制。如对企业有功人才设立重大项目奖、引进的一些特殊人才试行“协议工资”。人力资源管理者要认真研究，继续完善岗位薪酬宽带化管理、研究设立专业技术职务体系的可能；用人单位要鼓励专业技术人员实现岗位成才，创造条件为青年技术人才搭建事业平台；企业宣传部门要大力弘扬崇尚专业技术、尊重人才的良好氛围和环境，每年设置一定的先进表彰和免费疗养名额，大力宣传专业技术人才的作用和贡献、最大限度地发挥内在潜力。

　　参考文献

　　[1]潘明.浙江中小企业高技能人才激励机制探讨.[J]中国成人教育，2011(19)：144-146.

　　[2]熊灿.加强专业技术人才队伍建设的探讨.[J]企业家天地，2009(04).

　　张锋 文