近日关于央企降薪的各种新闻开始频繁出现，热度不亚于股市。比如，中国移动最近公布降薪方案，其中二级正以上官员年薪将降50%，其他管理层按级别降薪比例依次递减。这条消息似乎是为了回应人社部前不久发出的“不能对内部员工不加区别层层降薪”的呼吁，但还是有围观群众对“二级正以上”这种内部含混不清的说法提出了嘲讽，认为这是“苦肉计”。外界怀疑这一轮降薪又是“雷声大雨点小”，内部人则担心改革成本最终被基层承担。
之所以有这些疑问，是因为公众始终不容易看清这一轮央企降薪究竟是一次单独发生的事件，或者说一场以收入分配改革为名义的运动，还是整个国企改革大逻辑里的关键一步棋。
央企降薪看似和这些规定动作没有太多关联，也和国企改革这个大命题扯不上关系，实则不然。对于任何一家国有企业包括央企来说，其内部最核心的还是人的问题，人的问题背后也就是利益分配机制。
厘清人和业绩的关系，这是国企改革必须经历的步骤，我们可以回顾一下1998年那一轮国企改革。当时担任国务院总理的朱镕基选择了两条很明显的路径，就是“抓大放小、减员增效”，前者是理清政府和企业的外部关系，后者是理清人和业绩的内部关系。最终的效果也很明显，对政府来说，直接插手微观经济的责任减轻了，百万人下岗带来的社会保障和再就业责任则加重了；对国企来说，冗员的包袱减轻了，搞活经营的责任则加重了。这是当时国企改革的逻辑。朱镕基总理也坦承，改革的成本主要是由下岗职工和地方政府承担的，换句话说，在人和业绩之间，上一轮改革先剔除了人的因素。
这一轮显然不会这么做了。现有的国企是经历了一轮甩人员包袱才抓住黄金发展期得以重生的，到了现阶段国企遇到的困境--亏损面加大、产能过剩等等，首先不是普通员工的责任，这一轮国企改革的代价也同样不能再由他们承担了。一来，保就业是当前经济工作稳增长的重中之重，也是经济稳定的指标，国企涉及面广，影响稳定的权重大；二来，近些年关于国企高管激励的政策也出了不少，特别是薪酬水平一直在水涨船高，一些央企不理性的投资扩张举动大都是高管层或其背后的政府力量主导做出的决策，与过去比起来，机理和情形已全然不同。
因此，进一步的国企改革在厘清政企关系、人与业绩这两种关系时，涉及到后者，着眼点更多应在央企高管这个层面，而非普通员工。这也是此轮国企高管降薪的逻辑。按照这种逻辑发展，经营业绩将被更多地设置为国企改革中处理人的问题时的标杆，这对于打破僵化的国企体制有着根本性的推动作用，眼前的降薪，只不过是最近一段时间国企经营业绩真实的反映和反馈，这种反馈机制不建立，国企会始终陷在人的问题里无法自拔。
胡家源
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