致她们最柔的坚守

　　中国的人力资源行业在2013年步入一个新纪元，从事人力资源工作的女性人数比例升至70%。女性人力资源工作者（以下简称“HR”）自信、从容、美丽，比男性更加奋发进取，雄心壮志也毫不逊于男性。但无法否认的是，家庭角色、领导风格、性别成见等因素，在塑造女性经理人的职场竞争力上，产生了不同程度的困扰，也成为女性HR群体共同面临的问题。

　　“男女”之争

　　“温和、细致、坚忍、善于关心他人”是人们对女性HR的普遍认知，这些特征有时可以帮助她们迅速打开工作局面，但对于一些身居高位的女领导来说，有时也可能带来“麻烦”：在以男性为主体的职场环境中，作为一名领导者，女性的阴柔特质很难在群体中树立威信；但若刻意表现出强势，又往往被下属和同事视为惹人厌烦的“管家婆”。因此，确立什么样的领导风格，对于不少女性人力资源总监（以下简称“HRD”）、人力资源经理（以下简称“HRM”）来说，确实是个既纠结又必须直面的问题。

　　陆女士所领导的部门共有6名员工，都是年轻人，包括陆女士在内，大家年龄相仿。共事时，陆女士尽量避免采用指导式和命令式的管理形式，更多的是建议和沟通。可是，一段时间以后，陆女士发现，处于这种柔性管理下的下属时常有不服从的倾向，办事拖沓，效率不高。“传统告诉我，男性是领导者的典范，男性化的领导风格在实际工作中应该更为有效。”于是，陆女士开始尝试着向“强势”和“男性化”方向转变。“明明是女人，却要像男人一样工作、穿衣打扮，好像只有这样才能让别人感觉到你的强势。”

　　可是，不久之后，陆女士就明显感受到来自同事和下属的抵触情绪。在一次部门会议后，她无意中听到员工私下将她称为“控制狂”。陆女士觉得很委屈，“因为我是女人吧。如果同样的状况出现在男性领导身上，也许就不会那么令人反感。”

　　在中国女性高管任职状况调查中，女性人力资源总监排在第二位，占任职总人数的43%。相较于人数的不断攀升，女高管在下属中的受欢迎程度却极低。《哈佛商业评论》曾对1000名员工进行采访，其中2/3的男性和1/5的女性表示，如果有一个女老板，他们的心里会觉得不舒服。我国的一项调查也显示，有43%的人对女上司持质疑态度。有趣的是，不但男性不希望自己有个女领导，就连女下属也对女上司非常排斥。

　　人们很希望女上司在工作中能表现得“刚柔相济”，但事实上，要达到在“刚”与“柔”这两种模式间随意切换的境界，无论对于女性HRD还是其他领域的女性管理人员来说，都不是件容易的事。素有“女沙皇”之称的格力集团总裁董明珠女士，甚至从未承认女性特质在她职业生涯中的作用，在她看来，“男女并没有什么不同，不会因为你是女性就能少做工作”。但事实上，她所强调的这种男女一致，其实正是她多年职场中觉察出性别差异的体现。

　　专门从事女性管理问题研究的巴黎HEC商学院教授奥利弗·格沙克指出，女性管理者不一定非得模仿男性的行为模式，她们本身具有很多优势，例如沟通能力、审美情趣、仔细认真的性格等等。女性管理者只要把握自身优势并尽情发挥出来，就能在工作中获得成功。

　　性别“天花板”

　　在许多人眼里，人力资源工作者身上都有一层“无所不能”的光辉——一个人，能把对人的管理做好、做精，还有什么是他做不到的？基于这样的认识，人们对女性HR的职业前景自然“高看一眼”。在一项调查中，37。7%的受访者认为，女性HR未来会成为“领域内的专家”，还有近一半的受访者认为女性HR经过努力，可以做到人力资源副总监、副总裁等职位。而身处其中的女性HR自己反而没有那么乐观，排除能力等其他因素不说，仅性别一项，就对女性HR的升职空间产生不小的影响，甚至成为女性HR迈向更高层次的瓶颈之一。

　　方女士工作能力很强，综合素质也很高，在从事人力资源工作的十余年间，她一直坚定地朝着自己设定的目标前进，但从中层管理者向高层迈进的过程却异常艰难。不久前，她与一名男同事共同角逐高管岗位，她与对方无论在能力上还是学历、经验上都不相上下，而且各自都有一个读小学的孩子。但最终的晋升却以方女士落败告终。方女士心情非常沮丧，她仔细分析了所有可能导致自己失败的因素，最终将原因归结为：与另一竞争者相比，自己的性别和年龄不占优势。

　　虽然现代社会讲究“男女平等”，但实际上，当女性到了一定的年龄，组建家庭、养育孩子、照顾老人等家庭责任会增大，使其对工作的态度会有所改变，她们会在家庭和工作中努力保持平衡，两者兼顾。因此，社会评价普遍倾向于男性——在男女双方条件旗鼓相当的情况下，女性很容易被认为比男性在家庭中付出的时间和精力更多。而且，传统观念认为，男性作为更高层次的领导可能会更容易令人信服。这也是为什么在人力资源行业中，男性高管比女性高管多的原因之一。

　　升职还是生育

　　女性HR和其他领域的职场女性一样，不可避免地会经历社会角色与家庭角色的强烈冲突。生儿育女对于女性HR来说，意味着要跟工作、社会暂时告别，而这种脱离往往意味着事业的停滞甚至滑坡——当她们生完孩子重返“江湖”后，却悲催地发现，“江湖”上早没了她的“传说”。在事业的巅峰时期，是选择事业以求升职，还是暂时“隐退”生儿育女？这是一道难做的选择题。

　　36岁的吕小姐是一家房地产公司的人力资源部副经理。为了攀上事业顶点，她结婚九年仍不敢要孩子，“女人的黄金年龄就那么几年，我真的很想在事业上做出个模样。”出于这种想法，要孩子的事一再拖延，直到去年，吕小姐终于跻身公司中层。

　　眼见自己年龄越来越大，吕小姐开始为要孩子的事感到焦虑：一方面，自己已经过了生育的最佳时期，如果再不抓紧，生孩子的风险会更高；另一方面，自己目前的职位得来不易，实在舍不得放弃。吕小姐说，她的职位非常注重与直接领导的配合和项目的跟进，如果生孩子、休产假之后再回来，很可能会被调离原岗，打拼多年的职位也将被人取而代之。这不能不令吕小姐充满矛盾和纠结。

　　处于职场黄金期的女性HR，是应该继续奋斗争取升职，还是激流勇退先抓生育？吕小姐最终无奈地摇头：“唉……顺其自然吧。”

　　由生育、哺乳造成的职业断档，是女性HR职涯发展中的最大瓶颈之一，更是职场女性无法绕行的“集体困惑”。

　　有人将生活比喻成一杯新沏的浓茶，“虽然不会苦一辈子，但至少会苦上一阵子”。对于那些曾经或正在经历职业瓶颈的女性HR来说，困惑

　　总有解决之道——只要她们能不断提升自我，明确自己真正的需要并尽早做出规划，并且一直坚信、坚定、坚守。正如西奥多·罗斯福所言，在人的个性中，没有比坚定的决定更重要的成分。相信，她们完全可以在工作和生活中如鱼得水、独当一面。

　　“他”视角下的女HR

　　虽然从事人力资源工作的女性在数量上占绝对优势，但在领域内的高端层面却仍以男性为主。这是否说明，女性HR细致敏感的性格特征以及多重的社会角色限制了她们的发展？以下分别选取不同身份的男性HR，请他们以男性的独特视角来谈谈对身边女性HR的真实看法。

　　易食集团股份有限公司人力资源经理陈先生：女性HR感情丰富、细腻、敏感，有着天然的亲和力，沟通显得比较通畅。从这方面来看，女性HR的确比男性HR有优势，尤其在处理一些同理心和情境化的问题上，比如对于问题员工的处理，女性HR更容易换位思考，更富有同情心。但是，这同时也是女性HR的问题所在——过度亲和，所以很难树立真正的权威，气场偏弱；同时，过度关注细节，导致大格局和宏观视野受限。

　　女性的社会分工注定女性HR要将她们最宝贵的时期献给家庭，生儿育女、相夫教子，有些人不得不等到孩子长大了再重新踏入职场。所以说，女性HR的成功要比男性更加艰辛，但不能就此判断她们在这个行业没有更好的前途。我认为，从个人的发展来说，有前途与否和性别无关，主要还是取决于专业能力、宏观视野、思维方式以及职业素养。打铁还需自身硬，只要肯努力，女性HR一样可以让自己更专业、更有前途！

　　楼兰科技公司人力资源经理张先生：HR这行女多男少，可谓是“阴盛阳衰”。总体来说，女HR比男HR更细心，比较适合做薪酬和绩效方面的工作；男性HR抗压性比女HR强，所以男HR一般从事招聘之类的工作比较多，但性别并不是决定性因素。

　　在我的部门，女性HR占了七成，她们个个都是刚柔并济的“女汉子”——“刚”是讲原则、不拖沓，“柔”是细腻和有责任心。她们工作起来不带个人情绪，不多愁善感，不矫情，做事又细心又高效，很不错。但是，结婚生子后，她们确实要花费很多的时间和精力照顾家庭和小孩，难免会影响到个人事业。我有个女下属，工作能力很强，但是为了孩子和家庭，不得不暂时退出职场，她说她很渴望再回来，但如果回来，孩子又得不到很好的照顾。我想，等到她可以重返职场时，可能又会因为离开太久，对自己慢慢失去了自信，而且年龄也与日俱增。

　　我讲这个是想表达两方面意思：一方面，按照基数来讲，这么多的女性HR，只要她们能坚持下去，那么到达高层的概率还是很高的；另一方面就是想说明，女人的家庭角色和社会角色如果协调不好，职场积累中断，很容易与社会脱节，再想重新进入，真的很难。

　　所以，女性HR的强大不要只表现在外在，更要表现在内心；在生活中懂得转换角色，不要把强势带回家。用她们最柔性的执著继续坚守！

　　文/梅丁

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