签好合同,预防争议
- 来源:人力资源
- 关键字:合同
- 发布时间:2010-08-26 10:58
确保合同条款的合法性
在实践中，设计劳动合同文本时应当充分考虑国家和地方性法律法规的规定，确保劳动合同条款的合法性，如果劳动合同内容与有关法律、行政法规相抵触，该合同将被视为无效合同。特别需要注意的是劳动合同中，工作时间、工作地点、劳动报酬、社会保险等约定不得违反法律法规最低限的规定，否则一旦按照违法条款执行，将会给企业带来各种各样的麻烦。对于无效的劳动合同，由于劳动关系的人身属性，劳动者已付出的劳动不可能返还，企业需参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定支付劳动报酬，而参照确定的劳动报酬标准可能会比劳动合同中约定的标准要高，无形中会增加企业的用工成本。
巧妙约定合同的必备条款
《劳动合同法》中规定了八大劳动合同必备条款。其中，劳动合同期限、劳动报酬、工作时间、工作地点是劳动争议的多发地带，如何巧妙约定这些条款，保证企业用工灵活性的同时，又能有效预防劳动争议的发生，是很多企业人力资源工作者十分关心的问题。
●合理拆分工资结构，约定薪随岗变
《劳动合同法》规定，调薪必须与员工协商一致，不得单方调薪，故而设置一个合理的劳动报酬条款对企业管理的灵活性至关重要。劳动报酬条款不宜为固定的工资数额，比如某公司与员工在劳动合同中约定劳动报酬为5000元，那么不管该员工表现优秀与否，其每个月工资都是一个固定的数字，即使其表现非常差，只要员工不同意，公司就无权单方降薪，这样公司就很难通过薪酬制度来达到有效管理员工的目的，对公司有弊无利。
建议在劳动合同中，将工资拆分为固定工资和浮动工资两部分，其中浮动工资多少根据用人单位的绩效考核等制度来确定，这样通过浮动工资的升降，不仅使用人单位达到有效调薪的目的，还调动了员工工作积极性，而且这种操作方法完全合法，不存在法律风险。另外，还可以根据地方性规定约定加班费等计算基数，控制企业工资成本。比如在上海就可以在拆分工资的同时，将固定工资作为加班工资、假期工资的计算基数，这样就可以在一定程度上降低企业的用工成本。
实践中经常出现，员工的岗位调整了但工资却无法随之调整，结果只能按原来岗位的标准支付劳动报酬。其实要解决这个问题，只要在签订劳动合同时，在文本中设计一个“薪随岗变”的条款即可，这样一来，给员工调岗后，薪水随之相应调整就有了劳动合同的约定作为依据。
●合理约定工作地点、工作时间
一些企业HR经常在想：工作地点约定能不能无限大，比如约定工作地点为中国是否有效？他们之所以有这种想法，是出于自主安排工作的需求，希望能够灵活地调配员工的工作。但是根据《劳动合同法》的规定，变更工作地点属于变更劳动合同，须与员工协商一致方可执行。虽然《劳动合同法》对工作地点范围没有提及，但并不意味着企业可以无限大地设置工作地点范围，否则可能会因被认为免除自己的法定责任、排除劳动者权利而无效。像这种约定工作地点为中国境内的，如果企业没有特殊理由，一般是无效的。
那么工作地点是不是定要约定具体到某市某区才可以呢？其实，没必要太具体，约定过细的话反而会不利于公司正常的人员调配，造成不必要的麻烦。一般来说，工作地点约定具体到市级就可以了。
目前围绕工作时间争议较多的是，午餐时间属工作时间还是休息时间，算不算在8小时时间内。实践中订立劳动合同时，工作时间往往约定的是9：00-18：00，未将中午休息时间剔除。有的员工就认为日工作时间为9个小时，超过了8小时的标准工时，故向公司索要加班费，虽然仲裁结果有胜有败，作为企业出于最大程度预防劳动争议考虑，建议明确并区分工作时间与休息时间，比如在劳动合同中明确约定工作时间为9：00-12：00，13：00-18：00，这样就不会有问题了。另外，可根据不同岗位适用不同的工时制度。对于管理级别的员工，可在劳动合同中约定采取不定时工时制，对于一些特殊岗位，约定适用综合计算工时制，当然这样做的前提是公司对上述岗位已向当地劳动保障行政部门申请下来不定时工作制或综合计算工时制。
●明确合同期限，量化“完成工作之日”
劳动合同的期限分为三种类型：固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限。对于前两种类型，期限约定没什么问题，这里主要提一下“以完成一定工作任务为期限”的劳动合同期限的约定，这类劳动合同期限一般的约定方式为自某年某月某日始至完成工作任务之日起为止。根据这种约定，劳动合同终止日为完成工作之日，那么如何定性工作完成之日呢，可能公司与员工会有不同理解进而引发争议。比如某公司与员工约定劳动合同自建设工程完成之日止，对于建设工程完成之日，有的认为竣工之日即为完成之日，有的认为验收合格之日为完成之日，这种理解上的误差会引发争议。故而，建议在这类劳动合同中量化定性“完成工作任务之日”，避免争议的发生。
注意合同细节化事宜
为了预防劳动争议，对于劳动关系存续过程中有可能导致争议的细枝末梢问题也应予以重视，避免因小失大。
●明确约定文书送达地址
实践中，处罚通知书、解除、终止劳动合同通知书等等文书均须员工签收，而有时候由于各种原因可能找不到该员工，若通知书不能及时送达员工手中，用人单位将陷于被动。建议在劳动合同中明确约定文书的送达地址，并同时约定，若送达地址变更，员工有义务于几日内告知用人单位，否则一切后果由员工本人承担。这么约定后，若发生找不到员工的情形，用人单位也不必承担主要责任。
●劳动合同须由员工本人签字
劳动合同经用人单位和员工双方签字或盖章后生效，实践中经常有员工主张劳动合同不是其本人签字而无效，以抗辩公司请求。笔者曾受理过这样一案例，HR找员工续签劳动合同时，员工觉得需要考虑一下，遂将劳动合同文本带回家里，隔天签好交到公司，结果一年后该员工突然去仲裁，主张劳动合同是公司代签的，其本人并不知悉，要求公司支付双倍工资，公司申请鉴定，鉴定下来果真不是其本人签字，公司有苦说不出。从这个案例我们可以看出在劳动合同书面化的法律背景下，任何个环节出错，都有可能造成用工风险，用人单位必须谨慎操作，才能掌握管理的主动权。这方面，用人单位需要明确劳动合同签订责任人、签署地点，最好要有公司HR在场的情况下签署劳动合同，以保证员工本人签字的真实性。
特殊劳动者的劳动合同管理
最近人事经理利用职位之便不自觉签署劳动合同，向企业索要双倍工资的案例时有发生，而实践中司法操作不一，有的以人事经理自己过错为由不予支持双倍工资诉请，有的以企业负有签订书面劳动合同的完全义务为据支持双倍工资诉求。
在现有司法操作实践不一的背景下，笔者建议企业务必规范人事经理劳动合同的签订制度，将此风险降为零，具体来说人事经理由上级部门聘请或委任的，与聘请(委任)部门签署书面劳动合同即可。
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