专家坐诊

　　组织架构调整属于“重大变化”吗

　　我们是一家全国性质的公司，在很多地区都有分支机构，为了提高工作效率，我们打算对公司的职能机构进行重新调整，届时将会对一些部门进行撤销、合并、重组，部分岗位名称会发生变化，一些部门的负责片区范围也会进行调整。

　　我公司现有一名地区负责人，负责A、B两块区域的销售工作，现重新划分仅负责A区域，岗位名称由原来的区域总监变化为区域销售代表，工作内容、职级与薪资待遇不变。由于双方协商未果，公司打算单方面解除劳动合同，请问我们这种情况属于客观情况发生重大变化吗？

　　关于客观情况发生重大变化，仅有的法律规定是《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）第二十六条，本条中的“客观情况”仅列举了企业迁移、被兼并、企业资产转移三种情形，并且排除第二十七条所列的客观情况。在判决时其他的理由不被认为属于客观情况发生重大变化，企业由此败诉的并不在少数。事实上“客观情况发生重大变化”，应出自民事法律关系中的“情势变更”原理：因不可归责于双方当事人的原因发生重大情势变化，致使原本合法有效合同履行的基础动摇或丧失，若继续维持合同效力则显失公平，此时应允许双方或一方变更合同内容或解除合同。部分审判机关也是在此理论的基础上认为《说明》中列举的情形为举例，并非全部，最后还有一个“等”，在审判时会实质审查企业所谓客观情况的真实性。

　　但是，《说明》的出台距离现在已有23年之久，经济社会已经发生了许多变化，而且随着新法的出台，如企业兼并已经被《劳动合同法》第二十四条“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行”覆盖，而企业资产转移也有部分情形被《劳动合同法》第四十一条的裁减人员规定吸收，《说明》的可使用性不高。

　　在实务操作中，除了《说明》中列举的情形外，目前被接受度较高的客观情况发生重大变化的情形有，企业经营出现困难，撤销某个岗位；企业组织架构调整，部门职能变化的；企业组织架构调整或是为了优化管理结构、降低成本，要将某个部门业务外包；企业为适应市场变化，裁撤某一部门，使得整个业务部门的所有职位都不复存在等情形。企业在作出这些调整之前，必须依照公司章程出具股东会或董事会决议，并且有证据证明已经与员工进行充分协商，双方无法就变更劳动合同达成一致的，方可单方通知员工解除劳动合同并支付相应经济补偿金。

　　综上，如果贵公司能够拿出董事会或股东会决议，证明公司此次调整范围是全公司范围而非针对该员工一人，被认定为客观情况发生重大变化的可能性会很大。另外一个解决思路是，由于该员工职级、薪酬、工作内容、工作地点等劳动合同的实质内容均未发生变化，岗位名称变化并不认为需要变更劳动合同。而负责区域的变化更是公司自主管理权的范畴，员工如果拒绝调整，是符合不服从工作安排的情形的，若规章制度中有关于不服从工作安排的处罚情形的，在掌握员工违纪事实的情况下，完全可以按照违纪来处理该员工。

　　企业搬迁属于“重大变化”吗

　　您好，我公司由于原办公场所租赁到期，考虑到公司人员目前较多并且打算进一步招聘员工以满足公司日渐增加的业务量、综合成本等多方考虑，我公司打算从上海市静安区搬迁到闵行区，部分员工不同意搬迁，要与公司协商解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金，请问这种要求合理吗，我们应该如何处理这些员工？

　　贵公司员工提出解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金的要求是具有依据的。员工认为，公司的搬迁行为构成了客观情况发生重大变化，公司应当与员工协商变更劳动合同，协商不成的应当支付员工相应经济补偿金并解除劳动合同。争议焦点就在于，贵公司的搬迁行为是否属于劳动法律规定的客观情况发生重大变化的情形。

　　虽然《说明》中明确了企业迁移属于客观情况发生重大变化，但是各地对于《说明》有不同的理解适用，根据上海地区司法实践可以看出，并不是所有的企业搬迁都会被归入到客观情况发生重大变化的范畴。

　　若企业是在市中心区域内搬迁的，一般不被认为属于客观情况发生重大变化，员工若拒不同意到新的工作地点工作的，公司可以按照规章制度的规定给予员工纪律处分。

　　若企业是从市中心区域搬迁到郊区的，如贵公司的情况，或者从郊区搬迁到郊区，如宝山搬迁至松江，那就要根据企业是否提供合理安置方案来区分：

　　其一，提供合理安置方案的，如发放交通补贴、提供上下班班车、调整员工的上下班时间等，不作为“客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”，员工应当继续工作。

　　其二，没有提供合理安置方案的，应视为客观情况发生重大变化，企业应与员工协商变更合同，无法达成一致意见的，可辞退员工并支付经济补偿金。在这种情况下，若企业想要钻法律漏洞不主动辞退员工的，企业就会存在过失，员工可以按照《劳动合同法》第三十八条第一款“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”规定，与企业解除合同，并要求企业支付经济补偿金。

　　综上所述，如果贵公司已经向员工提供合理的安置方案，员工仍然不同意正常出勤工作的，可以按照规章制度中的规定对员工进行相应的违纪处理。

　　大规模减员须征得行政部门同意吗

　　我公司因为市场原因，生产结构发生变化，打算关闭一部分工厂，大部分的工人都没有新的岗位可供安置，由于涉及人数较多，本次减员是否需要通知政府部门并征得其同意？

　　目前法律规定解除劳动关系需要报备政府部门并经政府同意方可实施的只有一种情况，那就是《劳动合同法》第四十一条规定的裁减人员，至少要满足三个条件：

　　第一，企业自身生产经营确实出现特殊变化，如：（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　第二，裁减人数必须达到相应标准。需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的。

　　第三，程序要求严格。用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

　　除以上裁减要求之外，在裁员过程中还必须优先保留长期固定期限、无固定期限、家庭中无其他就业人员且需要扶养老人和未成年人的员工。在裁员结束后，用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

　　在如此严苛的要求之下，企业想要满足裁员的要求可以说非常困难，如果贵公司想要按照裁员进行操作，征得行政部门同意只是诸多条件中的必要条件之一。而且，目前行政部门几乎很少批准企业的裁员申请，针对这种情况，建议企业进行一些变通的操作；

　　1.协商解除。从法律风险的角度而言，协商解除是风险最低的方法，只要双方之间不存在欺诈、胁迫、乘人之危等可能导致协议无效的情形外，几乎不会受到任何限制。通过协商解除的方法来与员工解除劳动关系，自然也不需要受到裁员的条件限制。

　　2.如果这些工厂具有独立法人资格，可以按照《劳动合同法》第四十四条第五款规定，“用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的”，可以与工厂员工终止劳动合同并支付经济补偿金。同时，分公司的解散应当经过总公司的股东会或者董事会决议通过，满足以上条件的，可以让企业在今后发生争讼时获得更加有利的判决。

　　3.如果这些工厂既不具有独立法人资格，也不具备独立用人单位主体资格，则建议贵公司以“客观情况发生重大变化”为由，与员工协商变更劳动合同，协商不成的单方面解除劳动合同并支付经济补偿金。

　　经过以上方法的筛选，需要通过裁员的员工数量就有可能大幅降低。如果低于法定人数，裁员也就无需经过劳动行政部门同意了。