不靠谱！揭穿那些“劳动法谎言”

　　互联网已成为人们了解外界的主要窗口之一，通过搜索引擎、社交软件、APP等，对于同一问题，瞬间我们可能收集到N条信息，N种不同的答案，让人眼花缭乱。基于趋利避害本能的驱使，客观、真实的信息往往容易被忽略，错误、虚假的信息反而容易被选中。当然，有关劳动法律法规的内容也不能幸免，本文就带你扒一扒互联网上广为流传的“劳动法谎言”。

　　谎言一：试用期工资标准言称转正后的80%

　　如果你逐条细细阅读《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》……肯定找不到法律条文明确规定试用期工资是转正后的80%，但却可以找到以下内容：《劳动合同法》第二十条“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。《劳动合同法实施条例》第十五条“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。

　　原来，根据法律规定用人单位可以选择相同岗位最低档工资的80%，或者劳动合同约定工资的80%，或者两者之一的85%、90%甚至是100%。有些小伙伴竟然可以根据试用期工资推算出试用期满转正后的工资，笔者着实是吃了一惊！

　　提醒：若用人单位与劳动者双方没有书面明确约定，试用期工资是试用期满后的80%，即便有逆天的计算能力，也无法根据试用期工资数额推算出试用期满后的工资。同时，法律亦不禁止试用期工资和试用期满后的工资数额相同。

　　谎言二：解除劳动合同经济补偿金是N+1

　　最近几年，辞退员工经济补偿标准N+1、+2、+3、甚至是+6的算法频频在网络媒体上曝光。估计是受到这些信息的影响，在很多小伙伴心中N+1是辞退员工经济补偿的“起步价”，若辞退时拿不到N+1以上都觉得不好意思在朋友圈混。于是，出现了这样的怪象，“不讲法律讲人力，会哭的孩子有奶吃”。

　　对于N+1（经济补偿金）笔者考究了一番，符合以下情形之一的，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金（俗称的“N”）：用人单位提出解除劳动合同并且劳动者同意的；劳动者根据《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的；无过失性辞退的；经济性裁员的；劳动合同期满单位依法终止的；单位破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或单位决定提前解散的。那么，什么情形需要+1呢？无过失性辞退时，用人单位未提前30日以书面形式通知劳动者本人的，需要额外支付一个月工资（江湖俗称的“代通知金”）后，方可解除劳动合同。同时笔者检索了多个地方规定，北京市的规定着实让HR有些心塞，“劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金”。

　　提醒：根据笔者的观察，最近媒体有关经济补偿金的报道已不常见，看来有关部门也认识到这种导向的隐患，法律的问题终归需要依靠法律的渠道来解决。故此，在涉及经济补偿金的问题时，法定的补偿标准和法定外的补偿标准要区分清楚，不然所谓的“人性化”可能会变成“理所应当”。

　　谎言三：法定婚假由《婚姻法》、《计划生育条例》规定

　　男大当婚女大当嫁，当爱情降临的时候，小伙伴关注婚姻的同时也很关注婚假。有关法定婚假互联网广泛流传的版本有很多：

　　根据《婚姻法》以及《计划生育条例》的规定，职工结婚可享受以下待遇：

　　(一)婚假：

　　1.按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3天婚假。

　　2.符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。

　　3.结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。

　　4.在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期。

　　5.婚假包括公休假和法定假。

　　6.再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

　　(二)婚假期间工资待遇：在婚假和路程假期间，工资照发。

　　笔者看过后将信将疑，翻阅了数次现行的《婚姻法》也没有发现法定婚假3天的提法。功夫不负有心人，笔者终于在《国家劳动总局、财政部发布的<关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知>》（[80]劳总薪字29号[80]财企字41号）中发现了婚假的踪迹，是这样规定的：

　　一、职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。

　　二、职工结婚时双方不在一地工作的；职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假。

　　三、在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发。途中的车船费等，全部由职工自理。

　　笔者不禁有些茫然了，这不是针对国有企业的规定吗？私营企业、外资企业也适用吗？正确答案是：所有性质的企业都适用。原因就是大家一直都是参照这个执行，既然是这样还是追随大众的脚步比较好。笔者也给立法机关提个醒，这样下去总不是办法，既然约定俗成了，该立法的就尽快明确立法吧，这样大家也都安心了。

　　提醒：随着各省市人口与计划生育条例的修订推进，晚婚晚育假期已经终结，将迎来的是延长生育假、增加婚假的时代或者其他福利待遇。从增加婚假天数来看，广东、山东、浙江、湖北、天津、安徽、四川等地的小伙伴可能很不开心，婚假只有3天；北京、上海、江苏等地的感觉还不错，至少在10天；如果想多休婚假就去山西、甘肃工作吧，在这里才能真正感受到蜜月！法定婚假、增加的婚假是否包含法定节假日、双休日？应该怎么休？建议参照当地的《计划生育条例》判断，原则上凡是没有明确说明的都是包含在内的，有特殊说明的除外。至于婚假怎么休，既然法律没有明说，用人单位就应当在自己依法制定的规章制度里面说清楚。对于婚假、增加的婚假等各类假期，笔者建议有关部门对此给出解释的口径，事情讲清楚了大家都开心。

　　谎言四：订立无固定期限劳动合同等于终生雇佣

　　对于订立无固定期限劳动合同的事情，笔者只有一声叹息！实践中，劳动者千方百计想与用人单位订立无固定期限劳动合同，用人单位则想方设法避免订立无固定期限劳动合同。互联网上更是各种不靠谱的言论称：订立无固定期限合同，只要不主动辞职，用人单位就得雇佣到退休；更有甚者认为在涉及经济补偿时比固定期限劳动合同应该获得更多的补偿；无固定期限劳动合同解除比较难。一份以退休年龄为终止日期的劳动合同，怎么就演绎出那么多的江湖谣言和纷争呢。

　　提醒：无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”、“终生雇佣”。对于用人单位而言，它最大的坏处就是，无法通过合同期满来处理个别难缠的劳动者；对于劳动者而言，误认为自己拿到了铁饭碗、长期饭票。当出现法定情形时，无论是固定期限，还是无固定期限劳动合同，该解除的仍然可以解除，该终止的仍然可以终止。

　　谎言五：“三期”是护身符

　　前几天，笔者接到某位经理的咨询电话称：“生意不好做，股东准备把公司关掉，现在已经开始清算了，但有位怀孕的女职工说，自己从网上查了相关法律规定，也咨询了相关人士，因为正处于‘三期’内，公司不能解除或终止自己的劳动合同，我们该怎么办？”听到这里时，笔者心中有种淡淡的忧伤，互联网络和相关人士有时候也坑人呀，皮之不存毛将安附焉！虽然《女职工劳动保护特别规定》规定“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”，但是，这句话不能反过来理解，因为处于“三期”中，所以用人单位不能予以降低工资、予以辞退，不得解除或终止聘用合同。

　　提醒：法律对于“三期”女职工有倾斜性的保护，但是“三期”绝非免死金牌。“三期”女职工也应当遵守用人单位的劳动纪律及各项依法制定的管理制度，反之可以受到相应的纪律处分，甚至解除劳动合同；符合《劳动合同法》第四十四条规定的情形时劳动合同亦可终止；不符合胜任力要求的，也可以降职降薪；业绩不达标的，奖金也可以少发甚至不发。笔者认为，用人单位对于“三期”员工的管理，既要有保护女同胞的意识，也要有合法合规的管理措施；对于“三期”女同胞，在保障身体健康的情况下，多些职业精神总是好的。

　　谎言六：病假管理“五花八门”的坑

　　病假，是很多做HR的小伙伴心中永远的痛，没有处理好病假纠纷的HR总是感觉自己的职业生涯不够“完美”。互联网有关病假的论断很多，有关病假管理的秘籍也很多。笔者对这些也是充满了好奇，比如“员工休病假必须经过公司的批准”，“未经公司批准的病假，按事假或者旷工处理”，“员工休病假应当出具公司指定医院的病休证明”，“公司有异议的病假员工应当配合复查，拒绝配合的复查的公司不承认病假”，“医疗期满后，公司无需支付病假工资或疾病救济费”，“病假工资按照当地最低工资标准的80%支付”等等。

　　提醒：以笔者的经验看，若劳动者有真实的病假证明资料在手，用人单位按不认可、事假、旷工进行处理，因此发生劳动争议的，往往对用人单位很不利。因为，劳动者是否需要病休，应当依据医院出具的病休证明资料，而非该病休是否获得用人单位的批准，在病假的管理中，用人单位有权审核病假资料的真伪性，对于真实的病假却无权不予批准或者视为其他假期处理。当然，如果劳动者未按照本单位依法制定的规章制度履行相关的请假手续，用人单位可以根据制度规定给予相应的纪律处分。对于病假、医疗期、病假工资的问题，笔者认为，病假不等于医疗期，医疗期是企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。员工在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，可以依法解除劳动合同。用人单位未依法行使解除权的，按照国家及当地的相关规定继续支付病假工资或者疾病救济费。

　　文/李永超