“末位淘汰”与法有悖等

　　劳动法世界高级研究员钱青点评：

　　本案是一起典型的由“末位淘汰制”引发的劳动纠纷。

　　所谓“末位淘汰制”，是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。

　　“末位淘汰制”一度被认为能有效激励员工的工作积极性，提高工作效率，通过员工间的互相良性竞争，保持企业的生命力。因此，不少企业采用了这种方式来对员工的业绩进行考核。尤其是在以追求销售业绩为主的企业、部门，此种考核制度更是被广为推崇。但是，企业在使用该制度的时候，是否考量过“末位淘汰制”究竟适不适合自身？

　　应该说，纯粹、直白的“末位淘汰制”不仅不适合企业的发展，更是不合法不合理的。

　　首先，　“末位淘汰制”不能用来考核所有的员工。员工工作的内容，有些可以量化，例如销售人员销售额的高低，可以很直观地反映出员工工作的情况。而有些工作内容，没有办法以工作量的多少作为判定依据。例如王某，他作为　名软件程序开发人员，并不能用一般的业绩量来简单考核。程序设计的复杂性不是可以量化的指标，因此很难判断该程序的研发需要花费多久的时间。用开发时间的长短来衡量员工工作的合格与否，缺乏合理性。由此可见，王某对公司考核结果的质疑，不无道理。

　　其次，考核末尾的员工并不一定就是业绩不达标的员工。排名末尾的员工，其能力是与排名在前的员工所做的对比。其他员工的优秀，不能直接等量代换成末尾员工的不优秀或能力不行。好比60分的学生和100分的学生，100分的是属于聪明的学生，但是60分的学生也考试及格了，一样应当获得升学的机会。所以单从排名来考核员工，不足以证明他的工作能力的好坏。

　　最后，不能用一次的结果来代表全部。“盲人摸象”最能形象说明片面认识的可怕之处。员工一次考核排名靠后，是由很多因素综合而成的。业务能力是一方面，运气的好坏也可能影响考核的结果。就拿王某来说，如果他编写顺利，没有碰上难题，也许他的考核结果就会完全不一样，甚至有可能成为排名靠前的优秀员工。所以企业仅仅以一次的考核就对员工盖棺定论，不能不说是有失偏颇。

　　所以，王某的不能释怀可以理解，提出仲裁也合乎常理。

　　但是，不论是仲裁委，还是法院，都没有支持王某的请求。这是否意味着公司“末位淘汰制”被法律所认可？答案是否定的。

　　王某的败诉，并不意味着软件公司用的“末位淘汰制”就是合法的。在本案中，我们应当看到，公司虽然认为王某不胜任工作，也以此来要求其自行辞职，但最终导致王某与公司之间结束劳动关系的原因，并不是公司的要求，也不是考核的结果，而是双方签订的“解除劳动合同协议”。

　　假设如果公司直接根据考核结果，以不胜任单方面辞退王某，那么由于考核制度“末位淘汰制”本身的不合法不合理，以及解除程序的违法，公司极有可能成为输家。

　　制度的不合法不合理已经非常明确了，本案在执行程序上的瑕疵则在于未履行法律步骤。我们来看一下员工不胜任时企业操作的正确处理步骤：

　　1　经考核不胜任的员工(考核程序、结果合理合法前提下)，公司需提供培训或者调整岗位；

　　2　对培训后的员工或者调岗岗位后的员工重新设定考核程序，再次进行考核，

　　3　对考核通过者，继续留任，不得解除劳动关系：对考核仍不能通过者，为再次不胜任工作者，公司此时才开始拥有解除劳动合同的权利；

　　4　确认公司可以采取单方面解除劳动合同的措施后，公司还需要注意的是提前通知员工。法律规定的提前通知期是一个月，因此公司通知员工的时间最少不能少于一个月。或者如公司认为提前通知员工有困难的，也可选择以一个月工资标准的补偿来代替提前通知期，即代通知金。所以企业只要在提前一个月通知和待通知金之间二选一即可：

　　5　最后公司还要根据员工的工作年限，支付一定的经济补偿金。由于此种解除下，员工本身没有过错，所以法律考量到员工的利益，需要公司支付适当的补偿。尽管员工不能胜任工作，但不代表其就没有付出过努力，更不代表着对企业毫无贡献。

　　只有在履行完上述全部的程序后，公司的解除才能称之为合法。

　　因此，软件公司的胜诉，不在于考核制度的胜利，而是解除时的谨慎。双方签订了解除协议，意味着双方达成了协商解除的一致意见。协商遵循了民事法律的基本原则一一意思自治。只要协商双方不损害国家、社会利益，不破坏第三人利益，则他们达成的意思表示就将被法律认可，除非该意思表述存在重大的误解或者显失公平。

　　王某与公司签订了协议，所以其最终是以协商的方式和公司结束了劳动关系。王某拿到了公司给予的一定补偿金，所以也不存在协议显失公平的问题。因此，仲裁委与法院都对他们之间的协议给出了合法的肯定，对公司的协商解除也进行了认可。王某再以公司违法提出请求，自然不可能得到法律的支持。

　　“末位淘汰制”的确可以增加企业内部的竞争力，能在很短的时间内提升销量，实现资本的增值。但是以此为代价的是企业很有可能失去员工的忠诚、信任。员工并非机器，再良性的竞争，同样摆脱不了浓重的硝烟味。习惯了你追我赶的机制，员工会变得更容易为自我利益考虑，对他人的事情漠不关心，甚至于为求胜而不择手段。

　　企业的效率、业绩是有了，但是员工与员工之间的交流却没了，内部团队的建设也将化为泡影，最后得到的只能是一盘散沙。所以企业应当充分意识到员工的重要性，用正确的考核制度来激励员工。

　　经济处罚管用却难合法

　　劳动法世界高级研究员钱青点评：

　　以往，经济处罚的违纪处理方式在企业中比较多见。

　　违纪了，企业一罚钱、扣款，员工立马会警觉起来，下次再犯时，就得掂量掂量，值不值得跟钱过不去。所以，对企业而言，什么说教、培训、警告等，都赶不上经济处罚来得立竿见影。“罚款”就变成了企业用起来最“顺手”的管理武器。

　　如今情况却变了。劳动法律的广为宣传，员工自我保护意识提高，企业突然发现，现在罚钱、扣款不但不管用，还会给自己惹来了不少麻烦。

　　本案中，王女士在工作中出现了严重失职的情况，张先生以此为由辞退了她。就这点上，双方没有分歧。王女士自己也写了书面材料，承认了自己的过错。至此，张先生的做法符合法律规定。但是，接下来，张先生却扣发了王女士个月的工资，理由是病患家属可能会向诊所索赔。

　　因为王女士在替病患进行输液时，操作不当，险些造成了危急情况。病人家属已多次表示要向诊所进行追究。一旦出现家属索赔的情况，张先生作为诊所的负责人，当然有责任予以赔偿。但是直接的起因还是由王女士引发的，所以王女士也同样应当承担赔偿责任。不过王女士已经被张先生辞退了。由于担心赔偿发生时，张先生不一定能找到王女士，或者王女士不愿意承担赔偿的责任，所以张先生在辞退王女士的同时，作出了扣发一个月工资的处理。

　　张先生的这种做法，在不少企业中也有。例如员工损害公司财物，公司会要求员工赔偿，直接从工资中扣除该部分的钱款。又例如员工离职走人，带走公司部门物品没有交还，或没有做离职交接，公司就直接扣下他的工资不发放。

　　张先生也好，公司也好，所作所为的出发点是可以理解的，但是他们的做法却是法律所不允许的。劳动者提供劳动，就有权获得正常的劳动报酬，这是基于劳动这一行为而获得的回报。而劳动者在工作的过程中，如果有损害他人、物品的行为发生时，就等于是在劳动的单行为上增加了另外一个损害的行为，变成了两个行为。　个行为导致一个结果，所以员工的双行为应该有两个结果。一个结果当然是获得劳动报酬，另　个结果则是赔偿损失。

　　本案中，一方面，王女士向张先生的诊所提供了劳动，所以张先生应当合理支付工资。另一方面，王女士的工作失误造成了对病患的损害，所以王女士应当向病患依法予以赔偿。张先生发放工资，是基于王女士的劳动行为：而克扣工资，却并没有合法依据。王女士损害行为的直接对象不是张先生，所以他扣发的理由不能成立。如果后期病患是向诊所提出的赔偿要求，此时张先生依法赔偿后，才成为了王女士行为的间接受害者，拥有了向其追偿的权利。张先生可以另行向王女士要求赔偿。正如法官审理认为的，王女士的两个行为形成的结果是两种法律关系，需要通过两种途径来分别解决，而不是张先生认为的直接用工资抵赔偿。和张先生抱着类似想法的企业不在少数。如果说张先生扣钱无理是因为王女士没有直接造成他的损失产生。那么如果员工损坏的就是企业自己的财物，不是第三人，企业能不能罚呢？答案是不一定，需要视情况而定。

　　我们再来看看哪几种情况下，企业最喜欢拿钱说事儿。

　　1　员工违反公司的规章制度、劳动纪律

　　此种情况下，虽然员工的一些小毛病给企业管理上带来了麻烦，但实质上对企业却并没有造成直接的经济损失。譬如迟到、早退、旷工，对企业没有经济上的影响，但是却破坏了管理的风纪。这类的小违纪行为，尚不足以用辞退、开除来处理。虽说罚款的方式一时管住了员工，但是企业自己却违了法。罚款作为行政处罚的一种，只有行政机关才能依法实施。企业不属于国家行政机关，没有对员工进行罚款的权限。因此，对员工违纪行为的罚款要不得。

　　2　员工损害了公司财物

　　工作当中，因为操作失误或疏忽大意，导致工作出了纰漏，员工的行为或多或少的会给企业带来经济损失。那么这种情况下，企业如何索赔自己的损失？难道要像张先生一样，另案起诉？其实，此时的企业倒不至于向张先生那样繁琐。同在劳动法律关系中，所以企业可以用工资抵扣赔偿额，但是却要注意尺度。由于企业相对员工处于强势地位，考虑到保护员工基本生存权利，因此法律允许企业通过抵扣工资的方式来保护自我，但前提是要保证员工的生活。《工资支付暂行规定》第十六条：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”

　　3　员工离职手续未办

　　一般员工正常离职需要提前30天通知用人单位，并在30天内办完离职手续。但是实际中，很多员工今天辞职，明天就没了踪影。面临员工的突击“失踪”，企业不得已先扣发一部分工资，用员工自己的钱，为未办理完的离职手续买单。虽然企业的作法情有可原，但这在法律上却是不允许的。即使企业有证据证明员工离职给自己造成损失了，那也不是通过扣工资来处理。

　　4　员工违法、侵占挪用企业钱款

　　此种情况下，涉及到员工触犯国家刑法。企业应当将事件的处理移交给国家司法机关，并可在刑事诉讼的过程中提出刑事附带民事诉讼赔偿请求，由国家公共权力机关来裁决。

　　以上的这几种情形，企业在处理过程中，都很容易与经济处罚联系在一起。但是经济处罚是把双刃剑，用的恰当，企业既能合法管理员工，又能保护好自身的利益j用的不对，它就会像不定时炸弹一样让人胆颤。因此，企业在动用这把剑时，务必要分析清楚情况，对症下药，以免伤及自身。高价值人才的职业化培养

　　朱春燕

　　高专业能力的人未必是职场上高价值的人才

　　专业能力强的人，不一定就是职场上高价值的人才，因为高价值的人才不仅要具备高起点的专业能力，还要具备高水准的职业化素质。一个人具有高专业能力，只能说明其拥有了进入好企业、获得高价值职位的门票或机会，但能否成为高价值人才还很难说，因为他不一定能够在该岗位上留得住并且持续发展，这很大程度上还取决于他的职业化素质。一个人的职业化素质可以放大其在专业能力上的不足，也可以缩小其在专业能力上的优势，更可以决定他是否可以成为受企业欢迎的高价值人才。

　　以用友管理软件学院已经毕业的前几期学员为例，由于他们经受了6个月的系统学习和训练，了解或掌握了企业管理、企业业务、主流管理软件、ERP实施方法论等专业知识，对做“管理软件应用顾问”来说，有了高价值的专业能力和入门条件，因此，当他们毕业后，很容易就被不错的单位所录用，并且顺利地从事着“管理软件应用顾问”这一高端职业。应该说这是一个越老越值钱的工作，只要用心做，随着项目经验和应用案例的不断积淀，就会逐渐成长为职场上有议价权的高价值人才，但由于个别人缺乏基本职业素养，或者说还没有养成良好的职业习惯，导致他们在工作岗位上干了没多久，就被用人单位给辞退了。为什么呢？

　　归纳一下用人单位给我们退回学员的反馈意见，大致包括以下内容：(1)对领导交给的任务敷衍、投入不够；对工作挑肥拣瘦；未经领导同意就擅自请假离岗；学习、钻研意识不强，不能按业务要求完成任务等。(2)将不良情绪带和工作和与客户的沟通之中，服务意识不强，自以为是，按照自己的意愿与想法工作和对待客户，无法达到组织的考核要求等。(3)工作态度不积极、主动，用负面情绪和牢骚影响周边同事的士气等。

　　从这些信息可以看出，被退回的学员很少是因为业务能力不足导致的，大都是因为态度、工作责任心、客户服务意识等问题，都是由于职业化素质和职业习惯没有到位，从而导致他们将已经获得的非常好的工作机会又轻易地失去了，非常可惜。培养人一定要强化其职业化“隐性素质”

　　如果我们将培养人的目标定位在“高价值的人才”上，那么，就一定不要忽视职业化素质的培养问题。职业化素质是现代企业对职业人给予比较多关注的综合实力要求，是职业人参与职场竞争、使个人职业生涯辉煌的基本修炼和保障。职业化素质要求一个人按照职业的标准化、规范化、制度化塑造自己，能够做到在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事。如果一个职业人在职场上能够处处合乎行为标准、操守规范，时时证明自己训练有素，那么他一定会受企业欢迎，同时也会得到大家的认可和社会的尊敬。

　　职业化素质的内涵，多指一个人的职业资质、职业态度、职业意识、职业道德、职业行为、职业技能等方面符合现代企业的需求与发展。

　　1　职业化素质具有冰山现象

　　冰山现象，是指任何领域的事情都像一座冰山，其露出水面的部分只是冰山一角，占很小一部分，而隐藏在水面下的巨大冰体在起着极为重要的支撑作用。著名心理学家弗洛伊德和著名作家海明威都曾经在各自领域里提出过“冰山理论”。弗洛伊德认为：人的人格有意识的层面只是这个冰山的尖角，其实人的心理行为中的绝大部分是冰山下面那个巨大的三角形底部，那是看不见的，但正是这看不见的部分决定着人类的行为。海明威说：冰山之所以雄伟壮观，是因为它只有八分之一露出水面。

　　而职业化素质也有冰山现象，如果我们把一个人的职业化素质整体看成一座冰山，那么，浮在水面上的是他所拥有的资质、知识、行为和技能，这些是一个人的显性素质，它们可以通过各种学历证书、职业资质或者通过各种专业考试来验证。而潜在水面之下的东西，包括职业道德、职业意识和职业态度，我们称之为隐性素质，这种隐性素质无法直接检验到，但却十分重要。隐性素质不容易识别、不容易改变，但却在更深层面上影响着一个人的发展。

　　一个人能否将自身职业化的意识、道德、态度，跟职业化的技能、知识与行为进行有机协同、共同提升，直接决定了其自身发展的潜力和成功的可能，也决定了其在所从业单位的受欢迎程度与贡献。

　　一个人只有同时具备了显性能力与隐性素质，才可以真正成为职场上的高价值人才，为企业、社会和个人创造更多的价值和财富。

　　2　“隐性素质”内容举例

　　目前各种培训教育机构在对人才进行培养时，往往注重显性素质的基础知识和基本技能的提升，而忽略了隐性素质的职业道德、职业意识，以及职业态度方面的指导与帮助，导致很多人高能力、低素质，成为进入企业不久就以种种理由被清退的对象。因此，加强被教育人员职业化隐性素质的培养，是提高其职场竞争力的重要保障。

　　职业道德之爱岗敬业

　　职业道德是指在职业范围内所形成的比较稳定的道德观念、行为规范和习俗，是讲人的行为“应该”怎样和“不应该”怎样的问题，是依靠社会舆论、传统习惯、教育和人的信念的力量，去调节个人与个人、个人与组织、个人与社会之间关系的一种特殊的行为规则。这种行为规范大多数没有实质性的约束力和强制力，一般通过个人自律来实现。

　　职业人的职业道德应该包括：爱岗敬业、对企业忠诚、诚实守信、办事公道、服务群众、尊重他人、追求卓越、承担责任等。但根据笔者在国内著名企业10多年的从业经验，以及招聘用人的体会，深刻感受到在职业道德方面，爱岗敬业至关重要。

　　热爱本职工作是对职业人职业道德的基本要求，也是职业人成就个人理想的基础。如果一个人连自己的工作都不热爱，那么他就不可能敬业，也不会自觉地去研究本职业务，这样，他的工作质量和效率就不可能提高。对于渴望成功的人，首先需要热爱本职工作，其次需要通过培养一种踏实、勤奋的工作作风来精通工作内容，实现个人职业发展的理想。具体来说，就是要在现实中无论什么岗位上，只要是自己接受的一份工作，就要热爱它，用心去钻研，并且全身心地投入其中。只有投入了，才会有收获，才会在工作中不断积累，在体验和成就中享受快乐。

　　笔者曾在国内某著名出版集团工作了10年，岗位从编辑记者、广告销售经理、信息中心主任、会展事业部副总经理，到发行事业部总经理，工作内容跳跃性非常大，几乎出版集团每个行当都体验了一遍，但是凭着自己多年来形成的“干一行爱一行、全身心投入地干一行”的理念，笔者每一次转行，虽然开始都付出了巨大的时间和精力。但通过学习、熟悉、适应和担当，自己成长的速度非常快，不仅体会出各行各业“道不同，理相同”的精髓，而且日后确实感受到以前的所有积淀对日后工作都有切实的帮助。

　　职业意识之客户服务意识

　　职业意识，是指人在职业活动中形成的价值取向和道德判断，在实际工作中主要体现为对待工作的观念、态度和意愿。职业意识是一个人竞争力最核心的部分，从根本上决定个人职业化水平的高低，并影响其职业规划和职业目标达成的概率。职业意识一般表现为职业敏感、职业直觉，甚至是职业本能的思维过程与态度。要成为职业化员工，需要具备的职业意识应该包括：客户服务意识、成本意识、目标意识、责任意识、团队意识、沟通意识、计划意识、短板意识等。

　　依据自己多年职业生涯的体验，感觉要成为受欢迎的职业人，要在工作中创造佳绩，其客户服务意识最值得首先关注。这种客户包括内部客户(上级领导、平级同事、下级员工等)和外部客户(真正意义上的企业客户)。客户服务意识就是要求你的思维习惯和行为模式处处为客户着想，要能够自觉地、主动地、发自内心地为客户提供有价值的服务，而且是让客户能够感知到的服务。

　　在自己多年工作中。我总结了做好客户服务的三个重要技巧：第一，替客户着想。你可以把自己想象成客户，问自己两个问题：对方企业的利益是什么？对方个人的利益是什么？想办法满足他们。要让客户切实感受到你(或你的企业)能够带给他及其企业的利益。第二，探求客户的需求与期望。只有发现客户潜在的、暗藏的“需求”，并把他们的需求转变成期望，才会为自己和自己的企业创造机会，也可以说是对症下药。但要注意，有些客户表达的“希望”与实际需求不符，要用自己的能力帮助他清晰需求，以体现自己的价值。第三，有效倾听。多年来，我自己就是通过倾听获得了很多生意上的伙伴；通过倾听结交了许多好朋友；通过倾听收获了丰富的知识与见识。

　　职业态度之积极心态

　　职业态度是指人们对工作所持有的评价与行为倾向。一个人事业能否成功，态度起着至关重要的作用。人们常说态度决定行为，行为决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运，要想改变自己的命运，就先从改变自己的态度开始。

　　作为职业人，需要具备的职业态度主要有：积极、认真、双赢、感恩、包容、自信、给予、行动、学习、奉献、服从、竞争、专注等，其中积极的心态是职业化人生最需要下功夫修炼的内容。

　　对于那些具有积极心态的人来说，每一种逆境都含有等量的或更大利益的种子。有时，那些似乎是逆境的东西，其实也是上升的好机会。拥有积极心态的人，看到的永远是事物好的一面，而拥有消极心态的人只看到不好的一面。积极的心态可以把坏的事情变好，消极的心态却会把好的事情变坏。积极的心态是人人都可以学到并且可以训l练出来的，无论原来的处境、气质与智力怎样，只要按照下面的方式尝试去做，就会得到意想不到的收获，

　　言行举止像自己希望成为的人学习；做每一件事情心怀必胜的想法；用美好的感觉、快乐的心情去影响别人；力求让与自己接触的每一个人都能感受到自己重要并被人需要；要心存感激。对别人减少苛求、增加友善；要学会称赞别人；每天至少微笑三次；不断寻找最佳的新观念；不计较鸡毛蒜皮的小事；永远不要认为某件事是不可能的；培养乐观精神，尽可能愉快；经常激励自己、相信自己能够做到；每天对自己说：我正在以一种新的方式开始今天的生活；不要让自己的观念把事实染上一层悲观或否定的色彩；不管发生什么事都尽可能镇定自若；对于无法改变的悲观与否定的事实永远不去想它；等等。

　　积极的心态，不但使自己充满阳光，也会给身边的人带来阳光，它可以让个人比别人更容易抓住机会，同时也可以影响一个人在团队中作为一分子的存在价值。有了积极的心态虽然不能保证事事成功。但积极的心态肯定会改善一个人的日常生活。相反，如果用消极的心态处理事情，则必败无疑。

　　职场最青睐的是具有高职业化素质的人才

　　职场最爱的是具有高职业化素质的人才，他们既有高起点的专业能力，又有高职业化的综合素质，这种人无疑会拥有高收入、高职业选择机会和高市场竞争性。另外，他们的成长也会是复利的。所谓复利，就是其能力、财富和价值可以随着时间的增加产生利滚利的效果。为了满足现代企业需要，增强各类人才的市场竞争实力，加强职业化素质的培养，是每一个想成为职场上高价值人才的个人和以培养中高端人才为目标的培训机构所必须关注和要做的事情。

　　职业人在企业中能否得到更多机会和更好的发展空间，其职业道德方面的爱岗敬业起着至关重要的作用；能否在岗位上创造出不凡的业绩，并受到领导、同事、企业客户等各方面的喜爱与欢迎，职业意识中客户服务意识的修炼与培养不容忽视；是否拥有理想的职业生涯和精彩的人生体验，其职业态度的积极心态具有决定性的影响。