员工幸福，把钱花在刀刃上

　　2011年全国两会期间，“提升幸福感”成为会场内外最关注的热词；2012年中秋、国庆长假期间，关于“幸福”的话题更是在国内引起了关注。企业作为促进经济发展的重要载体，承担着员工收入来源的主要责任，收入作为影响幸福的诸多因素中的首要因素，又直接影响员工对企业的认同感、归属感和忠诚度。从这个意义上说，企业不仅要扮演员工的领导者，还要心甘情愿地为员工的幸福“买单”。

　　薪酬是员工满意度的要件

　　员工在企业中是否拥有幸福感，既是对企业的满意度、忠诚度的体现，又能决定个人的生活质量。随着社会竞争的加剧，员工的工作压力普遍增大，对幸福的感知有所降低，外企相对于国企和民企，薪酬结构和福利体系更为完善，且具有较高的薪酬水平，那么究竟还有哪些因素会影响外企员工的幸福感呢？

　　通过对外资企业员工的满意度问卷调查发现，员工整体满意度为50%，其中对工资体系与薪酬激励的满意度为30%，远低于整体满意度水平，由此可以看出薪酬是影响员工满意度最为敏感的因素，薪酬的合理程度能够最为直接地影响到员工对企业的满意度。

　　根据2012年上海外企综合薪酬福利调研数据，在员工主动离职的理由中，薪资缺乏市场竞争力作为首要因素占30.2%，缺乏晋升机会作为次要因素占22.8%，而调薪相对来说是较弱的影响因素，仅占1.2%。因此，薪资在员工心目中是影响其忠诚度的一大重要因素，良好的薪酬制度，不仅能够保证员工基本的物质需要，也能为企业带来良好的员工忠诚度。员工主动流失率是对忠诚度的反面反映。根据调研显示，各层级主动离职的员工中，操作工和高管的主动离职率最高，分别为40.3%和25.0%；由此可见低收入者和高收入者均有较高的离职率，对企业的忠诚度较差。因此可以得出结论，薪酬水平的高低对员工忠诚度的影响不是纯粹的线性关系，高薪酬并不等于员工幸福。

　　综上，通过外企的调研数据发现，薪酬虽然能够影响员工对企业的满意度和忠诚度，但是随着员工薪酬水平的提高，影响幸福的因素已变得越来越复杂了。

　　如何为员工幸福买单

　　根据整体薪酬回报模型，以薪酬为基础和出发点，通过薪酬、福利、工作与生活平衡、绩效&认可、个人发展&职业发展整体薪酬回报五个因素的合理应用和开发，对不同收入群体实行差异化的实施策略，为员工的幸福买单，使员工满意、敬业并高效工作，从而产生企业期望的绩效与业务成果。同时，整体薪酬回报的应用是基于具体的组织文化、企业战略和人力资源战略的环境。

　　●策略一：企业文化要进一步融入本土

　　外企文化多以绩效为主导，所谓的信任、尊重、自主，都是为了满足、刺激绩效增长，而这种文化给中国员工带来的却是更重的工作压力和枯燥、单调的业绩指标。尽管外企在薪酬福利方面比国企和民企略胜一筹，但只有适应中国国情才能更好地抓住员工们的心。一旦跨入中国这个以儒家文化著称的古老国度，企业文化和管理制度实现“中国化”、“本土化”就成为无可回避的现实问题。

　　●策略二：发挥工会劳动关系协调的杠杆作用

　　与工会组织“实力”强大的国企相比，外企的工会组织常常显得无足轻重，甚至有些外企根本没有成立工会组织。这势必使员工产生“找不到家”的感觉。外企应该向国企学习，积极组建工会组织，这不仅有利于理顺劳资之间的矛盾，更能促进员工的主人翁意识的形成。但由于一些外企忽视了工会组织的存在，很多合理、合法裁员行为都是由于缺乏工会的参与而升级为“暴力”裁员，给企业的社会声誉和雇主形象带来了极大的损害，试想无论是被裁员工还是裁员后的“幸存者”，谁能幸福起来呢？

　　●策略三：建立合理的薪酬体系

　　1.设置宽带薪酬体系

　　根据岗位价值、个人能力、个人业绩表现等综合性因素，参考外部市场水平进行宽带薪酬体系的设置；宽带薪酬体系更能满足外企对专业人才的发展需要，即在不调岗的前提下，仍使得薪酬有较大的提升空间；并且相邻薪酬等级之间的薪酬水平有一定的重叠度，有效实现了员工之间的公平，提高了员工幸福感。另外，高收入者即高管的薪酬体系的设置需要充分考虑企业外部环境状况、企业本身特点及高管个人特质等因素， 以实现对其个人成就感，满足自我价值实现的需要。

　　2.设置差异化薪酬激励模式

　　根据岗位类别及岗位层级的不同进行差异化激励模式的设置，岗位层级越高、专业技术性越高，其对企业的价值贡献越大，浮动薪酬占比越高；对岗位层级较低的职能类员工更应强调薪酬保障性的要求，因此固定薪酬占比较高。同时，根据调研发现，年终奖的合理设置，更有利于增加员工的幸福感，因此在浮动薪酬中需合理设置年终奖的所占比例，以便提升员工的满意度和幸福感。

　　●策略四：完善弹性福利计划

　　外资企业在留用计划、股票计划、教育补助、团体保险、补助医疗保险等方面已远远超过本土企业，弹性福利计划更能满足员工个性化的需要。因此提高福利计划的适应性，将成为未来外企福利设计的发展趋势。

　　●策略五：有效完善工作-生活平衡机制

　　帮助员工成功实现工作与家庭的平衡，包括为员工的家庭、社交圈子和工作场所提供各种便利，解除员工工作之外的后顾之忧，也有助于提升员工的幸福感。比如，在科技公司员工幸福度排行第一的谷歌，在为员工提供优厚的福利待遇同时，还为员工提供免费美食、户外运动中心，每周定期邀请各路名人到公司演讲，为新晋父母提供宽裕的假期等。

　　●策略六：建立合理的绩效&认可机制

　　绩效管理是薪酬驱动的行为，认可机制是对于员工的行为、努力、举止、绩效的强调与肯定，因此与薪酬管理相配套，建立公平、公正、有针对性的绩效考核体系以及奖励体系（包括认可机制）尤为重要，近五成外企已经建立了成熟的KPI或MBO绩效考核体系，以促进薪酬管理体系的有效运行。

　　●策略七：共同促进个人职业发展

　　给予员工充足的发展空间和横向多通道的发展选择，明确员工未来的努力方向，促进员工和企业的共同进步，既是为员工提供的一项福利，又是提高员工满意度和归属感的有效手段。如波音公司围绕项目管理需求，为专业技术人员提供技术专家、管理和项目管理三维发展通道，兼顾通道间的横向平衡关系；同时在职级和薪酬待遇上考虑横向平衡，使技术专家享受对应层级管理人员的福利待遇，从而有效提高了员工的满意度。

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