执行力之殇：智慧人之惑？

　　几乎所有企业都在强调执行力，然而这并没有给管理者带来预期的神奇变化。总部位于纽约的风险咨询集团Kroll发表的第四份年度反欺诈报告显示：98%的中国被调查企业在去年至少遭受过一次欺诈行为；中国已经超越2009年位居榜首的巴西，成为企业遭受欺诈行为最多的国家。该项报告列举的11种欺诈行为，都与内部控制和尽职有关。如果说这是执行力之殇，那么与管理者把劳动者当作“执行人”的假设不无关系，人为造成的“智慧人”之惑，值得反思。

　　客观面对智慧人

　　管理者热捧“执行力”，原本是想通过执行提高竞争力，但是把决策与执行分离开来，认为执行是下属的责任，实际上形成了一个错误的假设：下属是一个“执行人”。甚至希望下属成为执行机器，反映了一种“世界工厂”的管理诉求。

　　伴随着现代企业制度发展而建立的行为科学，对劳动者人性假设的研究历经了经济人、社会人、自我实现人等几个认识阶段。尽管其研究目的是为了更有效地调动员工的工作积极性，但是还没有荒谬到把劳动者当作执行人。相反，类似的研究是为了克服把工人当作执行机器的种种弊端。我国的研究者就认为，对劳动者人性的认识应当建立在智慧人的假设之上。管理者如果忽视了这一点，越是强调执行力，就越容易出现“内部控制和尽职”方面的“欺诈”。

　　智慧人的表现是，劳动者在工作中随时都会采取自认为最有利的行为，无论为了实现具体目标还是个人追求，都会趋利避害。当然，劳动者个人追求的理想境界与社会风尚有关。当社会崇尚财富时，劳动者就表现为经济人；当社会崇尚责任和荣誉时，劳动者就表现为社会人；当社会崇尚个性时，劳动者就表现为自我实现的人。涉及到道德评价时，智慧人原生态是中性的，其善恶的外在表现与社会导向有关。智慧人不会拒绝通过正当途径实现个人追求，但是正当途径一旦受阻，“欺诈”途径就会成为一种现实的选择。

　　管理者对劳动者的认识建立在智慧人的假设之上，在强化执行力时就能保持一种客观的态

　　度。首先，管理者应当相信，作为智慧人的劳动者在正常工作时不乏执行力。至于执行力能否正常发挥，与劳动者的公平感有关；能否超水平的发挥，与劳动者受到的激励有关。其次，劳动者在执行中所体现的个人追求，取决于社会风尚和社会主流的导向。比如当“一切向钱看”成为风气时，劳动者就会表现出经济人的特征。再次，劳动者通过执行实现个人追求时，有善恶两种倾向，当恶的倾向成为一种捷径时，执行扭曲将成为一种常态。

　　跨越智慧鸿沟

　　管理者热捧执行力原本没有错，但是如果看中的仅仅是“没有任何借口”的执行理念，那就是在强调“我的地盘我做主”的强势。其潜在的逻辑是：该想的我都想了，是对是错我负责，你照着做就行了。这就人为的制造了一道智慧鸿沟。

　　要求“没有任何借口”地去执行，一方面表现了管理者的自信，另一方面并不希望劳动者质疑决策，是儒家“上智下愚不移”论调的现代版。管理者虽然没有明示“上智下愚”，但是显然不需要劳动者参与决策。在科学管理的流程中，决策与执行的分工是必要的，但是劳动者的智慧是完全可以超越这种分工的。如果说现代企业必须承担起社会责任，管理者不可能拒绝道德评价；而要求执行时“没有任何借口”本身也是一种道德标准，即听话为善，有不同意见就是与领导作对，为恶。这就容易导致管理者一意孤行。

　　劳动者接到工作任务后，在形式上不难做到“没有任何借口”。问题在于，劳动者在工作时除了有一双手，还有大脑，他们有自己的思想和追求。“没有任何借口”不等于没有任何想法，不等于不会将想法折射到执行过程。即使劳动者是质朴的，不乏善意，管理者单方面的要求也会压制下属的潜能，不利于技术创新，容易产生人情淡漠等弊端。富士康发生的N连跳就可以说明这一点。富士康的工厂是按照订单生产，除了在生产线上完成规定的动作，很少需要劳动者的智慧。当员工的人生智慧长期被压抑时，就无法在执行中产生满足感，采取极端的行为也在所难免。

　　缓解劳资关系的紧张状态无疑有很多工作要做，但是保证劳动者有尊严是一个重要前提，是将执行建立在劳动者是智慧人的假设之上。只有承认劳动者是智慧人，才不会将对劳动者的尊重当作施舍，才会自觉地坚持以人为本。科学管理的确有先知与后知的不同，但是在“知”的能力和领悟等方面，劳动者与管理者的智慧并没有太大的区别。如果说彼此在关注的角度与层次上有差异，那么在执行领域，劳动者的智慧更不容忽视，更具有发言权。职务欺诈的存在从反面证明了这一点。反过来说，管理者只有“举人之善性，养而致之则善长；举人之恶性，养而致之则恶长”，跨越人为的智慧鸿沟，才有望抑恶扬善，得到期望的执行力。

　　警惕不正当权变

　　管理者重视执行力有时候包含着采取不正当措施的“权变”暗示，一句经典的话是“只要结果不问过程”。管理者不可能不重视投入产出比，那是既要结果也要过程的。而“只要结果不问过程”的潜在逻辑是要有利的结果，不愿意在解决问题的过程中增加自己的负担，这是一种趋利避害。不幸的是，一旦“权变”的潘多拉盒子打开，不正当权变将鱼龙混杂。

　　执行中的“权变”是权衡的结果，其中也难免包括对执行小团队或者个人利益的权衡。有这样一段话颇能反映智慧人在道德选择上的状况：“如果真诚是伤害，请选择谎言；如果谎言是伤害，请选择沉默；如果沉默是伤害，请选择离开！”劳动者的职业行为选择谎言，受害的无疑是企业，但是有时候选择谎言式的权变是一种无奈，那就与管理者有关。风险咨询集团Kroll的调查显示，中国企业所面临的欺诈中，有一个“红色警示”是员工变动频繁。如果把这种变动视为员工职业生涯受挫的表现，那么劳动者也是不正当权变的受害者，急需走出道德困惑。

　　面对道德困惑，执行者作为智慧人其实很明白自己应当怎么做，但还是要按潜规则办事，或者“被潜规则”。正如东汉前期的思想家王充所揭示的那样：“贪者能言廉，乱者能言治。盗跖非人之窃也，庄跷刺人之滥也”。盗跖会指责别人偷窃，庄跷会斥责别人贪得无厌，但是自己照样图谋不轨。当然，执行者按照潜规则办事与“盗亦有道”不同，智慧人不会明火执仗，只不过其“知”与“行”的背离可能以欺诈的形式表现出来。在道德的维度上，执行向善和恶的哪个方向发展，取决于智慧人的理性选择。

　　由此可以看出，将执行力的提高建立在智慧人的假设之上，等于给管理提出了更高的要求。管理者强

　　调执行力时不能颐指气使，高高在上；必须放弃坐食“执行红利”的贪婪、侥幸心理。“执行红利”可以看作为人口红利的升级版。改革开放初期，当民工潮涌来的时候，倒逼员工工作，管理者不用强调执行力就可以稳享人口红利；当劳动者素质逐渐提高，人口红利逐渐摊薄，管理者就希望通过强调执行力获得平均利润之上的人口红利；而当时代需要企业从“中国制造”走向“中国创造”时，就必须将执行者视为智慧人，以发挥劳动者的创新潜能。那种希望通过执行者不正当权变获得奇效的努力往往适得其反，智慧人不难“以其人之道，还治其人之身”。

　　做好知行合一表率

　　劳动者的主流是勤劳智慧的，只不过在知识经济时代，劳动者智慧人的特征表现得更为突出。这既是管理者的福音，又给管理带来了更为严峻的挑战，可以称之为管理者的智慧人之惑。要想扬长避短，要害不在劳动者身上，需要管理者反求诸己，做好知行合一的表率。

　　业绩受挫，管理者认为是缺乏执行力所致，这是一种自我保护。实际上，包括总裁在内的管理者也是执行主体。美国拉里·博西迪和拉姆·查兰合著的《执行》一书中文版是2003年初问世的，该书第一页赫然写有“献给杰克·韦尔奇，他是我们这个时代最杰出的执行者”字样。我国企业家柳传志在为该书所写的序言中说，“有效的执行是需要领导者亲力亲为的系统过程”。两位作者在书中开宗明义：“执行应当是一名领导者最重要的工作”。我们至少可以据此认为，管理者就是执行的标杆和样板。在这个意义上讲，管理者也是一个智慧人。

　　那么，消除智慧人之惑，管理者要率先从自己的道德困惑中走出来，将对职业道德的“知”和“行”统一起来，坚持知行合一。由于占有信息等方面的优势，相对于被管理者而言，管理者属于“先知先觉”；那么在内部控制和尽职方面，也应当先行一步。如果管理者自己在执行中搞“上有政策、下有对策”那一套，文过饰非，而要求被管理者“没有任何借口”地去执行，那是一厢情愿。“贪者能言廉，乱者能言治”带来的后果必然是被管理者心目中的是非颠倒，失去对管理者的信任，很难在执行中对言行不一的管理者负责。因此，管理者必须认识到自己在执行中表率作用的重要性，放弃将不正当管理通过执行合法化的侥幸心理。

　　尽管企业的经营环境不尽理想，但是管理者完全可以在创新导向中完成职业道德的知行合一。与市场投机的恶性竞争相比较，坚持在创新中成长，才是管理者奉行企业发展正道的表现，唯有如此，才能同时最大限度地发挥智慧人的潜能。通过将智慧人的智慧聚焦到创新方向，抑恶扬善，就有望得到完美的执行。这需要管理者在尊重知识方面知行合一，给予创新必要的激励，激励的方式要考虑智慧人根据时代风尚表现出来的经济、社会、自我实现等各个层次的诉求，因势利导。严格的治理也是必要的，需要防止创新活动中鱼龙混杂、以假乱真。严格的治理还要追溯既往，使得职务欺诈瞒得了一时，瞒不了一世，从而使得智慧人理智地远离职务欺诈，在科学发展的轨道上充分发挥自己的聪明才智。