致她们最柔的坚守

  • 来源:人力资源
  • 关键字:女性HR,优势
  • 发布时间:2013-10-28 16:48

  中国的人力资源行业在2013年步入一个新纪元,从事人力资源工作的女性人数比例升至70%。女性人力资源工作者(以下简称“HR”)自信、从容、美丽,比男性更加奋发进取,雄心壮志也毫不逊于男性。但无法否认的是,家庭角色、领导风格、性别成见等因素,在塑造女性经理人的职场竞争力上,产生了不同程度的困扰,也成为女性HR群体共同面临的问题。

  “男女”之争

  “温和、细致、坚忍、善于关心他人”是人们对女性HR的普遍认知,这些特征有时可以帮助她们迅速打开工作局面,但对于一些身居高位的女领导来说,有时也可能带来“麻烦”:在以男性为主体的职场环境中,作为一名领导者,女性的阴柔特质很难在群体中树立威信;但若刻意表现出强势,又往往被下属和同事视为惹人厌烦的“管家婆”。因此,确立什么样的领导风格,对于不少女性人力资源总监(以下简称“HRD”)、人力资源经理(以下简称“HRM”)来说,确实是个既纠结又必须直面的问题。

  陆女士所领导的部门共有6名员工,都是年轻人,包括陆女士在内,大家年龄相仿。共事时,陆女士尽量避免采用指导式和命令式的管理形式,更多的是建议和沟通。可是,一段时间以后,陆女士发现,处于这种柔性管理下的下属时常有不服从的倾向,办事拖沓,效率不高。“传统告诉我,男性是领导者的典范,男性化的领导风格在实际工作中应该更为有效。”于是,陆女士开始尝试着向“强势”和“男性化”方向转变。“明明是女人,却要像男人一样工作、穿衣打扮,好像只有这样才能让别人感觉到你的强势。”

  可是,不久之后,陆女士就明显感受到来自同事和下属的抵触情绪。在一次部门会议后,她无意中听到员工私下将她称为“控制狂”。陆女士觉得很委屈,“因为我是女人吧。如果同样的状况出现在男性领导身上,也许就不会那么令人反感。”

  在中国女性高管任职状况调查中,女性人力资源总监排在第二位,占任职总人数的43%。相较于人数的不断攀升,女高管在下属中的受欢迎程度却极低。《哈佛商业评论》曾对1000名员工进行采访,其中2/3的男性和1/5的女性表示,如果有一个女老板,他们的心里会觉得不舒服。我国的一项调查也显示,有43%的人对女上司持质疑态度。有趣的是,不但男性不希望自己有个女领导,就连女下属也对女上司非常排斥。

  人们很希望女上司在工作中能表现得“刚柔相济”,但事实上,要达到在“刚”与“柔”这两种模式间随意切换的境界,无论对于女性HRD还是其他领域的女性管理人员来说,都不是件容易的事。素有“女沙皇”之称的格力集团总裁董明珠女士,甚至从未承认女性特质在她职业生涯中的作用,在她看来,“男女并没有什么不同,不会因为你是女性就能少做工作”。但事实上,她所强调的这种男女一致,其实正是她多年职场中觉察出性别差异的体现。

  专门从事女性管理问题研究的巴黎HEC商学院教授奥利弗·格沙克指出,女性管理者不一定非得模仿男性的行为模式,她们本身具有很多优势,例如沟通能力、审美情趣、仔细认真的性格等等。女性管理者只要把握自身优势并尽情发挥出来,就能在工作中获得成功。

  性别“天花板”

  在许多人眼里,人力资源工作者身上都有一层“无所不能”的光辉——一个人,能把对人的管理做好、做精,还有什么是他做不到的?基于这样的认识,人们对女性HR的职业前景自然“高看一眼”。在一项调查中,37。7%的受访者认为,女性HR未来会成为“领域内的专家”,还有近一半的受访者认为女性HR经过努力,可以做到人力资源副总监、副总裁等职位。而身处其中的女性HR自己反而没有那么乐观,排除能力等其他因素不说,仅性别一项,就对女性HR的升职空间产生不小的影响,甚至成为女性HR迈向更高层次的瓶颈之一。

  方女士工作能力很强,综合素质也很高,在从事人力资源工作的十余年间,她一直坚定地朝着自己设定的目标前进,但从中层管理者向高层迈进的过程却异常艰难。不久前,她与一名男同事共同角逐高管岗位,她与对方无论在能力上还是学历、经验上都不相上下,而且各自都有一个读小学的孩子。但最终的晋升却以方女士落败告终。方女士心情非常沮丧,她仔细分析了所有可能导致自己失败的因素,最终将原因归结为:与另一竞争者相比,自己的性别和年龄不占优势。

  虽然现代社会讲究“男女平等”,但实际上,当女性到了一定的年龄,组建家庭、养育孩子、照顾老人等家庭责任会增大,使其对工作的态度会有所改变,她们会在家庭和工作中努力保持平衡,两者兼顾。因此,社会评价普遍倾向于男性——在男女双方条件旗鼓相当的情况下,女性很容易被认为比男性在家庭中付出的时间和精力更多。而且,传统观念认为,男性作为更高层次的领导可能会更容易令人信服。这也是为什么在人力资源行业中,男性高管比女性高管多的原因之一。

  升职还是生育

  女性HR和其他领域的职场女性一样,不可避免地会经历社会角色与家庭角色的强烈冲突。生儿育女对于女性HR来说,意味着要跟工作、社会暂时告别,而这种脱离往往意味着事业的停滞甚至滑坡——当她们生完孩子重返“江湖”后,却悲催地发现,“江湖”上早没了她的“传说”。在事业的巅峰时期,是选择事业以求升职,还是暂时“隐退”生儿育女?这是一道难做的选择题。

  36岁的吕小姐是一家房地产公司的人力资源部副经理。为了攀上事业顶点,她结婚九年仍不敢要孩子,“女人的黄金年龄就那么几年,我真的很想在事业上做出个模样。”出于这种想法,要孩子的事一再拖延,直到去年,吕小姐终于跻身公司中层。

  眼见自己年龄越来越大,吕小姐开始为要孩子的事感到焦虑:一方面,自己已经过了生育的最佳时期,如果再不抓紧,生孩子的风险会更高;另一方面,自己目前的职位得来不易,实在舍不得放弃。吕小姐说,她的职位非常注重与直接领导的配合和项目的跟进,如果生孩子、休产假之后再回来,很可能会被调离原岗,打拼多年的职位也将被人取而代之。这不能不令吕小姐充满矛盾和纠结。

  处于职场黄金期的女性HR,是应该继续奋斗争取升职,还是激流勇退先抓生育?吕小姐最终无奈地摇头:“唉……顺其自然吧。”

  由生育、哺乳造成的职业断档,是女性HR职涯发展中的最大瓶颈之一,更是职场女性无法绕行的“集体困惑”。

  有人将生活比喻成一杯新沏的浓茶,“虽然不会苦一辈子,但至少会苦上一阵子”。对于那些曾经或正在经历职业瓶颈的女性HR来说,困惑

  总有解决之道——只要她们能不断提升自我,明确自己真正的需要并尽早做出规划,并且一直坚信、坚定、坚守。正如西奥多·罗斯福所言,在人的个性中,没有比坚定的决定更重要的成分。相信,她们完全可以在工作和生活中如鱼得水、独当一面。

  “他”视角下的女HR

  虽然从事人力资源工作的女性在数量上占绝对优势,但在领域内的高端层面却仍以男性为主。这是否说明,女性HR细致敏感的性格特征以及多重的社会角色限制了她们的发展?以下分别选取不同身份的男性HR,请他们以男性的独特视角来谈谈对身边女性HR的真实看法。

  易食集团股份有限公司人力资源经理陈先生:女性HR感情丰富、细腻、敏感,有着天然的亲和力,沟通显得比较通畅。从这方面来看,女性HR的确比男性HR有优势,尤其在处理一些同理心和情境化的问题上,比如对于问题员工的处理,女性HR更容易换位思考,更富有同情心。但是,这同时也是女性HR的问题所在——过度亲和,所以很难树立真正的权威,气场偏弱;同时,过度关注细节,导致大格局和宏观视野受限。

  女性的社会分工注定女性HR要将她们最宝贵的时期献给家庭,生儿育女、相夫教子,有些人不得不等到孩子长大了再重新踏入职场。所以说,女性HR的成功要比男性更加艰辛,但不能就此判断她们在这个行业没有更好的前途。我认为,从个人的发展来说,有前途与否和性别无关,主要还是取决于专业能力、宏观视野、思维方式以及职业素养。打铁还需自身硬,只要肯努力,女性HR一样可以让自己更专业、更有前途!

  楼兰科技公司人力资源经理张先生:HR这行女多男少,可谓是“阴盛阳衰”。总体来说,女HR比男HR更细心,比较适合做薪酬和绩效方面的工作;男性HR抗压性比女HR强,所以男HR一般从事招聘之类的工作比较多,但性别并不是决定性因素。

  在我的部门,女性HR占了七成,她们个个都是刚柔并济的“女汉子”——“刚”是讲原则、不拖沓,“柔”是细腻和有责任心。她们工作起来不带个人情绪,不多愁善感,不矫情,做事又细心又高效,很不错。但是,结婚生子后,她们确实要花费很多的时间和精力照顾家庭和小孩,难免会影响到个人事业。我有个女下属,工作能力很强,但是为了孩子和家庭,不得不暂时退出职场,她说她很渴望再回来,但如果回来,孩子又得不到很好的照顾。我想,等到她可以重返职场时,可能又会因为离开太久,对自己慢慢失去了自信,而且年龄也与日俱增。

  我讲这个是想表达两方面意思:一方面,按照基数来讲,这么多的女性HR,只要她们能坚持下去,那么到达高层的概率还是很高的;另一方面就是想说明,女人的家庭角色和社会角色如果协调不好,职场积累中断,很容易与社会脱节,再想重新进入,真的很难。

  所以,女性HR的强大不要只表现在外在,更要表现在内心;在生活中懂得转换角色,不要把强势带回家。用她们最柔性的执著继续坚守!

  文/梅丁

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