工作纠纷？谁来背这个“锅”

　　4月17日，魅族文创部总监张某因公开质疑高级副总裁杨某被开除。事件的起因是某员工在微博上声称被打，并配发一张手指受伤的照片，随后张某转发并指出，事件起因是杨某团队的李某被检举，而后伤人。

　　4月17日下午，魅族下发了处理通报，称张某在公司年度旗舰机发布之际，通过微博发泄个人不满情绪，对同事及公司声誉造成严重影响，给予张某开除处分，解除与张某的劳动关系，并依法追究其法律责任。

　　随后张某在微博上表示其言论皆针对杨某及其团队，与公司无关，否认发布辱骂性语言与散播谣言，并将采取法律手段维护自己的权益。

　　魅族文创部总监和副总裁的事件持续发酵，作为围观的群众因无法深知事情的起始原因，故此不做任何形式的评价。

　　经常遇到HR小伙伴咨询类似媒体报道的情形：比如，公司年会现场员工抢夺麦克风批评公司管理层的；向全体同事发邮件称受到领导不公正对待的；向公司举报管理者有违法违规行为的；通过微博或微信言语中伤者也时常有之。

　　遇到这类情形时，HR往往比较纠结，一方面基于维护管理权威或出于其他考量，公司往往希望能够给予当事人惩戒，甚至解除劳动合同；另一方面，若操作不慎，则会被认定为违法解除劳动合同，承担法律责任。

　　这里的法律责任即劳动者的主动选择权——主张经济赔偿金或恢复劳动关系，对于前者很多企业勉强可以接受，而后者是很多企业不愿意接受，但又不得不面对的问题。如何处理好这类问题，对HR而言是非常具有挑战性的事情。

　　工作纠纷还是私人恩怨

　　这类问题属于工作纠纷，还是私人恩怨？这是我们在处理这类事件中首要识别和判断的问题。是因为工作而起的纠纷，还是单纯的私人恩怨，或者因工作纠纷而演化来的私人恩怨？其中，工作引起的纠纷，单纯的私人恩怨比较容易识别和判断，因工作纠纷而演化来的私人恩怨则比较难判断，但也并非不可识别和判断。

　　比如：通过结合背景、指向、涉及的事项等综合进行判断亦可得出结论。若属于私人恩怨，公司则不适合介入处理，俗话说，清官难断家务事，可以建议当事人通过报警、诉讼等法律渠道进行维权。

　　曾经遇到过因为感情问题，员工公开怒怼领导的情形，虽然有时候会捎带企业的声誉、形象，这时候企业应当持有适当的容忍度，建议当事人采取正当的方式处理问题，同时提醒当事人注意企业的声誉、形象。

　　若当事人继续做出有损企业声誉、形象的事情，才能依据制度给予惩戒，而非直接解除劳动合同，毕竟企业声誉、形象受到损害这类事情取证、证明并非易事；若属于工作纠纷，企业方可介入进行处理。

　　调查并确定真伪

　　单凭怒怼、吐糟、举报的内容不足以作为处理事件的凭证，需要HR小伙伴调查了解事情的来龙去脉。内部调查是非常专业的事情，调查之前需要从哪些方面进行准备？如何与当事人进行谈话？如何进行有效的取证？如何突破当事人的心理防线？

　　比如：调查之前收集当事人的基本信息、家庭背景、最近一段时期的工作情况、周围同事的评价、经济情况、性格特征、行事风格等等，然后对资料进行分析，并且进一步对当事人进行评估。

　　与当事人谈话的时间、沟通的话述等在前者的基础之上进行设计安排等。俗话说，知己知彼，百战不殆，就是这个道理，只有事先做好充分的准备，才有助于HR查明事情的真相，为后续事情的处理做好铺垫。

　　判断定性

　　调查清楚事情的真伪之后，还需要对事情做出准确的定性。

　　第一个层面是法律层面。简言之，当事人的行为是否有悖于法律规定。比如，近期发生某公司员工发一条朋友圈，因泄露内幕消息被证监局罚款3万元的事件。换言之，若怒怼、吐槽等公开的内容属于法律禁止泄露的信息，或者属于商业秘密的范畴，这时候不再单纯是违反劳动纪律及企业管理制度的行为，而是违法行为甚至是犯罪行为。

　　第二个层面是规章制度层面。企业依法制定的规章制度对于这类行为是否有规定和惩戒措施。若无相关规定，则需要更加慎重地处理。

　　实际上，对于某类行为法律没有规定，企业制度中也无对应的规定，这样的背景之下HR就会陷入两难境地，想严肃处理却无章可依，不予处理又无法给各方一个满意的交代。

　　这时候，就需要HR考虑采用其他的处理问题方案，法律、企业规章制度仅仅是处理问题的依据，并非是唯一的依据。

　　回归到劳动纪律的范畴

　　劳动纪律是劳动者在劳动中需要遵守的劳动规则和劳动秩序，对于劳动者非工作期间、私德方面的行为企业可以宣导性地要求，但不能纳入劳动纪律的范围。

　　劳动纪律的理解和适用需要注意“三性”的问题：

　　“合法性”问题，即企业有关劳动纪律的条款设定应当符合法律的要求，不违背法律的强制性规定；

　　“合理性”问题，即有关劳动纪律的条款内容和对应的惩戒措施，应当做到符合社会多数人的认知，享有的权利和对应的义务应当相匹配，过于严苛同样亦无法得到法律的认可和支持，在制定、修改劳动纪律条款时征求、听取劳动者的意见是解决合理性的重要措施；

　　“程序性”问题，即在制定、修改劳动纪律和规章制度时应当履行民主程序，在解除劳动合同时应当履行通知工会的程序等。当然，这里还涉及证据收集、固定的问题。

　　文/李永超