@盛传有国企启动全员降薪了，这一行动大概是和中央拟推进的高管降薪相呼应。如果真这样做，恐怕会造成国企人才流失，毕竟大部分国企员工工资并不高。国企人工成本高，问题在于领导拿得多、机构臃肿。中央给国企高管降薪号对了脉，国企给全员降薪就值得商议了。如果是为了降人工成本，能否先裁减冗员呢？
@国企高管要降薪了，降幅70%，年薪最高不超过60万。平心而论，高管年薪60万不叫高，但搁国企里，即便降到60万可能还高了。以前我在国企的时候，一哥们有句话我记忆很深刻，把这些“总”全拿掉，公司业务不会有任何影响。联想没有柳传志不行，华为没有任正非不行，到了国企，中石化没有陈同海反而更好。
@为什么梁山好汉只有108人，因为激励制度出了问题。不信请看最初晁总定的激励措施：一份抢劫收入，一半入库，另一半分两份，其中一半众头领分，另一半众喽啰分。当时喽啰不多，干群收入比约百比一。等到宋总主事，员工已近十万，还维持着老办法，干群收入比到了近千比一。如此一来谁还愿意加盟梁山呢？
@员工获得公司的股权激励后，多数人并不愿意长期持有，而是希望在适当的时机退出。退出方式有几种：一，离职时由公司或股东回购，类似华为的做法；二，公司在进行重大股权变更时或引入新的投资时转让期权池股权；三，公司IPO后退出，这是最理想、最乐观的退出模式；四，在一定期限后公司回购员工股权。
@公司做股权激励时有四个层面的问题需要考虑：一，拿什么给，老板可以把自己的股份拿出来，也可以新增股份；二，给谁，一般惠及高管、中层与骨干；三，给多少，用于员工股权激励的比例不宜太小，太小会失去激励的意义；四，对价是什么，这要看公司处于什么阶段，经营前景越不明朗，股权的对价就应越低。
@设计股权激励时员工该掏多少钱买股权呢？如果是已上市公司，操作比较简单，就以现时的股票价格做对价即可。未来股价升了，员工可行权。要是公司没上市，就要看它处于什么阶段了。如果处于初创期、亏损期，适宜给干股留住骨干。如果处于发展期，适合用股权的市场价打折或以公司净资产额为基础折算。
@企业的费用有两项值得关注，一为市场拓展类费用，一为人工成本类费用。随着市场竞争加剧，许多企业在销售方面可以不计成本投入，总觉得持续烧钱终有一天会撬开市场的大门。但到了给员工激励，又叫嚷不堪重负。同样是花钱，为何厚此薄彼，可能是觉得给市场见效直接。殊不知，刺激人是道，刺激市场是术。
@早些年，笔记本电脑算奢侈品。因为携带方便，办公电脑被私用或播放影音的不少。过度使用使得本子易坏，公司维修费用不菲。怎么降低维修费用，华为当年的办法很高明。笔记本电脑配发四年后赠送给员工。员工因为知道电脑四年后是自己的，使用时很爱惜。有的员工为了保护电池，接上电源后会把电池拆下来。
@洋务运动时官督商办的企业利润分成如下：官方一成，管理团队两成，股东七成。真没想到，晚清企业所得税比现在低多了，职业经理人的待遇比现在好多了。以李鸿章、张之洞为代表的洋务推动者是开明的。一方面他们没有竭泽而渔，给企业留出了足够的利润空间；另一方面，重视经商人才，真正做到了待遇留人。
@年终奖的发放模式各有千秋。大型外企和国企很简洁，年前或年后一次给付，以年前结清的居多。民营大公司发放年终奖就很策略了，譬如，华为的年终奖在次年三季度前后才兑现，万达的年终奖分几次兑现。总以为年终奖可以抑制员工的离职冲动，发放时让你望眼欲穿好、欲弃不忍，企业家的留人策略就算成功了。
文 袁国辉
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