BAT如何招揽“二当家”？

　　今年1月，百度迎来了一位新高管，前微软全球执行副总裁陆奇宣布加盟，担任百度集团总裁兼首席运营官。陆奇之前号称是在500强跨国公司里职位最高的一位华人，他空降百度，标志着中国本土企业又成功地从跨国公司手中挖来一位重量级的人物。

　　跨国公司高管加盟中国民营企业担任最重要的管理角色，百度并不是唯一的一家。BAT中的其他两家也有类似情况：

　　阿里巴巴在公司创立之初，从一家德国投资公司挖来了蔡崇信，他之后成为整个集团的首席财务官至今；腾讯于2005年上市之初，从著名的投行高盛挖来了刘炽平，他后来担任了腾讯公司总裁及执行董事；

　　另一家著名互联网公司滴滴也不例外，2014年，该公司从投行高盛挖来了柳青担任首席运营官，一年后柳青升任滴滴总裁。

　　纵观这些案例的共同点，都是民企从知名跨国公司请来重量级的高管担任公司二号人物，通常头衔是总裁或首席运营官，协助公司创始人全面管理公司。在BAT的案例中，还有一个共同点，就是这三位高管都具有投资银行的背景。

　　从1到N的使命

　　为什么这些民企都要招募这种背景的高管？

　　这是中国民企所处的特殊发展阶段所决定的。中国经济的腾飞是在最近二十多年才发生的，时下最炙手可热的互联网公司，更是在最近十年才迅速发展起来的。相比之下，西方发达国家的跨国公司已经有数十年甚至上百年的发展历史了。

　　前两天，我和一群跨国公司的人力资源朋友去参观GE，了解到GE迄今已有125年历史，本以为它是历史最悠久的公司了。殊不知，同行的另一位朋友来自一家德国汽车零部件公司，这家公司已经有130年历史了。前文中提到的投行高盛，成立于1869年，迄今更是有将近150年的历史。

　　所以，相比于中国的本土企业，这些跨国公司有一套发展相当成熟的管理和运营机制。从这些老牌外企挖来优秀人才，远比企业从自己内部培养人才省时省力。尤其在互联网发展时代，时间就是金钱，技术落后几个星期可能就是落后一个时代。因此，这些互联网企业有比其他企业更加迫切的人才需求。

　　此外，国内互联网企业在当时还有海外上市需求，挖来那些熟悉海外金融市场和国际金融业务的顶尖人才成为首选，这样的人才一般只出自那些全球最著名的投行机构。

　　阿里的蔡崇信入职之后担任的是首席财务官，腾讯、百度和滴滴的刘炽平、陆奇和柳青都是担任公司的总裁或首席运营官。这些职位在企业内部都是仅次于创始人的二把手。在这些企业的内部管理层分工中，这些高管都负责起公司全面的运营和管理。而公司的创始人也得以脱身出来，把更多时间和精力用于思考企业的发展方向。比如，阿里创始人马云现在的一项主要工作，就是顶着联合国助理秘书长头衔周旋于各国政要巨贾之间，布道他所倡议的EWTP计划。

　　如果说这些企业的创始人最初让企业实现了0到1的话，那么这些请来的高管所肩负的使命就是帮助企业实现从1到N的飞跃。

　　创始人的诚意

　　企业招聘高管一般多用猎头。但是，要招聘企业二号人物这样高端的人才，再高端的猎头往往都难以胜任，这样的人才只能由公司创始人亲自出马才能吸引到。通常，这些高端人才并不是那种在市场上主动看工作机会的人。而且，猎头即便是有办法联系到他们，他们多半也会拒绝的。

　　实际上，前面几个案例中的高管都不是通过猎头招聘来的。企业一般都和这些高管之前所在的公司有关系，然后在紧密的项目或工作合作过程中，企业创始人和这些高管逐渐建立起牢固的信任。最终，由创始人亲自出马邀请他们加盟。

　　比如，刘炽平当时在高盛负责腾讯的上市工作，柳青在高盛也是负责对滴滴的投资业务。我相信陆奇也不是百度通过猎头找来的，而是由李彦宏亲自出马邀请。

　　当然，这个级别的人才通常也不是许以重金和高位就愿意来。一般人跳槽关心的是个人职位升迁和薪水待遇，而高端人才更关心的是企业未来的发展定位和发展战略，是否能与自己的理想结合起来。通常猎头甚至企业内部的HR都无法回答，只有企业创始人才能真正把整个企业的发展蓝图和宏伟目标勾勒清楚。

　　创始人亲自出马还有一个作用，就是用自己的人格魅力说服候选人加盟。这些候选人要担任的都是企业二三把手的位置，需要直接向创始人汇报工作，未来双方随时紧密共事。因此，有必要提前确保创始人和候选人之前能够起化学反应，性格互补，互相吸引。这也是其他人在招聘过程中无法替代候选人的地方。

　　苹果公司创始人乔布斯那句经典的话——“你是希望卖一辈子糖水，还是希望和我们一起改变世界”，就是在他亲自出马劝说百事公司总裁斯卡利加盟苹果时讲的。

　　58同城的创始人姚劲波说，为了吸引一个高端人才加盟，他愿意一年内和候选人谈50次，每两周跟他见一次面去谈理想。后来，姚劲波就是用这样的办法挖到了58到家的CEO陈小华。陈小华当时在58的竞争对手赶集网任职，姚劲波约了几次，陈小华就是不来见面。最终，陈小华经不住姚劲波的软磨硬泡，终于答应见面。

　　百度公司现在主管金融的副总裁朱光，之前在联想任职。当年因为朱光在联想公关岗位上取得的瞩目成绩以及在IT行业的知名度，百度下了决心要挖朱光。结果百度前后花了两年时间，“七顾茅庐”，包括李彦宏亲自出面，最终才精诚所至、金石为开，成功吸引到朱光的加盟。

　　大局观和创造力

　　寻访这些高端候选人通常通过什么途径？

　　最好的途径还是来自企业合作。知己知彼，通过和这些候选人所在企业合作，可以更深入地了解目标候选人的性格为人和工作能力，远比一两次面试要来得更深入和透彻。而候选人也同样深入了解到企业的发展战略和价值观，可以有效评估自己与新的企业是否契合。

　　另一个有效途径就是行业圈，包括行业展会、技术交流会、学术报告会、高层朋友圈等。通过这些特定渠道，通常比一般的网上搜索或猎头寻访更方便地接触到行业大牛。

　　招聘一般的管理人员时，通常看重的是高效执行力。而招聘高端管理人才时，我们更重视的是大局观、领导力、创造力以及学习能力。

　　并不是一个候选人之前在很牛的大公司做过高级职位就会足够牛。在考察这类人的时候，需要把个人和公司平台分开来看问题。有的人很牛，是因为他所在的平台牛，假如离开了这样的平台，他很有可能一事无成，这也是很多外企空降兵折戟民企的真正原因。

　　而有的人，天生就是领军人物，具备很强的大局观和创造力，能够从无到有打造一支过硬的团队、开拓一片疆土，最好中间还经历过失败和挫折，然后又成功地东山再起。这些困难，正是那些本土民营企业未来会经常面对的。这样的人，即便之前呆的地方是大跨国公司平台，但是假如有足够的授权、能够独立地制订战略、快速决策和领导一支团队作战，那么，其实也相当于是在领导一家独立的公司。

　　具有这些素质的人才，不论在跨国公司还是本土企业，不论大公司还是小公司，最终都能散发出自己的光芒来。民营企业创始人去选择二号人物，正是需要这样的人。

　　最后，企业容易忽视的是人的学习能力。

　　世界500强公司宝洁的一位总监离职之后自己创业，重新对比了外企和民企，便感慨道，“在大公司，你是一颗只管自己一亩三分地的螺丝钉，但你体验到的是健全的公司体制。180年的宝洁，其制度完善到了一个很难想象的地步，光仓库物流的SOP（标准作业流程）就有几十个。自己创业后，从公司业务的销售、采购、物流、市场、公关、人事，事无巨细，全都要自己去摸索学习。”

　　船小好调头、民营企业的体量小、挑战大，这就要求企业需要随时紧跟行业发展的潮头，做到可以机动灵活地调整自己的方向。企业领导人在每天面临新挑战、新机遇的情况下，只能通过不断自我学习和提高来应对挑战。蔡崇信、柳青们如果只是一直依靠当初在高盛的积累，不去学习快速发展的互联网行业知识，相信也无法成功地走到今天。

　　行走的帆

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