新业态下，打场人才升级战

　　转型中的中国汽车业，对于人才的渴求从来没有像今天这么强烈。

　　站在互联网+风口，猪都能飞起来的时代，商业模式变革，产业结构调整，没有人能置身事外——人才作为推动企业成长和发展关键因素，更是实现企业转型升级的主力军。可是，人才在哪里？

　　这是一个永恒的话题。8月28日，在沈阳召开的由中国人才研究会主办、《汽车人》传媒协办、华晟汽车承办的中国汽车人才研究会理事会年会就此话题再次进行了广泛深入的研讨。

　　一切的竞争，归根到底是人的竞争：而今，消费者需求的多样化、个性化、车联网大数据为代表的新趋势，以及移动互联为代表的新业态，为汽车企业带来了跨界的挑战。

　　“无论是技术还是商业模式，一切转型升级最终都需要依靠人才来实现。”中国汽车人才研究会理事长付于武表示，在新的技术革命时期，跨界融合成为常态，创新成为企业和行业里最核心的发展驱动力，适应于跨界融合的复合型人才和创新型人才将成为当前历史转折点上不可或缺的关键人才。这意味着，围绕着未来的汽车人才建设和发展战略，人才竞争升级战一触即发。

　　3：1的差距背后

　　走过了60年的中国汽车业，到了必须参与世界竞争的时刻。与既有品牌又有技术作为坚强后盾的跨国车企进行比拼，在这场实力不对等的战争中，中国品牌胜出的机会仍然不大。

　　以华晨汽车为例，在与宝马合作中，华晨至少还要用20年时间，跟随、学习、创新，缩小与宝马之间的差距。究其原因，华晨汽车董事长祁玉民告诉中汽人名誉理事长邵奇惠，这些差距不是钱的问题，也不是设备的问题，甚至不是某项技术的原因，而是人。

　　在华晨研发人员与宝马研发人员的实力对比上，邵奇惠得到答案是：3：1。这意味着，华晨3个人的工作能力才抵得上对方1个人。“我们与宝马的差距，也就是中国汽车企业和世界先进汽车企业之间的差距。”

　　造成这种结果的原因是什么？

　　据中国汽车人才研究会执行副理事长兼秘书长朱明荣介绍，中国汽车行业存在三大问题：首先，汽车行业人才总量不足。随着汽车行业出现的新业态，汽车行业科技人才和研发人员数量明显不足。据专家预测，到2020年，整个汽车行业人才缺口将高达100多万。其次，汽车行业各企业研发人员比例偏低。从人员结构分析，整车生产企业研发人员相对集中，而零部件企业与改装企业研发人员太少。第三，不同规模汽车企业人才反差很大。大部分科技人才与研发人员集中在大型企业，而大量中小型企业面临人才危机。

　　这三大危机反映了汽车人才管理存在的深层次问题。首先，政府人才管理的职能没有得到根本转变，还不能充分发挥市场对人才资源配置的决定性作用，有些地区过分强调政策，忽视环境建设的现象仍然大量存在。

　　其次，汽车行业缺乏中长期人才发展规划，缺乏对人才的顶层设计。同时，在当前激烈竞争之下，企业大多不愿透露人才数据，导致在对行业人才进行调查研究时障碍重重。

　　再次，市场化程度低造成人才分布不合理。目前，95%国家级的研究中心、150多个国家重点实验室以及973、863项目的计划主体大多都在高校和研究院所。这造成了很多高层次人才现在主要集中在科研院所和高等院校，在企业的数量规模相对要小得多。面对困境，如何破局？

　　新业态 新趋势

　　汽车人才的发展必然伴随汽车产业的发展而变化，汽车产业进入新常态要求汽车人才的发展也要适应新常态。

　　这体现在，汽车人才发展将从规模向效益转变，未来汽车人才发展更加注重质量与效益。从“以量取胜”转为“以质取胜”，争夺高质量人才。这意味着，“汽车行业不缺人，但缺可用、好用、适用的优质人才。”

　　其次，加大对复合型人才、跨界人才的用人需求。未来汽车将成为各种高新技术的集成平台，汽车产业已不再是传统机械制造业，而是覆盖制造、金融、服务，涉及信息技术、微电子技术、新材料、新工艺等诸多高新技术领域的复合产业。未来汽车人才将向复合型人才发展，不仅仅具备汽车产业的经验，还需要在其他相关领域具备丰富的经验。

　　值得注意的是，随着互联网+对汽车产业的革命性影响、新能源汽车的迅猛发展以及汽车轻量化等趋势，目前已有不少汽车企业加大了对未来汽车相关人才的招聘、关注和培养。

　　再次，国际人才需求大增，海外高端汽车人才的争夺战将愈加激烈。目前，越来越多的汽车企业实行“走出去”战略，谋划全球布局。引进一批适应国际汽车产业发展的海外高层次人才，造就一批通晓国际惯例和规则、具有较强国际化经营能力、文化沟通能力的人才，是中国汽车企业跻身世界水平的必然需求。

　　与此同时，汽车人才体制机制也在改变新趋势，在此基础上，人才价值趋向能力为本，在国企改革的大背景下，企业吸引人才、留住人才、用好人才，在人才价值的认同上，谁能力强谁就获得高工资高职位。

　　随着汽车人才结构面临调整，原来的高校和企业培养的模式将逐渐被打破。朱明荣介绍，汽车人才的培养更倾向于通过多方合作实现资源共享，通过学校、企业、政府等各种机构的合作，实现人才资源整合。

　　这符合付于武针对破解人才难题给出的答案：协同创新，做好产学研这篇大文章。在他看来，加强产学研合作，不仅是人才短缺与不足的解决之道，也是产业创新发展的关键。

　　面对互联网时代的到来，企业的人才战略需要怎么构建？进入互联网时代，推动汽车人才培养、引进、使用转型升级，汽车传统人力资源管理向现代人力资源管理开发转变，大数据等技术变革将推动汽车人才资源进一步发展。

　　清华大学汽车产业与技术战略研究院院长赵福全认为，随着产业之间、企业之间界限的模糊，企业对人才的挖掘、调配、组合以及最终能够输出的结果的能力，将是未来企业成功的核心关键之一。“你要挖掘得知道资源在哪儿，更能够进行调配。”

　　对此，华晨汽车总裁助理兼人力资源部部长东风介绍，在此基础上，华晨集团也开展了一系列这方面的工作，首先要绘制华晨的人才地图，把对人才的重心从量上往质上转变，让所需要的人才有用武之地。

　　创新型人才无疑是车企最为抢手的人才。华晨集团祁玉民就毫不掩饰自己的态度：”如果创新人才到华晨来，我一定为大家提供一个成长的机会，提供一个简单舒适的工作环境，提供一个实现价值的地方。”在这场人才竞争升级战打响前，华晨已经在未雨绸缪。

　　本刊记者/张敏

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