银华辩证法
- 来源:英才
- 关键字:辩证法,公募基金
- 发布时间:2011-06-08 13:35
学哲学出身的银华基金总经理王立新曾给银华团队写过一封信，提了两个问题：怎样认识中国股市的规律？基金经理最重要的工作是什么？现在站在银华发展10年的路口上，这两个问题依然富有思辨性。
银华基金不属于“老十家”，但2001 年成立的银华现在以全牌照和800 亿资产管理规模，已经当之无愧地跨入一线基金之列。在2010 年，银华基金新发5 只基金，数量是全行业第二。旗下基金产品业绩整体位居上游，其中不乏出挑者——银华价值优选在2009 年以116.08%的净值增长率让市场瞩目，此外银华保本增值、银华领先策略和银华富裕主题也持续带来亮点。
发展10 年，对从2002 年起就进入银华管理层的王立新而言，有四点体味颇深——完善的公司治理机构、勇猛的士气、严格的内控机制和发展的机遇。这10 年，银华借着公募基金业的东风，成为了一条快船。如果说中国公募基金业12 年来在管理层的呵护下从无到有，基金公司带着天生的发展红利一路顺风顺水，那么从现在起公募基金将会逐渐步入“深水区”。
虽然未来公募基金依然是众多资金信任的理财机构，但近些年蓬勃发展的银行、保险、信托、券商和私募等机构正在快速瓜分理财市场。一个典型的现象是，虽然2010年公募基金在股市下跌的背景下实现了业绩正收益，但在GDP、股市流通市值和居民收入都取得正增长的背景下，公募基金的管理规模却未实现增长。
“前几年市场下跌使得投资者对基金行业的信任带来了一定的影响，这是一个正常的调整。未来关键在于基金公司怎样把握住机会，怎样开发创新产品，提高自身投资管理能力。”王立新说。
实际上在公募基金内部，12 年来也产生了成长的烦恼，人才的持续流失、创新乏力等等问题都在困扰着公募基金业。上一个10 年，银华后来者居上；而后一个10 年，银华又将怎样保持自己的优势和面对发展困惑呢？
破解人才瓶颈
和其他公募基金一样，这几年银华基金也在饱受优秀人才流失之痛。王立新坦承，如果这些人才继续留在公司，银华一定会更优秀。但即便这样，银华的业绩依然保持着稳定。最近有媒体对所有基金公司进行了一项调研，内容是基金经理离开后对基金业绩的影响度，结果银华的业绩稳定性排第一。
针对人才流失对业绩的冲击问题，银华的答案是打造明星团队。
“我们一直在想办法把优秀的人才留在团队里，但这也不客观，人各有志，今后可能还会有人离开。明星基金经理是可遇不可求的，所以更重要的事是打造一个明星团队，一个人走了对我们整个团队并没什么影响。一个优秀的团队，还应该有一两个非常出色的基金经理，这才是比较理想的。”王立新形象地把优秀的投研团队比作球队，他说非常优秀的球队里面肯定有球星，所以整体才很强，就像巴西队。
事实上，银华对人才的培养在业内算是一个美谈。有媒体统计，近两年银华培养的优秀基金经理最多，平均每年就有两位脱颖而出。
这一结果一部分要归功于银华特有的考核机制。银华考核一名基金经理时，当年业绩占30%，最近2-3 年的业绩占30% ；此外，还有一个很特别的考核，就是团队的整体业绩也占基金经理考核的一定比例。
“你不错，但是整个团队不好，也会给你拉分，这样做就希望基金经理多跟团队交流，多向团队贡献自己的智慧”，王立新认为基金经理间的沟通和交流异常重要，而这也是培养、帮带其他基金经理的一条捷径。
人才之间究竟应该是一种竞争关系，还是和谐共生的关系？银华的选择是后者，并一直在营造宽松的工作氛围，倡导投研的争辩分歧机制，欣赏碰撞之间的认识和想法，以尽量避免因个人的错误决策导致全盘的判断失误。王立新自称自己是教练型的管理者，就是“有问题大家一起讨论，我来给一些建议”。
和其他基金公司一样，除了自己培养，吸引人才亦同时并举，在这方面银华曾经成功“抄了一次底”。2008 年，市场大跌，人心惶惶，有些基金公司开始收缩，准备过紧日子。而这时的银华决定大力度招徕人才，扩充投研队伍，只用了2年时间，投研队伍就突破了100 人。
“现在看来这个举措还是非常正确的，虽然成本增加也会有一点点压力，但对公司长远来看还是有好处的。我们研究部有四五十人，还成立了专门的固定收益部和量化投资部。”王立新说，正是有了这样的人才储备，才为目前的业绩打下了基础。
规模和业绩的辩证法
2010 年对银华来说是一个特殊的年份。在这一年，银华共发行了5 只基金，远超行业平均数；也在这一年，公司的资产规模从2009年底的561.88 亿元增至到目前的855 亿元。规模和业绩的关系是水道渠成的结果。“如果你的业绩持续好，投资者认为你的投资管理能力很强，规模就会增加；另一个是规模的增长跟新的产品有很大关系，你发行了一个老百姓喜欢的、适应需求的产品，这样肯定也会把很多钱吸引过来，扩大了规模。”王立新说。
实际上，银华在提升业绩上可谓殚精竭虑。银华非常重视建立科学合理的投研体系，一直在摸索建立属于银华的稳定的投资风格，包括适应中国国情的投资理念和方法。
行业组长负责制是一项独创。
在银华，行业小组长拥有比较大的权利，他负责对行业配置做建议。把各个行业组长的意见提炼出来，在基金经理做大行业资产配置的时候，这将是整个策略配置的核心观点。
股票深度听证制度也是银华例行的投资决策手段。银华的股票池按级别分四个，最高一级是银华50，研究员推荐股票进入股票池，每上一个级别都需要听证。一个基金经理在一揽子标的持仓品种中，每变化3% 也需要投委会的听证。深度听证制度保证了投资的可靠性，也督促研究员对股票进行深入研究。
“其实怎样形成相对稳定的投资风格，通过研究来达到超越市场平均水平的目标，还是比较难的，因为基金经理的风格、特点、个性差异很大，再结合基金经理的特长，怎样定一个基准配置和核心配置，都还需要慢慢探索。”王立新说银华正在试图做一件事，进一步增强基金资产配置和行业配置的弹性，以在最大限度上降低集体性决策错误对基金业绩带来的负面影响。
靠高回报打造精品店来吸引投资者，是银华2007 年时的想法。实际上，从成熟市场经验来看，这种模式通常是私募基金和对冲基金的做法，而国际上一些知名的资产管理公司最后选择的则是一条理财产品供应商的发展模式。
“银华未来究竟是怎样的发展模式，我们还在慢慢摸索，但现在我们就是尽力做好眼前的事，成绩让投资者来评判。”王立新说，未来不把“做第几”看成银华唯一的目标，稳中做大才是目标。
……
银华基金不属于“老十家”，但2001 年成立的银华现在以全牌照和800 亿资产管理规模，已经当之无愧地跨入一线基金之列。在2010 年，银华基金新发5 只基金，数量是全行业第二。旗下基金产品业绩整体位居上游，其中不乏出挑者——银华价值优选在2009 年以116.08%的净值增长率让市场瞩目，此外银华保本增值、银华领先策略和银华富裕主题也持续带来亮点。
发展10 年，对从2002 年起就进入银华管理层的王立新而言，有四点体味颇深——完善的公司治理机构、勇猛的士气、严格的内控机制和发展的机遇。这10 年，银华借着公募基金业的东风，成为了一条快船。如果说中国公募基金业12 年来在管理层的呵护下从无到有，基金公司带着天生的发展红利一路顺风顺水，那么从现在起公募基金将会逐渐步入“深水区”。
虽然未来公募基金依然是众多资金信任的理财机构，但近些年蓬勃发展的银行、保险、信托、券商和私募等机构正在快速瓜分理财市场。一个典型的现象是，虽然2010年公募基金在股市下跌的背景下实现了业绩正收益，但在GDP、股市流通市值和居民收入都取得正增长的背景下，公募基金的管理规模却未实现增长。
“前几年市场下跌使得投资者对基金行业的信任带来了一定的影响，这是一个正常的调整。未来关键在于基金公司怎样把握住机会，怎样开发创新产品，提高自身投资管理能力。”王立新说。
实际上在公募基金内部，12 年来也产生了成长的烦恼，人才的持续流失、创新乏力等等问题都在困扰着公募基金业。上一个10 年，银华后来者居上；而后一个10 年，银华又将怎样保持自己的优势和面对发展困惑呢？
破解人才瓶颈
和其他公募基金一样，这几年银华基金也在饱受优秀人才流失之痛。王立新坦承，如果这些人才继续留在公司，银华一定会更优秀。但即便这样，银华的业绩依然保持着稳定。最近有媒体对所有基金公司进行了一项调研，内容是基金经理离开后对基金业绩的影响度，结果银华的业绩稳定性排第一。
针对人才流失对业绩的冲击问题，银华的答案是打造明星团队。
“我们一直在想办法把优秀的人才留在团队里，但这也不客观，人各有志，今后可能还会有人离开。明星基金经理是可遇不可求的，所以更重要的事是打造一个明星团队，一个人走了对我们整个团队并没什么影响。一个优秀的团队，还应该有一两个非常出色的基金经理，这才是比较理想的。”王立新形象地把优秀的投研团队比作球队，他说非常优秀的球队里面肯定有球星，所以整体才很强，就像巴西队。
事实上，银华对人才的培养在业内算是一个美谈。有媒体统计，近两年银华培养的优秀基金经理最多，平均每年就有两位脱颖而出。
这一结果一部分要归功于银华特有的考核机制。银华考核一名基金经理时，当年业绩占30%，最近2-3 年的业绩占30% ；此外，还有一个很特别的考核，就是团队的整体业绩也占基金经理考核的一定比例。
“你不错，但是整个团队不好，也会给你拉分，这样做就希望基金经理多跟团队交流，多向团队贡献自己的智慧”，王立新认为基金经理间的沟通和交流异常重要，而这也是培养、帮带其他基金经理的一条捷径。
人才之间究竟应该是一种竞争关系，还是和谐共生的关系？银华的选择是后者，并一直在营造宽松的工作氛围，倡导投研的争辩分歧机制，欣赏碰撞之间的认识和想法，以尽量避免因个人的错误决策导致全盘的判断失误。王立新自称自己是教练型的管理者，就是“有问题大家一起讨论，我来给一些建议”。
和其他基金公司一样，除了自己培养，吸引人才亦同时并举，在这方面银华曾经成功“抄了一次底”。2008 年，市场大跌，人心惶惶，有些基金公司开始收缩，准备过紧日子。而这时的银华决定大力度招徕人才，扩充投研队伍，只用了2年时间，投研队伍就突破了100 人。
“现在看来这个举措还是非常正确的，虽然成本增加也会有一点点压力，但对公司长远来看还是有好处的。我们研究部有四五十人，还成立了专门的固定收益部和量化投资部。”王立新说，正是有了这样的人才储备，才为目前的业绩打下了基础。
规模和业绩的辩证法
2010 年对银华来说是一个特殊的年份。在这一年，银华共发行了5 只基金，远超行业平均数；也在这一年，公司的资产规模从2009年底的561.88 亿元增至到目前的855 亿元。规模和业绩的关系是水道渠成的结果。“如果你的业绩持续好，投资者认为你的投资管理能力很强，规模就会增加；另一个是规模的增长跟新的产品有很大关系，你发行了一个老百姓喜欢的、适应需求的产品，这样肯定也会把很多钱吸引过来，扩大了规模。”王立新说。
实际上，银华在提升业绩上可谓殚精竭虑。银华非常重视建立科学合理的投研体系，一直在摸索建立属于银华的稳定的投资风格，包括适应中国国情的投资理念和方法。
行业组长负责制是一项独创。
在银华，行业小组长拥有比较大的权利，他负责对行业配置做建议。把各个行业组长的意见提炼出来，在基金经理做大行业资产配置的时候，这将是整个策略配置的核心观点。
股票深度听证制度也是银华例行的投资决策手段。银华的股票池按级别分四个，最高一级是银华50，研究员推荐股票进入股票池，每上一个级别都需要听证。一个基金经理在一揽子标的持仓品种中，每变化3% 也需要投委会的听证。深度听证制度保证了投资的可靠性，也督促研究员对股票进行深入研究。
“其实怎样形成相对稳定的投资风格，通过研究来达到超越市场平均水平的目标，还是比较难的，因为基金经理的风格、特点、个性差异很大，再结合基金经理的特长，怎样定一个基准配置和核心配置，都还需要慢慢探索。”王立新说银华正在试图做一件事，进一步增强基金资产配置和行业配置的弹性，以在最大限度上降低集体性决策错误对基金业绩带来的负面影响。
靠高回报打造精品店来吸引投资者，是银华2007 年时的想法。实际上，从成熟市场经验来看，这种模式通常是私募基金和对冲基金的做法，而国际上一些知名的资产管理公司最后选择的则是一条理财产品供应商的发展模式。
“银华未来究竟是怎样的发展模式，我们还在慢慢摸索，但现在我们就是尽力做好眼前的事，成绩让投资者来评判。”王立新说，未来不把“做第几”看成银华唯一的目标，稳中做大才是目标。
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