平衡记分卡在商业银行绩效评价中的应用研究

　　摘要：对于商业银行而言，建立一个不断更新的绩效评价体系以应对激烈的银行市场竞争是很有必要的，然而以往的绩效评价体系往往无法做到从不同的角度全面分析财务与非财务方面的绩效。因此，本文借助平衡计分卡，从不同维度出发，将战略目标层层分解，优化商业银行的绩效评价体系，并提出不同问题下的相应解决策略。

　　商业银行作为信用和支付中介来调节社会资金流通，其主导地位不言而喻。国内的商业银行信贷业务增速放缓，信用风险压力逐步增加，盈利能力呈现总体下滑趋势。财政部为促进商业银行高质量发展，在2021 年1 月发布了新版《商业银行绩效评价办法》，与2016 年6 月发布的《金融企业绩效评价办法》相比，新版绩效评价办法更加有效响应国家宏观政策，在绩效评价结果的运用上体现了与负责人的综合考评、企业工资总额相挂钩。只关注财务指标的传统绩效评价办法已不再适合现在的商业银行，全面立体的绩效评价体系更能提高其经营竞争水平。

　　一、商业银行绩效评价现状

　　商业银行绩效评价是指根据其经营特性，筛选出匹配的绩效评价指标，并且根据这些指标构建适配的绩效评价体系。一套良好的绩效评价体系可以促进银行短期经营目标的实现和长期稳定发展，同时也是保障银行完成战略目标和实现利润最大化的重要基础，反之则会使商业银行的战略方向偏移、经营发展受到制约。

　　自2001 年的《商业银行考核评价暂行办法》颁布，我国对于商业银行绩效评价体系的探索在不断更新，并且伴随着金融科技的发展，在不同的时期侧重点各有差异。在2021 年新版《商业银行绩效评价办法》中，服务国家发展目标、实体经济、发展质量，风险防控及经营效益这四类指标取代了以往的盈利能力、经营增长、资产质量、偿付能力。对于小微企业贷款的资产质量水平的把控，凸显了国家战略政策的导向。

　　可以看出，新版绩效评价指标由偏重利润转向兼顾实体经济，以可持续发展作为整体方向，体现了自主创新、优化资源配置的目标。

　　目前，我国大部分商业银行的绩效评价体系比较传统，主要考核易量化的财务类指标，而非财务指标往往对银行的长期发展起到重要作用，如果局限于短期经营的绩效评价模式已无法适应当前的经济形势，那么也将影响到银行的绩效管理水平。对于联系紧密的相关财务指标，商业银行可以考虑减少其重复性，在一定范围内对评价指标简约化处理。公众存款是银行资金的重要组成部分，自有资本相对较低，如果市场信用风险是需要紧密关注的对象，那么在绩效评价体系中也应该有所体现，以此降低商业银行的经营风险。

　　二、商业银行绩效评价存在的问题

　　（一）指标体系设置不够科学

　　商业银行往往会以总行的经营目标作为指导，根据其业务发展特点制定合适的考评指标体系，然而许多区域性地方支行的考评指标未能体现出差异性，没有意识到地方支行的经济特性。部分中小型商业银行的发展理念未及时更新，评价指标的选取过于侧重存款、贷款业务规模，导致为了追求短期经营目标而造成存款、贷款业务虚增，在这种存贷款长期稳定性较差的情形下，容易使商业银行的不良资产率提高。整体来看，大多数商业银行的财务指标，例如银行效益、资产质量等占据了较大比重。财务指标通常只能反映过去的经营成果，对于非财务类指标，客户满意度，员工学习成长等指标比例相对较低，对于预测银行未来的发展状况没有一定把握，那么就无法实施正确的措施来及时规避风险。

　　（二）绩效评价体系构建过程中员工参与感缺失

　　从一个角度来看，大多数银行绩效评价体系的构建过程中，由上级管理层筛选出考核指标，几乎没有询问基层员工的看法，导致员工意识不到自己的日常工作对战略目标的影响，进而忽视了绩效评价，难以达成战略目标的有效实施。这不仅使员工丧失工作主动性与自我提升的潜能，对于银行的长期经营效益也会产生一定影响。从另一个角度来看，管理层无法得知基层员工在实际工作中对于绩效评价体系的建议，造成反馈和完善意见缺失，不利于评价体系后期的维护与更新。

　　（三）指标数据平台信息化程度较低

　　许多商业银行的信息系统主要是对账表中的存款、贷款等业务数据进行整合，信息化程度不高。其他综合数据依赖考核人员根据评价规则，在各个业务系统中分别提取，然后对汇总数据进行大量测算及手工统计，效率不高并且无法进行实时监控。在人工成本上升的同时，信息之间传递的过程也很有可能存在一些不可避免的人为误差。由于收集的数据不够全面，并且绩效评价模型还没有被构建，所呈现的结果可能与真实的经营成果存在差异，这种过于依赖手工计算的绩效评价体系会对绩效评价的有效性及科学性产生一定影响。

　　（四）绩效评价结果未被合理应用

　　将绩效评价结果应用到银行经营管理中，与薪酬设计、员工培训等工作挂钩，才能最大限度地发挥其实际价值。然而，大部分商业银行没有合理使用这一工具，仅关注绩效评价的结果，没有思考如何持续改进绩效评价体系，限制了商业银行的经营发展目标。从员工层面来看，影响了对基层员工的激励效果，使工作动力下降，不利于维持银行的长期竞争力。

　　三、引入平衡计分卡的原因

　　（一）平衡计分卡概念

　　平衡计分卡于1992 年由卡普兰和诺顿在哈佛商业评论上首次提出，打破了传统的只关注财务指标的绩效评价方法。随后在1996 年出版了第一本专著，具体介绍了从战略层面出发，在绩效考核中如何实施这一绩效管理工具。2000 年，卡普兰提出了绘制战略地图的理念，将战略中心、战略地图与平衡计分卡结合，标志着平衡计分卡体系的完善。

　　平衡计分卡将组织战略目标分解成易于操作的实际考核指标，将各个部门的目标明确分工，从企业的客户、财务、学习成长、内部经营四个相互协调的核心角度，全面揭示了战略目标的完成情况，使决策管理人员了解组织经营的过去业绩，以及预测未来发展方向，确定了衡量的标准。在经营、战略管理，财务、非财务指标等方面达到了均衡，同时兼顾了短期目标与长期目标，用以实现绩效评价的反馈完善，是确保企业发展战略具有可持续性的重要工具。

　　（二）传统绩效评价方法的弊端

　　在常用的商业银行绩效评价方法中，经济增加值法虽然可以体现商业银行创造价值的能力，但是不能以长远的视角进行价值预计，对于银行的长期战略目标预测作用不明显。关键绩效指标能够具体表现组织的绩效水平，并根据组织的近期经营状况与战略目标筛选出代表性较强的考核指标，但其指标难以准确界定，实际应用时可能会存在一些弹性人为因素，因而容易产生误差及纠纷。杜邦分析法能够通过具体的相互关联的一系列指标，清晰科学地反映出商业银行的盈利能力，然而仅仅根据过去的财务数据进行判断，往往会过度依赖短期内的经营效益，从而忽略了银行长期的发展以及对于未来绩效的预测，其局限性较强。360 绩效考核法虽然可以全面立体地呈现银行不同层级的员工能力，使员工参与感增强，有利于团队的组织建设，但是由于需要获取的信息量较大，整体的考核流程也比较复杂，增加了不少的考核成本及工作量，往往会流于形式。

　　（三）平衡计分卡的优势

　　1. 使银行更注重长期发展

　　商业银行与企业相似，需要妥善处理管理层、员工、客户等多方关系，才能够实现稳定长远的发展，使各关系之间联系紧密。而平衡计分卡这一工具可以运用其特性，从不同的角度出发，全面囊括所有的相关者，借助各个维度将整体的发展战略分解到不同的层次，从而得到不同的结果，实现多方均衡，充分考虑每一方的利益。对于管理者来说，可以通过平衡计分卡体现经营目标的相互关联，以长远的视角对商业银行的决策问题做出更加合适的选择，推动银行长期稳定的发展。

　　2. 有利于增强团队成长力及员工发展

　　在大多数传统的绩效评价方法中，管理者的绩效考核是通过分配任务的方式，对员工的业绩完成情况打分，员工的压力较重，削弱了员工的主动性，长此以往会降低员工对工作的热情。平衡计分卡通过员工的视角，重视员工对工作的满意度、员工培训、未来规划，引导员工感受整个组织的战略目标执行情况，提高员工和管理层之间的沟通效率，注重整个团队的分工合作，提升员工的工作积极性，有利于凝聚团队成长力，对银行的绩效完成度带来积极效应，从而形成良性循环。

　　3. 能够做到精准反馈

　　作为比较高效的绩效评价办法，平衡计分卡能够以多个维度观察商业银行的实时状态，管理人员可以在最短的时间内发现商业银行的不良迹象。由于平衡计分卡反馈机制的及时性，能针对出现的状况找到相应调整战略目标的方法，使商业银行的绩效工作完成情况一目了然。

　　4. 有助于提升客户层次

　　商业银行想要从竞争中突出重围，应该关注服务的质量，在服务中体现差异化。对于客户而言，需要高效的服务效率才能使其满意，为了提高客户的忠诚度，银行逐渐将客户建设作为银行的基础业务。平衡计分卡比传统的绩效评价方法多出了客户维度的指标，以关注客户层次的提升，实现可持续发展。

　　四、平衡计分卡下绩效评价的应用

　　基于平衡计分卡的银行绩效考核体系包括财务、顾客、内部流程以及学习与成长四个维度，将每一个维度下的评价指标进行打分量化，从而以确定的绩效评价方法反映商业银行的真实经营情况。并且每个维度对应的评价指标囊括了商业银行所有的利益相关者，结合财务类与非财务类绩效评价指标，全面系统化评估绩效完成的情况，具备相当的科学性及准确性。从财务类指标出发反映了过去的短期经营效果，又从非财务类指标的角度对未来可能的银行发展趋势进行总体预估，其实际应用价值不言而喻。

　　（一）财务维度

　　财务维度的指标设置可以科学分析商业银行的经营成果，用量化财务比率的方式反映某段经营时期内，银行战略的实施对银行经营水平以及绩效考评结果的影响。事实上，战略目标会根据经济环境和市场竞争等要素的变化而进行不同程度的调整，每一个财务指标的选择以及完成程度将影响商业银行的盈利水平以及经营效益。在设计财务维度指标时需要注意综合考虑各方面因素，如在商业银行经营规模扩大的同时减少不必要的成本，从而设置净利润指标，资产迅速扩张的同时关注其质量，可以设立资产收益率指标。

　　（二）客户维度

　　商业银行的产品及服务的目标都是客户，提高服务质量要了解客户的需求，并根据差异化的产品或服务来满足不同需求的客户群体，从而在留住原有客户的基础上，以个性化的产品服务吸引新客户的加入。对于客户维度的指标设置，往往可以选择顾客满意度、客户增长率及保留率等指标，保证在顾客使用产品或享受服务后进行评价反馈，通过分析其购买模式及行为意向，改进商业银行在客户维度的产品服务方面的不足之处。

　　（三）内部流程维度

　　商业银行可以通过内部运营维度体现出经营能力，是确保其核心竞争力的关键，也是进行技术更新的技术保障。商业银行应注意定期改善和维护内部运营流程，对业务水平的不足之处进行查漏补缺。由于内部经营与客户维度联系密切，可以收集客户对经营管理服务的建议，持续关注外部市场的风险环境，使用合理的方式约束员工的不道德行为，降低经营风险，确保商业银行实现高质量发展。该维度指标关注银行内部的效能，推进绩效体系的优化执行，一般包括产品创新力、系统设备故障率、柜台业务处理效率等指标。

　　（四）学习与成长维度

　　在当前市场环境下，商业银行要想实现高质量可持续发展，对于员工的学习培养极为重要。优秀的员工业务水平和创新能力保证了银行的竞争力，学习与成长维度的指标设置正是从员工角度出发，对商业银行的绩效作出评价。同时也是协调其他三个维度共同发展的原动力，不断提醒员工提升专业知识和业务技能，增强归属感，可以设置人力资源回报率、员工培训率等评价指标，对该维度的能力进行分析。

　　五、平衡计分卡下绩效评价的具体建议

　　平衡计分卡在商业银行绩效评价中的优势体现在多个维度，是银行经营管理工作中的重要工具。然而，部分商业银行依旧存在绩效考核中评价指标设置不科学、员工参与感缺失、平台信息化程度低、绩效评价结果违背合理运用等问题。基于以上问题，商业银行应在建立绩效评价体系时进行一些调整。

　　（一）不断优化指标体系

　　商业银行的发展战略伴随市场供求的动态变化而做出调整，平衡计分卡的四个维度指标同样应该相互促进而达到动态平衡。财务维度的数据倾向于结果层面，没有办法体现对其他层面的考量，而往往对商业银行产生影响的非财务数据无法以财务数据来表现，这一过程并非银行员工短期内努力的成果。需要管理人员根据非财务数据之间的关联分析银行内部业务流程，提高业务处理效率，为客户创造更大的价值进而提升绩效水平，在不断更新优化中构建最符合商业银行经营特性的评价指标体系。

　　（二）重视员工培训及参加指标设立

　　商业银行在设立绩效评价指标体系时，要积极寻求各个部门员工和领导层的支持，定期安排关于绩效评价培训课程并组织考核，让员工充分理解平衡计分卡这一绩效评价工具的科学性，提高认同感及参与感，推动银行全员参与构建绩效指标体系。将绩效评价的过程公开化，并及时公布考查的结果，让员工对于整体流程有比较清晰的认识，使绩效评价工作的开展更加顺畅，同时广泛收集员工的建议及诉求，保证员工激励效用能够充分发挥。

　　（三）提高信息化程度的建设

　　随着大数据、云计算等信息技术应用的不断更新，许多商业银行在业务管理中运用信息化业务系统，提升了银行的业务运营效率。然而在绩效评价系统中往往还没有体现信息技术的优势，可以将商业银行的绩效评价与业务数据通过信息化系统实现对接，确定不同系统之间的评价标准，构建包含所有线路数据的大规模数据网系统。通过强大的分析处理能力，提升数据采集的及时性以及数据分析的有效性，推动不同部门之间全方位共享信息，从多个角度应用大数据，进而提高商业银行的分析决策能力。

　　（四）科学运用绩效评价结果

　　绩效评价的核心任务并不是达标管理，而是要通过指标结果来发现存在的相关问题，并找到对应的解决方法。商业银行要运用平衡计分卡科学分析各项指标，以及合理运用考核结果，以此作为各个部门的下一期间资金预算的参考，对表现良好的部门提供更丰富的资金支持。同时与各部门员工的薪酬奖金分配、职位发展等挂钩，激励员工提升自我。考评主体要对实施方法的不足之处做出调整，便于被考评者纠正工作中的思路方法。

　　六、结语

　　综上所述，现如今商业银行的绩效评价体系在不断优化及完善，平衡计分卡作为科学有效的绩效评价工具，揭示了组织的战略思维，从不同的维度出发，将传统的绩效评价体系转化为现代商业银行战略体系。银行的考评主体及被考评主体都应该理解其方法和运用价值，引导银行的收益与战略目标保持一致，并根据考评结果对绩效评价体系进行修改优化，从而提升绩效管理水平。

　　参考文献：

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　　作者简介：

　　陈功哲（1996—），男，汉族，硕士研究生在读，研究方向：财务会计。