握紧企业稳定发展的“风向标”

　　稳定的劳动关系是企业和谐发展的基础，是社会繁荣的“风向标”。企业要发展和维护和谐的劳动关系，关键在于严格遵循现行劳动法律、法规的规制，有效地维护企业和劳动者之间形成的劳动权利与义务，以保障双方的合法权益，改善劳动者物质生活条件，进而推动劳资双方形成良好的互动关系，维护企业的稳定和发展。

　　A公司是湖南省一家大型民营人力资源服务企业，自2009年以来，A公司为千余家企事业单位提供服务，涉及三十多个不同行业。在与不同性质、规模的企事业单位合作过程中，A公司在维护客户单位利益的同时，保障劳动者合法权益，在实践中探索建立和谐劳动关系的有效途径，取得了不错的效果。

　　劳动关系为何不“和谐”

　　据统计，2013-2014年，A公司共向湖南省内千余家企事业单位提供了47000名员工的人力资源服务。两年中，共发生各种劳动争议案件31起，申诉人员共63人，占总服务人数的0.14%。其中，诉求经济补偿16件、加班工资10件、工伤待遇2件、社保争议3件。在仲裁与诉讼过程中，申请人主动撤诉1件、败诉2件、调解19件、裁决9件，经调解结案的占61.30%（见图1、图2）。

　　归结起来，当前影响和谐劳动关系的因素主要有以下三方面：

　　一是劳动关系的多元化。市场经济的不断发展刺激了劳动力的快速流动，这是经济规律作用的必然结果，是不以人的意志为转移的客观存在。较之计划经济体制下结构单一、相对稳定的劳动关系，当前这种劳动关系更多地呈现出多元化的特点，这也成为影响劳动关系和谐的重要客观因素。

　　二是劳动力的无序流动。我国市场经济发展至今已有三十多年，但是劳动与社会保障领域的立法却相对滞后，计划经济时代的劳动管理方式在社会转型过程中仍深刻地影响着人们的行为方式和思维方式——无论是法人还是自然人。尽管我国的劳动法律、法规体系目前已逐渐完善，但因缺乏司法实践，致使细则性的规则尚不配套。因此，劳动力在市场作用下，在一定程度上呈现出无序流动状态，这也成为影响劳动关系和谐的基本因素。

　　三是部分劳动者法律意识淡薄。一方面，劳动者法律知识欠缺，在劳资双方关系中处于弱势地位。另一方面，极个别的劳动者不懂得合理合法地以正确途径维护自身权益，维权行为不当甚至过激，致使劳动关系进一步恶化，这是影响劳动关系和谐的现实因素。

　　为员工承担保障责任

　　在一些劳动纠纷中，针对劳动者的身份歧视频繁出现，尤其是经济待遇方面的歧视，主要表现为“同工不同酬”。身份歧视和经济待遇歧视容易导致员工的心理失衡，使其感觉个人尊严受到挑战，极大地削弱了劳动关系的稳定性。因此，A公司通过用工方式选择、合法劳动保障、争议处理技巧等创新实践的运用，较好地解决了身份歧视和待遇歧视问题。

　　探索合理、合法、适宜的用工方式。A公司在提供服务过程中发现，用人单位往往只从自身的生产经营角度出发，提出诸项以最小的成本获得满意用工的要求，但在如何与现行人力资源法律、法规对接方面却考虑甚少。为适应各类型企业在新的法律框架内做到既满足用工需要，又确保合法用工，A公司在提供法定比例内的劳务派遣服务的同时，还创新多方位的承揽、外包式劳务服务，让用人单位不仅享受到合法、合规、低成本的服务，还有效地保护了员工的利益，提升了收入水平。

　　保障员工在劳动保护、同工同酬、同社保福利方面的合法权益。一些用人单位为降低用工成本，人为拉开劳务工、合同工在工资、福利、社保等方面的差距。对此，A公司通过人力资源专业化服务，帮助企业分析问题，提升劳动生产效率，获得企业的认可和信任。同时，借助国家修订新的劳动法律、法规的契机，缩小不同身份员工之间的薪酬差异，完善社会保险与福利待遇，极大地调动了员工们的劳动积极性，预防了潜在的人力资源风险，更重要的是保障了劳动者的基本权益。

　　正确处理劳动争议中的各方利益，维护员工合法权益。劳动用工过程中，各种劳动争议无可避免。面对纠纷，劳动者要么不知所措，要么维权行为不当，无法获得基本的权益保障。为此，A公司一方面通过各种渠道倾听、了解员工的想法，满足员工合理诉求的同时，经过协商、调解来保障员工的基本权益；另一方面，即便遇到了个别期望值超出法定范围的情况，在仲裁或诉讼中也要本着合情、合理的原则加以解决。对于遇到的一些特殊情况，如申诉的员工家庭经济十分拮据，则给予必要的人道主义援助。

　　为企业承担经济责任

　　在市场经济条件下，企业具有经济组织的自然属性，追求利润最大化无可厚非。但许多企业在国家颁布《劳动法》、《劳动合同法》后，经常是抱怨多，办法少；花在生产经营上的精力多，用在人力资源管理上的时间少。这种名义上重效益，实际上适得其反的事例比比皆是。怎样在遵纪守法的前提下维护客户单位的利益，为其承担一份经济责任？主要可以采取以下两方面做法：

　　勇于承担法律与经济责任。无论以劳务承揽方式参与企业生产经营活动，还是以人力资源服务外包方式参与用人单位的用工管理，A公司都遵循一个不变的原则，就是承担劳动过程中由用人单位承担的法律与经济责任。

　　2010年初，A公司与国内某大型空调制造企业湖南销售公司合作，帮助该企业强化设备安装现场的安全管理，同时承揽相应的工伤赔付责任。而后又与本土一家世界500强制造商合作，承揽用工单位的风险，积极履行责任，赢得用人单位的认可。经过两年多的市场拓展，A公司的劳务承揽、人力资源服务外包用工模式先后在通讯业、烟草加工业、电力业、制造业等行业迅速推广。一旦出现涉及用工管理问题，A公司都能够做到依法、依约维护劳务员工合法权益，同时减轻用人单位的财务负担。

　　主动帮助企业诊断用工风险，化解劳资争端。A公司以市场手段向众多用人单位提供各种不同形式的劳动服务活动，不仅出自商业目的，完成客户交办的员工招聘、培训、现场服务等事务。同时，应客户要求，帮助企业进行有针对性的用工诊断，并拿出切实可行的解决方案。

　　三年前，某制造型企业与A公司开展劳务服务合作。由于企业产品盈利空间小，人工成本居高不下，加之该企业所主营的是劳动密集型产业，因此，存在用工不够规范等现象，没有为劳务员工购买城镇职工养老、医疗、生育、失业等四项社会保险。A公司接手后，按照约定也只能为员工缴纳工伤保险，并依约承担用人单位的相应责任。2015年，受工厂经营状况下行影响，劳务工群体出现一些不稳定因素。在不到8个月时间内连续发生两起群体性劳动争议事件。劳动者以未参加城镇职工社会保险为由主张获得权利。尽管两起仲裁案件最终以调解结案，但对该企业领导层的震动很大。A公司主动递交了一份有关劳务用工风险分析与应对措施的专题报告。报告中，从社会保险、加班工资、带薪休假、企业裁员等四个方面做了较为细致、透彻的分析与风险评估，并着重指出，若继续维持仅给劳务工缴纳部分社会保险的现状，势必会引发更多的劳动争议。这份报告引起了该企业领导的高度重视，并被采用。

　　敢于承担社会责任

　　依靠党团组织和工会开展思想政治工作。尽管A公司属于民营人力资源服务企业，但一直非常重视党建工作和工会组织。2012年，A公司在公司总部成立了党支部，接受当地党委的领导。2016年，A公司又拟建党委并设立纪律检查部门。通过建立党组织，将劳务工中的党员进一步组织起来，积极参加上级党委安排的各项活动，使企业的发展方向、发展战略、商业行为不违背党组织制定的原则与行为准则。同时，增强员工爱党、爱国意识，形成凝聚力和向心力。与此同时，A公司的工会组织也已扩大到市（州）的分（子）公司，无论公司职员还是劳务员工都有了“职工之家”。通过工会，员工可以倾诉困难，交流情感，解决争议和纠纷。工会在很大程度上为营造和谐的工作环境、创造和谐的劳动关系发挥了润滑剂作用。

　　建立企业文化体系，将文化植入产品和服务。企业文化建设是和谐劳动关系的根基，是预防和化解劳资矛盾的必备条件。人力资源服务机构的主要服务对象是劳动者，因此，一个重要手段就是运用企业文化增强公司的向心力，提升员工对公司的认知度，与客户一道营造和谐的合作氛围。A公司设立了“成为中国人力资源服务行业领头军”的发展愿景，确立为客户和员工提供优质专业服务的发展使命，形成了颇有底蕴的文化体系。

　　无论是劳务派遣还是各种承揽、外包用工，都要坚持在提供服务的过程中，以企业文化塑造品牌形象，以企业文化化解矛盾。主要做法是：定期开展思想政治教育、纪律教育、职业道德教育活动，提升员工遵纪守法意识，增强企业凝聚力；帮助员工树立正确的价值观，激发员工在企业平台上自我经营、自我管理、自我发展；通过多形式、多层次、全方位的文化考核机制，做到组织纪律严明，奖罚分明；组织文化主题讲座、辩论赛，选拔优秀员工；对新员工或有思想误区的员工建立一对一结对帮扶。

　　开展劳动与社会保障法律、法规普法活动。A公司十分关注与劳动相关的法律与政策宣传、培训，经常投入人力、物力、财力配合当地政府开展普法公益活动，尤其当国家在劳动与社会保障领域立法、普法、修法、颁布新法等关键节点，积极组织力量重点宣传，以各种形式加强对广大员工的培训，强化管理者依法行使权力的意识，提升劳务员工的法律意识。经过坚持不懈的努力，A公司服务的企业，劳动争议案件逐年下降。这也从一个方面证明，劳资双方只要懂法、依法、守法，和谐劳动关系就能一步一步落到实处。

　　随着经济发展和社会进步，劳动生产过程中的各种关系也要得到相应的调整，无论劳动关系、劳务关系、雇佣关系如何变化，有一点可以坚信，那就是和谐方能稳定，和谐方能发展，和谐方能共赢。

　　文/杨仁义

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