激励理论视角下农村小学教师管理的优化策略

　　朱青　常国良

　　摘要：激励理论能够有效调动小学教师的工作积极性，提高小学教师的职业认同感。学校管理者需要运用激励因素，让全体教师从容面对生活中的挑战，促进学校的全面发展。通过激励因素中的马斯洛需要层次理论、双因素理论、公平理论，探究农村小学教师激励问题产生的问题，提出改进农村小学教师激励管理体制的有效措施，为学校管理者提供可行性策略。

　　关键词：小学教师；激励理论；教师管理；教师激励策略

　　作者简介：朱青，女，黑龙江大学教育科学研究院，在读硕士，研究方向：教育管理。

　　常国良，男，黑龙江大学教育学院，副教授，研究方向：实践教学。

　　2020年，教育部颁布的《关于加强新时代乡村教师队伍建设的意见》明确提出，“加强新时代乡村教师队伍建设，努力造就一支热爱乡村、数量充足、素质优良、充满活力的乡村教师队伍”[1]。教育大计，教师为本。教师是农村小学的主体，充满活力的农村小学教师对提高教学质量，促进农村学校的发展起着重要作用。

　　一、激励理论内涵及其原则

　　（一）激励理论

　　马斯洛的需要层次理论把人的需要由低到高分成五大类。一是人的最基本的生理需要；二是安全的需要，包括物质和精神上的安全；三是社会交往的需要，即友谊的需要，人作为社会的成员有在人际交往中获得归属感的需要；四是尊重和爱的需要，包括尊重自己和尊重他人；五是自我实现的需要，指人经过自己的努力达到自己的目标，使得自己的生活有既存意义。马斯洛的五级模型从需要的角度出发，为小学教师管理的激励提供相应的理论基础。

　　赫茨伯格的双因素论认为起到激励作用的因素是由两类构成，其一是激励，其二为保健。赫茨伯格认为，员工在工作中有不满意的因素与工作环境有密切关系。但是这些外在因素的改变不能彻底改变人的内在需要，这是保健因素。内在因素是具有决定性因素的，它是员工能否在工作中发挥自我价值而不是作为被迫谋生的手段。在这一理论下，单一的保健因素促进员工的积极性会有很大的局限性，要想使得激励持久有效就得从工作本身入手，予以员工更多的发挥空间和决定能力。

　　公平理论则是针对员工的薪酬制度而提出的，认为员工会有意识无意识地把自己的工资与他人做横向或者纵向比较。如果发现自己的工资没有达到自己的预期，并低于别人的工资时，会产生不满、消极的情绪。合理的工资分配制度会让员工产生安全感，并能够提升工作满意度。为了减少员工与员工之间的矛盾，降低攀比情况发生的概率，公平的薪酬制度是十分必要的。

　　（二）农村小学教师激励的原则

　　1.目标性原则

　　学校管理者应该首先根据现实教学情况建立教师相关的目标，达到目标时予以相应的奖励。这个奖励同时还能够促进教师积极性的提升，使得教师用积极的态度面对工作。同时，还可以在设置阶段性目标，每个小目标达成以后，不断促使教师向着更高的目标而努力。

　　2.适度性原则

　　学校管理者的“度”必须在对教师进行激励时把握好，适度为宜。学校管理者需要对全体教师都有一个基础性的判断。激励过强，容易让教师对自己产生过高的评价；激励过低，效果微乎其微。学校管理者在惩罚时，也应该把握好“度”，惩罚过重，会打击教师的积极性，会让教师“一蹶不振”，在压力过大的情况下失去进取心，不利于教师的快速成长和全面发展。

　　3.时效性原则

　　教师激励应该具有时效性，承诺好的激励应该及时予以兑现。学校管理者要不断关注涉及教师切身利益的政策、时事，学习管理的艺术，保证激励的及时性。学校管理者更应该跟教师保持良好的互动关系，以期及时倾听教师群体的诉求，及时利用这些诉求对教师进行激励。

　　4.物质与精神激励相联结的原则

　　根据赫茨伯格的保健理论，物质保障是基本生存的需要，物质是教师心无旁骛进行教学工作的保障。在保障基本物质需要的同时，促进教师的成长。为教师提供公平的培训平台，帮助教师在自己专业发展上的进步，为晋升意愿强烈的教师提供多种渠道，为教师的快速成长创造优秀的条件。

　　二、农村小学教师激励管理中存在的问题

　　（一）激励形式过于单一

　　传统教师的激励形式单一且成效不大，普遍使用物质激励和口头激励的方式。但是鉴于经济条件有限，物质奖励又不足够唤醒农村教师的积极性，实际效用不大，最后就流于形式。而在现实的教育教学活动中，青年教师担任着学校较多的课程压力，却没有适当的激励方式。资历较深的教师反映，评上一级职称也就多几百块。此外，学校对大部分教师的奖励大部分为口头奖励。这种类型的奖励无法满足不同教师的不同需要，不能落实到教师的真正需求上。

　　（二）激励缺乏“教师视角”

　　在教学工作中，教育管理者自身容易忽视农村教师的奉献，局限于农村教师的教学成绩，忽视了小学农村教师的内在需求。客观环境无法改变，主观上的诉求被采纳的可能性也不高。学校管理者先入为主，认为农村教师事情多、问题多、不好管理。目前仍然存在很多学校管理者倾向于对教师进行控制管理，喜欢“一言堂”，希望教师无条件服从学校的管理安排，上下级观念根深蒂固，导致教师与领导之间有沟通壁垒，问题得不到妥善处理，给教师增添了许多无形的心理负担。教师的需求长时间得不到满足，自然而然又会出现农村教师流动现象。教师的流动很大一部分跟学校管理者的人文关怀不够有关。这就要求学校管理者在工作中始终保持一颗平等之心，努力为教职工解决各种困难，能以“教师视角”采取真正有益于教师的激励政策。

　　（三）绩效奖励不及时，绩效分配不合理

　　一方面，学校没有形成合理、科学、公平的绩效考核制度，“干多干少一个样”情况普遍存在；另一方面，学校的绩效考核制度一般轻奖励重约束，很大程度上削弱了教师工作的积极性和创造性。另外，学校又普遍存在绩效奖励表早早下发，却迟迟不到账的情况。为了应付检查，一般也是优先发给城区教师，在漫长的等待中消磨了教师的工作积极性。绩效分配不合理也是目前存在的主要问题之一，青年教师承担着大部分的课时压力，拿到的绩效奖励和门卫老教师拿到的绩效奖励差不多，绩效奖励失去了原有的作用，教师之间一对比，就感受到了绩效分配不合理，严重打击了青年教师的积极性，让青年教师出现了职业倦怠并产生了向上流动的想法。

　　（四）激励政策与绩效考核不够紧密

　　教师的绩效考核与激励方式方法联系不紧密，激励就变成了“空头支票”，很大程度上打击了踏实肯干的教师的工作积极性。考核结果好坏与绩效奖励没有必然联系，绩效考核体制又和职称的差别不大。绩效考核项目不明确，有些教师即使拿到了绩效工资也不知道绩效考核由什么构成，考核哪些方面。这样，就不利于突出教师的能力和价值。

　　三、农村小学教师激励管理的策略

　　（一）实施多元化激励

　　1.制定科学的激励体系

　　结合不同教师群体的需求，学校管理者应该根据不同的情况予以相应的激励。根据激励原则，针对青年教师自我实现的需要，在个人职业发展、晋职称上要求进步，学校管理者为青年教师谋求更多的发展机会和培训机会。资历较长的教师要给予更高的重视水平和尊重，针对性进行轮岗调整等激励手段，吸引更多的青年教师投入乡村教育的建设中去。

　　2.提供职业发展平台

　　农村教师由于学校及其天然地理位置的劣势，职业发展容易遇到瓶颈。这就需要学校管理者尽可能创造理想的工作环境，多提供并促进不同地区、不同校区之间的教学教研交流，让青年教师和具有丰富教学经验的教师之间的交流与合作，帮助教师实现自我价值，努力造就一支热爱教育、充满活力的乡村教师队伍。

　　3.营造积极向上的学校文化

　　根据激励理论中的需要理论，教师工作的积极性还与学校管理者的态度、教师的生活环境、人际关系有关。农村学校的客观条件包括教学设备、教学环境、课程安排本身就逊色于城镇学校。这就要求学校管理者在生活上、思想上更关心农村教师，举办丰富的文化活动，增强与教师之间的情感联结，增强教师的归属感。鉴于此，更需要学校管理者迈出关键的一步，积极与教师搞好关系，尊重教师群体的人格和劳动，建立以“关怀、信任、支持”为基础的学校人际关系。

　　（二）全面了解教师需求

　　小学教师激励的主体和客体都是教师。在制定小学教师激励机制时要充分讨论教师的需求，做到以人为本。不同教师的需求有差异性，不同年龄阶段的教师的需求也有差异性，教师的需求也会随着时间和空间的变化而变化。这就要求学校管理者用发展变化的眼光看问题，尽可能全方位明晰农村小学教师的个体需求。根据公平理论、双因素理论、马斯洛的需要层次理论对教师激励进行必要的学习与应用，对教师进行激励管理，从而提高教师群体的创造性与积极性。同时，管理者应科学合理安排有关的教育培训活动，不应该做无意义的重复劳动；例如，疫情防控期间统计学生的相关信息尽量规范并精简填写，尽量做到一次采集多次使用，不要让教师反复收集填写。

　　（三）激励措施和绩效考核的结果挂钩

　　根据公平理论，教师的绩效工资的构建是激励的重要方式之一。绩效考核工资的差距能够激发教师的工作动力，一方面，突出对优秀教师或者是教学任务负担大的教师奖励；另一方面，也把握好绩效工资中适度的惩罚方式。从多方面综合来说教师的工作表现优秀，绩效工资就高；个人表现欠佳，绩效工资就偏低。因此，一个科学、合理、有效的绩效考核制度是教师人心所向。可以采取设立专项岗位资金，根据工作表现和艰苦程度的不同设置不同的等级，让激励政策和绩效考核结果挂钩，还可以采取“选聘”“竞聘”等方式留住人才。

　　参考文献

　　[1].教育部等六部门关于加强新时代乡村教师队伍建设的意见[J].中华人民共和国教育部公报,2020(09):31-35.

　　[2].加强乡村教师队伍建设 发展公平而有质量的教育——教育部教师工作司负责人就《教育部等六部门关于加强新时代乡村教师队伍建设的意见》答记者问[J].陕西教育(综合版),2020(10):41-42.

　　[3]孙香云.激励理论视域下的教师心理健康保障机制探究[J].教学与管理,2017(36):54-56.

　　[4]李彩虹.基于激励理论的中小学教师绩效工资探析[J].教育评论,2014(08):23-25.

　　[5]俞仙台.基于“双因素激励理论”浅谈绩效背景下教师教育内驱力的激发[J].吉林教育,2014(02):125-126.

关注读览天下微信， 100万篇深度好文， 等你来看……