拐点

　　开年又逢离职季，蔡禹憋了一年要再创业的心气，即使把嘴巴捂住也会从眼睛里冒出来。他说：“念大学时偶尔泡过咖啡吧，觉得这是个悠闲又赚钱的生意，毕业后我开了个咖啡屋，结果钱都让房东和装修公司赚去了。没有悠闲，只有冷清，店员呆着也得给开工资，不知不觉就把老爸投的30万‘创业基金’折腾光了，可我不想对自己说NO……”

　　厚道地讲，蔡禹虽属“坑老型”创业者，但自主创业的方向还是明确的。在一家企业里类似这样的创业大学生还有不少，有人甚至经历过两三次败绩，最后不得不找个单位入职“求稳”。

　　蔡禹等一干人去找HR经理办离职，HR经理的态度不再是痛而不言，而是笑而不语。

　　“请问，您若是凭创业起家的老板，能理解这些员工把公司当作‘中转站’的心态吧？企业要‘维稳’，想请您参加我们人力资源部组织的恳谈会，主题是‘分享创业拐点’……”

　　参加了HR经理主持的恳谈会后，老板深感获益匪浅，“过去我总埋怨HR没把住‘非诚勿扰’这道关，通过这次认真的倾听，让我不得不考虑一个拐点，就是搞‘企业内创业’的管理模式创新。看来，‘HR是企业的战略合作伙伴’，此言不虚！”

　　但愿这不是HR成长的个案。虽然更多的人力资源部在企业组织层面上属于业务类部门，专门琢磨在“干法”上做流水账，不擅长思考在“活法”上制造拐点。老子曰：“不失其所者久。”借用这句名言，对HR来说，这里的“所”，不是一般意义上的“居所”、“处所”，而是安放HR职业精神、释放HR价值能量的地方。

　　有一个说法，战略顾问式HR在于“有所不为，有所必为”。无疑，提高企业核心竞争力和改变组织运作方式的价值，比设计一套考核流程更具诱惑力。阿基米德说，给我一个支点，我能够撬动整个地球。具有大视界的HR自然会找到那个支点。《孙子兵法》讲“先算者胜”。这位HR经理巧引BOSS发“企业内创业”的改革之声，是具有先见之明的。中外许多公司正流行“把大公司变小”，即把企业拆分成若干独立运行的经营体。如此，会让一脸笃定创业的蔡禹们有了能在巨人肩膀上实现梦想的机会。海尔目前就在搞“分权”治理，将足够的权责交给贴近市场的2000多个自主经营体。“企业内创业”虽然风险依然，可这正应了江湖规矩：跟着老大走，没错。

　　贯彻党的十八大精神，“促进创业带动就业”，“实现更高质量的就业”，人力资源战略合作伙伴的作用亟待显现。这是一个大的拐点，BOSS对HR之依赖度或可升温——“且坐，吃茶……”

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