专家坐诊

　　一、“工伤”员工可以不续约吗

　　我公司有位员工将于6月底劳动合同到期，公司原准备不与其续签劳动合同，但该员工在5月初上班途中发生了交通事故，目前正在接受治疗。我们需要为员工做工伤认定吗？劳动合同怎么处理？另外，我公司预计6月底提交破产申请，这种情况下，应怎样处理该员工的劳动合同？

　　根据相关规定，员工在上下班路途中在非主要责任的道路交通事故中受到的伤害，可认定为工伤。认定工伤需要同时满足以下三种条件：上下班路途中、发生道路交通事故、员工本人在事故中为非主要责任。

　　根据来信中提到的情况，不能判定该员工是否同时满足以上条件，是否会被认定为工伤还要根据交通部门的事故认定结论。

　　如果属于非本人主要责任，那么被认定为工伤的可能性就比较大，此时建议贵公司申请工伤认定。如果员工在这起交通事故中属于主要责任，那就不需要做工伤认定的申请了。

　　在该道路交通事故被认定为工伤之前，建议贵公司先按病假处理，发放病假工资。等到工伤认定结果出来后，再按照停工留薪期的标准补发工资差额。

　　如果6月底该员工仍处于医疗期，劳动合同依法自动续延。公司可以向员工发放书面通知，通知劳动合同自动续延。但是，该员工是否会被认定为工伤还不确定，建议不要写明是由于什么原因续延，只写续延到相应情形消失即可。

　　根据规定，劳动合同在公司被依法宣告破产之时终止。据法院宣告破产之前，还有很长一段时间，公司可考虑等到法院宣告之日终止劳动合同，也可考虑在申请破产之前就与员工协商解除劳动关系。

　　二、分公司注销，劳动合同如何处理

　　我公司兰州分公司某财务岗位员工（劳动合同与总公司签订）的劳动合同即将到期，而分公司今年年底可能会办理注销，但在注销前还有很多财务工作需要处理。对于这种情况，我们该如何处理？

　　首先，可以签订固定期限的劳动合同。期限长短对劳动合同的履行都影响不大。因为在国内绝大部分地区，劳动合同第二次到期后，用人单位就不能单方终止。只要员工提出签订无固定期限劳动合同，用人单位就需要签订。所以，不管公司是签订了五年还是签订了半年的劳动合同，届时续签都会形成无固定期限劳动合同。在分公司注销工作完成后，员工在兰州当地的劳动合同就无法继续履行，届时，双方协商调整岗位到北京，如果员工不同意，就可以以协商不一致为由解除劳动合同。

　　第二，贵公司也可以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同。签订的时候，需要约定好任务完成的标志性事件，以免无法辨别劳动合同到期的时间。等到标志性事件发生，劳动合同到期终止。此时，只要按照到期终止支付经济补偿金即可。

　　第三，为避免节外生枝，贵公司也可以考虑本次劳动合同到期就直接书面通知到期终止，不再续签。通过人事代理机构继续完成缴纳社保、发放工资等工作。

　　三、外籍员工劳动关系怎么处理

　　我公司一名外籍员工于2014年入职，当时为其办理了外国人就业证和居留许可，并在2015年按期延续了一年。

　　今年5月初为其再次延续时，发现该员工以前是中国国籍，后来加入日本国籍，但是她的中国户籍未做注销，故无法获得居留许可。根据相关规定，雇佣外籍人士必须为其办理就业证和居留许可。对于我们公司这名员工，她的就业证已延期到明年3月底，而居留许可有效期目前到今年6月底。

　　那么，如果居留许可在6月底还是无法办出延期的话，我们公司是否还能雇佣这名员工？如果不能雇佣，是否需向员工支付经济补偿金？

　　该员工目前为日本国籍，根据规定，自获得外国国籍之日起，自动放弃中国国籍。也就是说，贵公司对于该员工的用工问题只能按照外籍员工处理。

　　根据外国人就业相关规定，单位雇佣外籍员工，只要办理就业证就可以合法用工。办理就业证之后，需要外籍员工本人去公安机关再办理居留许可。现在该员工不能办理居留许可的根本原因在于该员工本人。

　　由于员工就业证已经顺利延续，故双方的劳动合同、劳动关系都是合法有效的，但由于员工个人原因无法再办理居留许可。所以，这种情况下，最好的办法是由员工自己提出离职，双方解除劳动关系，公司无需支付经济补偿金。当然，如果员工不提出辞职也可以，但由于他不能长期在国内居住，很容易出现旷工的情形，届时，公司可以按照严重违纪（旷工）解除双方的劳动合同。

　　四、“实习生”表现差如何退回

　　我们去年招用了一名中专实习生，实际上2015年7月份已经毕业，但是简历上写的是今年3月份大专毕业。后经了解才发现，该员工读的是夜校大专。目前，该员工表现差强人意，我们想把他辞退，如何操作比较好？

　　辞退该员工的风险太大，不建议现在辞退。

　　来信中提到，该员工2015年7月中专毕业，之后与贵公司已经形成了事实劳动关系。根据法律规定，用人单位应当在用工之日起一个月内与员工签订劳动合同。在用工之日内一年没有签订劳动合同的，视为双方已经签订了无固定期限的劳动合同。所以，现在双方是无固定期限的劳动合同关系。贵公司应当与该员工补签劳动合同。由于双方已经形成了事实劳动关系，如果贵公司想要在此时辞退员工，应当按照《劳动合同法》操作，否则将直接面临违法解除的风险。同时，贵公司还很有可能被要求支付未签劳动合同期间的双倍工资。

　　考虑到目前员工也想留下来，建议双方先补签书面的劳动合同。由于未签劳动合同的双倍工资的时效为1年，到今年7月，时效一过，该员工再提双倍工资的要求也不会被支持了。

　　至于该员工的表现，在补签劳动合同之后，贵公司可以再与员工确认岗位职责以及考核要求，如果员工表现没有达到岗位要求，可以按照“不胜任”的情形进行处理，直至解除劳动合同。