“幸福企业”该做什么

　　“幸福企业”在最近几年很流行，一夜之间不论什么样的企业都在宣称自己是“幸福企业”，或正在打造“幸福企业”。应该说，身处不同企业的员工，对幸福的感知千差万别。其实幸福是一种发自内心的感觉，有幸福感的员工，其共同点就是会发自内心地流露出满足和幸福的姿态。曾几何时，“下岗”是国企员工谈之色变的字眼，如今国企员工的幸福感，又怎样呢？

　　乐在职中——良好的工作环境与沟通氛围

　　有人谈到事业和职业的差别时说，事业就是今天做了明天还想做，职业就是今天做了明天还得做，一字之差，却生动地反映了两种截然不同的职业心态。面对不得不做的职业，快乐工作是大多数国企员工追求的目标之一。

　　●团队默契，沟通顺畅

　　企业内各部门和团队间的分工必不可少，国企员工更关注是否有完善、合理的流程，大家能否各司其责、默契配合完成日常工作。

　　有调查数据显示，人们在工作中有超过80%的时间在沟通，沟通的效果直接决定工作效率。如若能将公司和团队打造成“熟人组织”，再加上完善的流程制度体系，可以促进团队更加默契地配合并提高执行力。作为上级，希望下属能理解安排给他的具体工作，并及时汇报工作进度，以便做到可控；作为下属，希望上级能够在其需要帮助时获得足够支持，保证工作目标的顺利达成。同级之间，则希望能够保持良好的沟通，这样才能减少由于沟通不畅导致的理解偏差，从而提高协同效率。

　　●压力适度，活动丰富

　　国企员工最希望公司能提供各种交流的途径和舒缓压力的渠道，能够缓解或化解工作中的压力。所以国企员工对企业组织的文体活动表现出普遍的认同，这些活动不仅满足了员工健身休闲、交流共同爱好的需求，同时也能极大程度缓解和化解员工的工作压力，使员工能够在忙碌的工作之余放松身心，强化员工在八小时之外的幸福感。

　　●环境适宜，设施便利

　　在快节奏的现代社会，职场人生活中背负着住房、教育、医疗“三座大山”。针对某国企的调查发现，员工存在很大的生活压力，虽然生活中的困惑无法在企业获得解决，但企业可以通过提供干净整齐的办公区，宽敞的工位，高配置的办公电脑，让员工的压力得到缓解，也会使员工更有工作的激情和动力。工作间隙或下班后，还能享用休息室里方便快捷的咖啡、热茶，以及减压室和活动室内的各种棋、牌、球、健身器材，会使员工不满情绪有了宣泄的途径，幸福指数便会直线上升。

　　事业“保险”—— 个人有提升和发展空间

　　相对于民企和外资企业，国企的员工更看重的是工作的稳定性，也就是人们常说的“铁饭碗”。对大多数国企员工来说，有一份稳定的工作，有一笔稳定的收入，能按步就班地获得晋升和加薪就是最大的“幸福”。

　　●薪酬中等，工作稳定

　　和民营企业和外资企业相比，国企员工的身份认同感要高很多，很大程度上归因于员工将国企理解为“国字号”，每个人都是主人。但近几年，很多国企改革用人机制，大量采用聘用制和劳务派遣员工，造成有“在编”身份的员工越来越少，这也使国企中不同身份员工的关注点变得越来越分散，提升员工幸福感的难度也越来越大。

　　比如，“在编”员工更关注工作的稳定性，只要不下岗干到退休就“很幸福”；聘用制员工关注自己的薪酬水平是否和外部薪酬水平相当，只要不低于甚至高于同行就“很幸福”；而派遣员工则更关注企业内部的薪酬福利公平性，只要自己的薪酬、福利和“在编”员工一样，就会“很幸福”。可是，目前国内企业连最基本的“同工同酬”都很难实现，若要同时满足这三类员工的幸福感，真可谓任重而道远了。

　　●清晰通道，合理晋升

　　多数国企都有明确的晋升通道设计，尽管国企职业天花板现象很严重，但是大多数国企员工还是非常关心企业的晋升机制，毕竟晋升既有物质收益上的改善，也证明了个人能力的提升。对于职业规划是阶梯式向上发展的个体来说，晋升还能让个人履历的含金量大大增加。

　　●提供培训，提升能力

　　在国企，员工很关注企业提供的各项培训机会，如职业发展规划、必要的行业和专业培训，以及明确的薪酬机制，在多个国企的调查结果中都是排在前面几位的选项。参加培训能使自己学习和掌握所须具备的知识和技能，更娴熟地完成个人的本职工作，还可以通过培训实现知识的快速转化，提升个人的综合能力。

　　有的国企为了开阔员工的国际视野，还会安排关键业务岗位或优秀员工出国深造，对于国企员工来说，这种培训的确是一种难得的福利。

　　“薪”情愉悦 ——

　　有竞争力的全面薪酬与福利待遇

　　●带薪休假，劳逸结合

　　《职工带薪年休假条例》规定，我国职场人每年带薪休假天数在5-15天，然而由于这项制度出台时间不长，加之一些核心岗位人员不充足，很多国企一线员工却没享受过带薪休假。对于国企员工来说，合理的工作时间、随心所欲的休假安排，劳逸结合的工时安排和个性化的休假机制都无疑会成为幸福指数的加分项。

　　●福利创新，冷暖自知

　　和其他企业一样，国企员工对自己收入的关注度很高，对加薪也充满期待，在他们看来，收入就算没有高到羡煞旁人，至少也得让自己基本满意。从另一方面看，国企的福利待遇虽然算得上“该有的都有”，但员工却觉得太老套、没新意，企业花钱不讨好的情况还是时有发生的。

　　对此，很多国企在创新福利组合方面也煞费苦心，比如工会组建羽毛球、游泳、瑜伽等健身俱乐部，员工下班后和休息日可以和家人一起去公司租用的场地锻炼身体；春节时员工的家人会收到总经理亲笔签名的贺年卡或是一张慰问的汇款单；传统节日提供丰富的假日生活用品；业绩好、表现优异的员工可以获颁优秀员工奖杯和数额不菲的特别奖金。

　　通过工资、奖金和年节福利这些物质收益，培训、荣誉称号、稳定的工作等隐性的或精神层面的奖励组成的全面薪酬，让公司的薪酬竞争力大大提升，员工对薪酬的满意度也有了质的提高。

　　●以人为本，制度关怀

　　有的国企推出了员工关爱基金，由于这种基金是用来救助遇到意外事故的员工、资助生活中遇到困难的员工，或是慰问生病的员工。员工对参与基金的发起和运转也非常积极，这种“让大家帮助大家”的机制可以很好地凝聚人心、激励员工。为了加强对人才的吸引力，企业会在制度层面做出有益的尝试，有的国企年轻员工比较多，对于孕期或哺乳期的女性员工、配偶在孕期或哺乳期的男性员工，或因病或其它意外情况不能正常出勤的员工，让他们可以享受特殊期的弹性上下班、带薪休假的制度，免受通勤高峰期的拥堵之苦，平衡了员工的工作和生活，真正体现出对员工无微不至的关怀。

　　尽管制度的本质是为了约束和规范人的行为，但类似这样切实体现“以人为本”的人性化的制度，也会让国企员工的幸福感有所飙升。

　　●及时肯定，精神激励

　　员工总希望自己的工作付出能够获得公司和上级的认可，国企员工更是如此。能获得公司对自己辛苦付出和积极表现的书面表扬，能得到直接上级对自己工作成果的及时肯定，在考核期结束后的绩效面谈中能获得上司的客观评价，这些认可和肯定虽然和金钱无关，但却能让员工充分享受到被尊重的感觉。

　　针对企业的调查结果显示，领导的关怀鼓励、同事之间的交流倾诉，以及家人对自己的理解和支持，都能有效帮助员工释放压力，也体现了精神激励对员工的重要性。心态决定行为，员工在精神激励下，往往会有更出色的工作表现，从这个角度讲，心情比“薪”情更给力，精神激励的作用丝毫不亚于物质激励。

　　员工是企业的建设者和重要的人力资本，企业有责任去做好对员工的关爱，不仅要将更多的新方法、新技术、新观念融入到业务和经营中，以保持公司的持续健康发展，还要更加关注员工自身的利益诉求，强化员工各种正向的感知，满足员工对幸福感的追求。

　　●提供平台，获得认同

　　人才总是流向最有价值的洼地。对于员工，特别是优秀的员工，会寻找更适合自己的企业，正所谓“良禽择木而栖”；对于企业，想要获得员工的认同，必须先为员工提供事业发展的平台，给员工自由成长和充分发展的广阔空间，这样员工才会更认同企业，愿意为企业服务，企业才能夯实员工幸福感金字塔的“地基”。

　　这里要指出的是，很多企业的工作环境和薪酬福利条件并不差，但是仍有一些员工并不领情，问题出在企业没有做好政策宣导，没有将环境改善和薪酬福利上升为一种企业文化去传播渗透，所以企业要想让员工认同，不仅要给他们足够的成长空间，更不能忽视文化建设的跟进。

　　●分享发展，增强归属感

　　企业的发展目标与员工个人的发展目标应该保持一致——对于员工，渴望在为企业发展贡献个人力量的过程中，共同分享企业发展带来的物质回报；对于企业，应该建立合理、透明的利益分配机制，缩小不同用工机制下员工的身份感知差异，让员工实现劳有所得、多劳多得，鼓励全体员工为企业的发展出力献策，这样员工才会有更强的归属感，企业才能更有凝聚力。

　　如今，每个企业在年终总结时，都会总结当年已完成的重大任务，并对其中表现优秀的团队和个人进行嘉奖，此时一定不要忽视“非在编”群体，他们已经成为国企业绩增长的主力，要让这些员工有归属感其实并不需要太大的投入，但却可以获得很好的效果。

　　●全面激励，感受幸福

　　对于员工，已经不只是单纯追求物质利益，还希望能“与有情人做快乐事”；重视员工幸福感的企业，除了提供优越的物质激励和保障，如打造更舒适的工作环境，提供高于市场平均水平的薪资、福利，更要着力营造更和谐的工作氛围，尊重员工和他们的工作成果，让员工在付出的同时享有丰厚的收入回报和体面的荣誉感、成就感。

　　对于关注员工幸福感的国企而言，平时就应该借助公司论坛、内部刊物、社交网络平台、电子邮件、手机短信等工具，建立员工为企业发展和管理献言献策的沟通渠道，让高层和员工零距离沟通，每年针对全员开展幸福指数调查，倾听员工的心声，才能全面提升员工的认同感、归属感和幸福感。

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