让科学唤醒真人才

　　“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”——这是我国1982年确立的人才标准。事实证明这个标准基本符合我国社会对不同层次人才梯队的需求。

　　从2001年第一届并轨大学生毕业以来，全国毕业生人数从2001年的114万人增加至2012年680万人；今年研究生毕业生人数为47.5万人，是十年前的6倍。进入21世纪以来，中国的博士招生数以每年30%的速度递增。据资料统计，中国在读博士生人数已经达到12万人，仅次于美国和德国，稳居世界第三。按教育部的规划，到2013年，中国每年将有6万人获得博士学位，博士总人数将名列世界第一。

　　中国的研究生教育只用了二十几年就走完了美国一百多年的路，高学历的知识型人才遍地开花，但在人才的培养和使用方面，不科学的用人方式、不符合社会需求的现象频频出现。主要表现在如下方面：

　　1.“唯学历”现象成潮流。“唯学历”潮流扭曲社会对人才的观念。很多年轻人只把精力和希望寄托于学历，却忽视了对自身能力的培养。“钱学交易”、“权学交易”和“文凭商品化”的风气不断滋生，假文凭、假学历泛滥成灾。一些高校大量开办研究生班，将硕士头衔降低标准，批量授予有一定社会地位的学员；个别官员或企业家并未参加规范的入学考试、也没有下功夫撰写毕业论文，却顺利地获得了学位；一些人为了获得高学历不惜弄虚作假；这些现象的发生，与不科学、不合理的人才标准有直接关系。

　　2.遍地高学历，缺乏真人才。在数量庞杂的大学本科生、硕士生乃至博士生人群中，选拔一些学识和能力方面均出类拔萃的研究开发型人才很难。自1949年建国到文革开始，不过十几年的时间，我国人才和科技的进步举世瞩目。文革结束至今已过三十年，但层出不穷的高学历人才中佼佼者甚少，根本无法满足我国科研发展的迫切急需。用人单位在选拔或选聘具有真才实学的人才时犹如大海捞针。

　　3.企业寻求称职者甚难。当下企业对人才的需求非常迫切。以产品开发型和生产型企业为例，一般核心研发人员占3%—8%，核心管理人员占8%—12%，服务保障类人员不超过10%，生产技术岗位所需人员占50%—70%左右（部分企业有销售队伍），生产型企业往往要求这50%—70%的生产技术岗位员工具有一定的知识和技能，否则无法满足工艺、试验和生产过程中对异常、疑难现象的分析与处理。即使是生产线上进行流程操作的生产岗位，也需要具备一定的知识和技能。但恰恰难以寻得一支具有一定知识和技能的团队。企业人才难寻的原因很多：其一，“唯学历”潮流中，初、中等学历人员不占优势，也难在“具有一定知识和技能”的团队中称职；其二，部分城市人事部门忽视企业的实际需要，唯高学历者为人才，用限制落户的方式限制大学本科以下学历的人才进入本市；其三，一部分城市的人事部门跨地区抢夺初、中级人才。据了解，广州、深圳等前沿城市，经常将北方某些学校抢手的中专毕业生大批量地引进自己的城市，却使人才政策不发达的城市陷入人才梯队不可持续的被动境地。

　　4.职称泛滥现象日益严重。学历含金量偏低，职称含金量不高。人们想的不是拼成绩、比水平、讲贡献，而是拼学历、比职称、靠关系。在“唯学历”、“搭班车”的氛围里，高水平者与高职称不能合理匹配。

　　人才资源依赖于教育，人才政策出自于人才管理部门。二者都应属于上层建筑，社会需求的背景是经济基础，上层建筑应适应经济基础的发展，生产关系应遵循生产力发展的客观规律。人才培养和人才政策必须服务并服从于客观规律，否则，就会出现不良的连锁反应（恶性循环），阻碍生产力的发展。

　　针对这些现象，笔者提出以下建议：

　　1.改善教育环境，进一步减轻中小学生负担。中小学负担过重是大家共知的事实，尽管有关部门三令五申“减负”，但学校因为怕考试成绩落在兄弟校的后面，仍不肯罢手，班级老师和家长更是希望自己的学生和孩子能够高人一筹。幼小的孩子不但要为自己的将来拼命，还要为学校、为老师、为家长拼命。物极必反，在这种环境下孩子也容易产生厌学情绪。这就间接导致现在的青年厌倦学习以及大学里流行“60分万岁”的主要根源。因此，要下决心给中小学生减负，还孩子一个有利于身心健康和全面发展的宽松环境。有高考自主命题权的省份应该大胆地改善教育环境，研究和建立一套科学、可行的制度，从根本上解决学生课业负担重、厌学情绪浓的问题。

　　2.加强对大学生分析问题和解决问题的能力培养，彻底杜绝大学考试圈定范围甚至圈定试题的做法。不妨建立科学、严密的联考或统考制度，大学期中和期末成绩、单科结业成绩可打破区域命题的界限，并将课业成绩和学生评奖评优、毕业结业等有机的结合起来。考题设置要科学，重在考察学生对基础理论的掌握程度、分析和解决问题的能力，力争考出学生的真水平和教师的教学质量。形成有利的机制和氛围，从而改变大学校园的气氛，唤醒学生、老师的学术兴趣，快速提高大学毕业生的能力和水平。

　　3.改变大学业绩考核的指标。在考核大学业绩时要把教育成果放在首要地位。不只重视高校招生的规模，并且要关注在校大学生的实际能力，而不仅仅是应试的成绩，应重视大学生分析问题和处理问题的能力，考察毕业生参加工作后进行科技创新和成果转化的力度。经常深入社会企事业单位，考核社会对各高校本科毕业生、硕士生和博士生的评价，并将其作为考核学校教学水平的依据。

　　4.建立健全“绩效管理”制度。政府应带头把业绩与能力素质作为人才评判的重要标准，真正走出“唯学历”的误区。应着力发展两个导向：一是能力导向。一个人的综合素质，很难用学历体现出来。因此不仅要考虑人才的学历和职称，更要突出其综合能力和专业水平，从而真正做到唯才是用。二是业绩导向。在竞争环境中，业绩至关重要，只有业绩才能把一个人同其他竞争者区别开来。学历最多只能表明一个人应该具有的潜能。在进行人才评价时，不能仅看文凭上列出的学位、专业、毕业院校的名目，而要看他为社会做出的贡献和创造的业绩。

　　5.建立科学的人才标准真正变“学历本位”为“能力本位”。人才的标准应该涵盖三个必要要素：一是知识要素，即受教育的程度；二是能力要素，即经历；三是业绩要素，即所做的贡献。人才是具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡献的人。人才标准可以有学历和职称的概念，而且不仅应该能够衡量“显现”的人才，还应该可以挖掘“潜在”的人才；不仅要涵盖有学历有职称的人才，也要涵盖没有学历或职称、但有专门技能的人才。必须将以学历为本位转变为以能力为本位，把人才置于经济社会发展进程中去考察，用为社会所创造的价值大小去衡量，从而形成人人讲创造、人人做贡献的“不安于现状、不相安无事”的社会氛围。

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