“员工病假管理”谈何容易

　　话题一：孕期员工不执行请假制度违法么

　　案例一：浦东新区某公司女员工林某发现怀孕后，向公司提出休假申请，并提供了医院的有关检查证明，病因是先兆性流产。经公司的病假申请流程，林某开始休病假，而且一休就是两个月。2011年9月底，林某的第四次病假期即将期满，公司以为林某会再次提交病假单，但此后近一个月时间里，公司再也没收到林某的病假证明，林某也未到公司上班。随后，公司通过EMS向林某送达了一份通知书，通知书中明确了公司的病假请假流程以及考勤、奖惩规定，要求林某于11月4日前补办之前的请假手续，并返岗上班，或依公司制度提交以后的请假依据，否则公司将依规定给予处分。然而，该通知在被林某本人签收后并没有得到任何回复，林某也未在公司的规定时间来公司办理有关手续。于是，公司再次向林某送达了一份通知书，再次明确了有关规定和要求。然而，该通知在被林某签收后，依然毫无回音。公司遂依照奖惩规定，解除了林某的劳动合同，并向林某送达了解除通知。不久，林某向浦东新区劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司恢复劳动关系，并且补发违法解除期间的工资待遇。

　　田华珍：现在公司怀孕的女员工相对较多，而且大多是本地人，不排除她们在医院有私人关系，所以让医生开具病假建议书是比较容易的。我们公司目前的做法是：员工若申请病假，需出具二级甲等医院的病历证明、治疗相关疾病的缴费凭证等材料，提供齐全材料，公司才会批准假期。我公司现在也通过EMS方式将相关通知书送达给员工，我们认为这种送达方式因为具有回执而能够实现公司送达的目的，以便在发生纠纷时更有利于举证。

　　奚 榕：我们公司也有类似的情况发生，处理起来的确比较棘手。女职工一般在怀孕期间都会请病假，公司遇到此种情况一般都会批准。因为员工都会按照公司相关要求去提交材料履行请假的程序，而且现在医生一般都会建议女职工在怀孕期间休息，所以公司不批准休假是行不通的。

　　朱大全：我认为案例中的员工没有按照公司的规章制度请假，公司有权以此解除劳动合同，即使员工后期申请仲裁也不会得到支持。因为公司有明确的请假制度在先，员工未按照要求履行义务，公司则有权依照规章制度进行处理。

　　我们公司的请假制度要求员工在请病假的时，需提供在医院就医时的完整手续，如：挂号单据、诊断病历、治疗费用单据等，而且公司要对提供材料上记载的时间和员工请假时间进行复核。通过类似这样较为严格的审查制度，从某种程度上可以规范员工的请病假行为，并打消了个别员工“泡病假”的念头。

　　李 伟：这个案件的最后结果是，仲裁支持了林某的主张，该公司不服向法院提起诉讼，法院最终还是做出了支持林某的判决——这可能与大家的想法和判断有很大出入。但是，法院认为员工虽然在请病假的程序上存在瑕疵，但不足以构成用人单位行使单方解除劳动关系的前提。实践中，除非用人单位有足够证据证明员工的病假材料是虚假或者伪造的，否则法院会认为员工存在需要休息的事实，理所应当享受休息的权利，用人单位应当支持。

　　通过这个案例，用人单位有必要认真考虑如何在病假申请制度方面进行明确规定。就像几位嘉宾所提到的，在病假申请环节是否明确、具体地要求员工提交完整的就医材料，是否将不按照相关申请手续办理请假的行为纳入严重违纪的情形，是否将EMS送达视为单位向员工进行有效送达的方式，是否规定了员工应当提前告知单位通讯地址等联系方式的变更……即便病假申请制度对上述提到的问题进行了事先、明确的规定，但是当发生类似“三期女职工”违规的事件时，仲裁、法院还是会支持员工的诉求，只有员工存在伪造、虚假病假材料的才会被认定无效，所以，希望广大用人单位能够有效地识别，掌握司法机关的裁判口径。

　　话题二：员工“泡病假”怎么办

　　案例二：上海某贸易公司员工杨某，在公司工作近九年，劳动合同于2011年6月30日期满，在获知公司可能不会与其续签合同后，杨某于5月6日向公司提出了病假申请，病因是呼吸综合症，并依公司制度要求提供了闵行某二级甲等医院的病假证明，根据该病假证明，杨某要求休假两周。公司要求其提供病历卡、医药费单据等，杨某均依要求提供。公司又要求其到指定医院复查。复查结果显示，该病并不影响正常生活，建议休假一天。复查次日，杨某又提供了另一家医院的病假证明，再次要求休假两周。该公司至医院了解情况后发现，杨某有恶意“泡病假”的嫌疑，于是与其协商处理。然而，杨某的律师漫天要价，要求公司将剩余医疗期的病假工资以及经济补偿金全部支付给杨某。

　　至此，杨某病假涉及脂肪肝、颈椎病、脚踝扭伤、焦虑抑郁症等多种病因，且其病假时间基本实现了“无缝衔接”。随后公司发现其脚踝扭伤病假单的医生并不就职于该医院的骨科，于是通知杨某前往指定医院复查，杨某拒绝前往，公司遂不认可其病假，并正式通知杨某终止劳动合同。杨某于2012年3月向劳动仲裁委提起仲裁，要求公司支付双倍的经济补偿，总计98000元。后经杨某代理律师主动提出、仲裁员协调、公司同意，达成调解协议，公司支付杨某两万余元，此案结案。

　　田华珍：我们公司对于合同期满的员工会提前一个月发出续签或者不续签合同的通知。对于案例中杨某的情况，我们会将合同延长至医疗期结束后终止。

　　奚 榕：我认为案例中的员工存在主观故意的嫌疑，是有意拖延合同终止时间，但公司又不能证明他的恶意行为，如果能证明的话公司就有权解除。

　　朱大全：我认为案例中员工虽然患病，但并不是实质性的病症，不会影响正常工作和生活，所以可以推断他存在恶意。而且对于杨某如此明显的恶意，他得不到法律的支持。

　　我们公司在遇到类似情况时会采用一种比较有效的办法，即“公司突击家访”。这种“家访”有两点好处。第一，公司可以了解员工是否真正患病休息。如果员工假病，在此过程中能够通过录音、拍照、录像等方式收集到员工欺骗公司的证据。第二，通过这种家访公司能够给员工施加压力，我们过去有个高管就是因此而主动离职的。

　　刘 艳：这个方法固然好，但还是很难收集对员工不利的证据。而且现在员工都处于亚健康状态，通过医院相关检查后医生通常都会建议休息、调养，很容易开出这种病历诊断，公司要证明这种病历是虚假的也是很困难的。

　　李 伟：用人单位在面对“恶意泡病假”员工的时候有两种方法可以尝试。第一个方法：公司实行“病假员工关爱政策”，可以联合工会成员不定时、不定期地登门“探望”生病休息的员工。第二个方法：公司到为员工开出病历证明的医院去了解员工的患病、治疗等相关情况，在此过程中获得医院的配合，查看员工患病的真实情况。

　　目前，医院都会设置专门接待公司查询的部门，所以公司在了解过程中会有所收获。而实践中，我们的企业客户确实通过后一种方法获得了员工病历造假的证据，最后使得“恶意泡病假”的员工与公司通过调解，解除了劳动关系。另外，我建议公司在查询过程中直接表明自己的目的与立场，让医院意识到其出具相关证明的法律责任，这点有利于公司对病历证明的管控。

　　话题三：员工不“认可”职业病鉴定怎么办

　　案例三：潘某是上海某化工企业的实验员。2012年年初，潘某参与某实验后，脸部长出了痘痘，潘某认为属于职业麻疹，遂填写了一份请假单，注明请假事由是“工伤假”，并将请假单交给了部门领导。部门领导考虑到杨某是女孩子，对自己面部的异常现象会比较在乎，就批准了其休假。潘某从2012年2月底开始，一直到4月底，都一直在休假，理由均是“工伤假”。这期间，公司多次要求潘某进行职业病鉴定，均被其以各种各样的借口拒绝。2012年5月，公司书面通知潘某：要么回来上班，要么去做职业病鉴定，要么提供二级甲等医院的病假证明，否则按旷工处理。潘某选择了做职业病鉴定。

　　在公司HR陪同潘某到人力资源和社会保障局指定的医院进行检查时，被诊断为个人内分泌失调引起的痤疮，但潘某并不认可。之后，潘某依然休假，也不按公司要求请假。公司于2012年6月14日向潘某送达通知，要求其补办2012年5月2日至6月21日的病假手续，否则将按旷工处理。潘某收到通知后，认为自己是“工伤假”，拒绝办理病假手续。在沟通无果的情况下，公司于2012年6月19日向潘某送达了解除劳动合同通知书，理由是：旷工，严重违纪。潘某不服，向徐汇区劳动仲裁院提起劳动仲裁申请，要求公司支付其经济补偿金。

　　田华珍： 我公司在各类假期分为在线上和线下两种操作，且在权限签核上也有所差别：外出公干、培训等假期由员工线上提出申请，直接上级审批后生效；病假、婚假等由员工线上提出申请，需要经过直接上级、HR验明材料后生效；此外“工伤假”需事先经HR核准，再由员工提出申请，得到直接上级审批后方能生效。

　　杨 华：通常来讲，工伤是要经过认定后才可以作为享受工伤待遇的依据。案例中潘某并没有进行相关的工伤认定，是不能休工伤假的。所以，我认为案例中公司的假期批准流程有问题。

　　李 伟：正如大家所说这家公司最后胜诉了，但是属于险胜。险在公司没有严格规范请假流程，导致其在仲裁中处于被动地位。而公司胜诉的原因是员工在仲裁阶段没有提供病历证明等能够证明其休病假的材料，公司依据最后一个月员工无病假证明、无正当理由不出勤构成旷工而解除劳动合同。仲裁委支持了公司的行为。

　　我们在为企业重新制定规章制度，或者帮助企业完善原有规章制度的时候，通常会秉承一个原则：规范、明确、具体。具体的操作如下：第一，明确假期申请/审批流程，要求员工提交的病历材料完整、全面；第二，建立、完善公司对员工的复检制度；第三，完善管理手段，设立“探访”机制，在员工的心理上产生震慑力；第四，对于存有疑虑的员工病历材料实行医院调查。