高校教师“柔性”评价稳推进

　　2015年10月国务院印发的《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》提出，加快建成一批世界一流大学和一流学科，建设一流师资队伍，培养拔尖创新人才，提升科学研究水平，传承创新优秀文化，着力推进成果转化。由于当前高校教师的评价机制还处于刚性评价阶段，在创建“双一流”高校的过程中，高校教师的人才评价体系也亟须完成从“硬”到“软”的顺利转身。

　　高校教师评价存在的问题

　　●重“硬”轻“柔”

　　当前，我国高校教师的评价体系主要偏重于刚性评价，评价依据主要参照“教书”和“科研”两部分内容，对“育人”以及教师个人的长远发展等指标缺少关注。由于对科研部门过于注重量化指标的评价，部分高校教师的学术研究开始“走偏”，不是以本人专业兴趣、促进学科建设、提升经济文化发展等为宗旨，而仅仅为获得学校要求的科研绩效进行学术研究，SCI、SSCI、科研课题成了研究目的，严重背离了高校精神。

　　●重“短”轻“长”

　　当前高校教师的考核聘期短则一年，长则两年或三年。这种评价，周期过短、频次过多，重复的考评不仅加重了评价体系的负担，也加剧了高校的浮躁气氛，在一定程度上催生了学术造假乱象。

　　●重“奖惩”轻“发展”

　　现行的高校教师评价体系，大都采用“一刀切”的评价方法，注重“奖惩性”评价，忽略“发展性”评价，不管是“科研”“教学”“育人”都用同样的评价方法，且都过分强调对教师的奖惩，忽视教师的长远发展。

　　柔性评价是大势所趋

　　2016年8月教育部发布了《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》，文件指出，各高校要从自身发展阶段和办学特色出发，遵循高等教育规律，探索建立科学合理的考核评价体系。坚持全面考核与突出重点相结合，坚持分类指导与分层次考核评价相结合，坚持发展性评价与奖惩性评价相结合，充分发挥发展性评价对于教师专业发展的导向引领作用，合理发挥奖惩性评价的激励约束作用，形成推动教师和学校共同发展的有效机制。

　　●从“科学管理”到“文化管理”

　　“科学管理”是典型的刚性管理，“文化管理”是典型的柔性管理。创建“双一流”高校过程中，也顺应从“科学管理”到“文化管理”这一趋势，把教师从“经济人”转变为“社会人”，把管理目的从单纯的“奖惩型”转变为“激励型”，使评价对象从“被动接受”到“主动参与”，管理过程由“行政权力”转向“技术权力”，引导教师做好教育者、学术人、文化人三种重要社会角色，这是落实人本管理的必然要求，更是实现可持续发展的现实需要。

　　●柔性评价的必要性

　　教师是高校的核心资源之一，作为典型的知识型员工，其教学和科研工作具有一定的复杂性、劳动结果的不易测定性、劳动过程更倡导个性、工作时空上有更大的自由度等特点。因此，高校教师评价应当满足其自主性、创新性、成就性、劳动复杂性、挑战性强、不盲从权威等特点的需要，实施柔性评价与管理。

　　高校教师柔性评价策略

　　针对高校教师的上述特点，只有采取柔性管理，才能较好地满足高校教师这一群体的评价需求。高等教育机构则需要对现行的评价系统重新进行顶层设计，创建以学术为本的高校人才评价体系，充分尊重教师以及教师的劳动和创造成果。

　　●构建柔性评价指标体系

　　遵循人性化、系统化、动态化的原则，柔性评价指标体系应涵盖教师绩效、教师职责、教师素养和教师发展等方面的评价指标。坚持全面考核与突出重点相结合，全面考核教师的教育教学、科学研究、专业发展、师德师风、社会服务、个人成长等内容。同时根据教师不同类型（教学型、科研型、教学科研型等）、不同任职年限（青年教师、中年教师、老年教师等）、不同职称等级（初级、中级、高级）等分别进行重点考察和评价。

　　●分类评价是关键

　　建议高校在引导和激励教师职业生涯设计的基础上对教师进行分类（分层）评价。

　　第一，建议将教师岗位分为教学为主岗、教学科研岗、科研为主岗等，为教师提供不同的职业发展平台与通道，实行不同的评价方式。

　　第二，建议对高校教师进行分层，对受聘为一定级别以上的教授岗位的，独立或作为第一作者完成的成果获得一定级别优秀教学成果、科研奖励的，主持国家重大科研项目按时完成并结项的高水平教师免去一个聘期的考评，或实行长周期考评。对于其他教师，建议实行基本考评和差异考评。

　　第三，对年轻教师可以通过专家听课等方式予以教学评价和指导；并设立一定的量化指标，帮助他们走上教学和研究的轨道。而对有一定资历的专家教授应免去教学检查，并在科研上创造相对宽松的环境，鼓励其专心钻研。

　　●定性、定量相结合

　　为达到考核结果的科学性、准确性、全面性，考核方法的选取应遵循定量考核与定性考核相结合的原则。对于“教师成长”“师德师风”等难以量化的考核指标，则需要在考核方式选取上进行有效创新。

　　●适当延长评价周期

　　目前高校教师评价体系中最突出的问题就是评价周期过短，评价频次过多。因此，建议实行长周期评价，考核周期从现在的1-3年延长至5年，对于那些研究周期较长的理论或基础学科，有明确长期研究计划的教师可以申请延期考评。

　　●融入绩效管理全过程

　　现代绩效管理是由绩效计划、绩效实施、评价和绩效反馈四个环节组成的有机整体。只有将教师评价融入绩效管理的全过程中，才能避免给教师过度压力，避免教师成为制造论文的机器，使教师明确绩效期间的目标和任务，才能帮助教师克服教学科研中的问题和困难，为教师提供更多更好的资源，帮助教师明确工作中的不足以便改进。

　　突破原有高校教师评价的刚性理念，我国高校教师实施柔性评价是大势所趋，变“杀鸡取卵”为“放水养鱼”。在今后的高校教师评价中做到评价内容科学性，不仅关注结果，更要关注过程；突出评价主体多元性，做到多方参与，综合评价；还要做到评价过程自我反思，反思中自我成长；最后做到评价结果自我彰显，促进个性成长。

　　（本文系陕西省科技厅项目编号2017KRM094；陕西省教育科学规划项目编号SGH17H419）

　　文/李丽琴

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