主人翁精神是怎样炼成的

　　比尔·盖茨经常强调：“我们常常讲的主人翁精神，是一个员工所具有的天然禀赋，具有这种精神的人，他的个人利益和公司利益是一致的。”微软人有着强烈的主人翁意识，员工和公司的前途是紧紧连在一起的，这使得他们做任何事情都会为公司着想，全力以赴。正是微软有这样为企业着想的员工，微软人有这种主人翁精神，才有微软今天的不凡业绩。

　　功夫在细节，细节之处才见精神。具有主人翁责任感的员工，会点点滴滴、分分秒秒为企业着想，对企业尽责。企业目标的实现，有赖于企业主人翁精神所具有的凝聚力、感召力、激发力和创造力。那么，企业应该如何培养员工的主人翁精神呢？

　　让员工地位主人化

　　有些员工心里可能存在一定的心理偏激：觉得自己是企业的“廉价劳动力”，或者觉得自己是企业的“赚钱工具”，还可能觉得自己是在为企业“跑龙套”……不仅员工会有这种感觉，很多企业管理者也会这样想，这实在可悲！聪明的企业会把员工视为企业的财富和企业的主人，如青岛双星集团企业文化的核心理念是：把员工当作企业最大的资本。双星集团总裁汪海认为，员工是企业财富的第一创造者，是企业的主人，不应当简单地视其为廉价劳动力。在双星，没有“打工仔”和“打工妹”，更没有新职工和老职工之说，所有员工都是“双星人”，都是平等的，都是双星的“驻外大使”和“形象代言人”，员工的一言一行、一举一动，代表的都是双星的品牌标准和双星形象。还有的企业通过更换对员工的称呼，来提高员工的主人翁意识。例如，星巴克称企业的员工为伙伴，著名的心脏起搏器制造商Gujdant称员工为主人，亮视点、万豪国际等企业则把员工称为“合伙人”。

　　企业要想真正把员工地位主人化，不仅仅体现在对员工的称谓以及口号上，更体现在核心理念上。现在很多企业强调以客户为导向，把客户利益放在第一位。实际上，员工也是企业的内部客户，真正把员工主人化，首先要把员工利益放在第一位，在此基础上再去追求其他利益。只有让员工找到这种感觉，他们才能真正把自己当成企业的主人，进而把自己的未来与企业的命运紧紧地捆绑在一起。比如西安西玛机电有限公司，始终把公平作为企业发展的动力和命脉，公司提出首先要对员工负责，对社会负责，最后才对股东负责；公司强调诚信、公正、信任、尊重的行为准则。

　　让员工富有使命感

　　使命感就是员工对企业赋予自身使命的感知与认同。企业的所有事情最终都要落实到每个员工身上，员工肩负着重大的责任，使命感是员工前进的永恒动力。那些具有使命感的员工，能够透彻领悟企业理念，包括愿景、使命、价值观、企业精神、企业哲学、经营理念、管理理念等诸多方面，能够清晰地了解企业目标，从理念层面深度认同企业，把实现企业目标视为自己的责任，并在工作中努力实践。日立建机(中国)有限公司的主要产品是挖掘机，在中国市场上获得了很大的成功。日立人有一个共同的特点，他们在制造过程中都怀着一种同样的心情：这是我的机器。特别是对大型机器，哪一台交给了哪一位客户，都一清二楚，责任感和一体感非常强烈。每当机器改型升级时，所有人都会抱着同样的奋斗目标：一定要造出比以前更好的、比其他企业更好的、不出故障的机器。

　　具有使命感的员工，才能敢闯敢干，勇于开拓创新，并富有冒险与偏执精神，这样的员工更容易完成目标，有这样员工的企业也更容易实现战略蓝图。国际商业机器公司的第二任董事长小沃森先生，希望他的部属具有野鸭般的精神。他曾经引用丹麦哲学家基尔凯戈尔的话：　“要想驯服一批野鸭，不是一件轻而易举的事。但是要把已驯服的野鸭再放出去，令其自谋生计，也不是那么容易。被驯服的鸭子无法远走高飞，自觅野食，把它们放出去无异于陷之于死地。因此，商业界需要的是伸展自如的野鸭，这样才有可能大展宏图。”

　　让员工增强责任感

　　“主人翁”所蕴涵的是一种责任和使命，倡导的是奉献和投入，是一种难能可贵的自发、自觉的工作意识与工作精神。在企业这个大家庭里，每个员工都是其中的一份子，扮演着多重角色：建设者、贡献者、索取者、受益者……每一个人的未来都与企业的命运紧密地连系在一起。所以，员工要有主人的胸怀与素质，行主人之事，尽主人之责，而不是把自己看作一个“打工者”。退一步讲，即便是“打工者”，也不是给别人“打工”，而是给自己“打工”。“大河无水小河干”，　“皮之不存，毛将焉附”，　“大家”的存在，是员工存在的基础与前提。因此，员工要像关心自家兴衰一样关心企业的生存发展，以主人翁的姿态和精神，主动承担起自己应尽的岗位职责。

　　实际上，这是在强调员工富有一种极其强烈的责任感，即自觉主动地做好分内分外一切有益事情的精神状态。具有责任感的员工，一定富有对企业、对团队成员以及对自我的责任感。只有员工富有主人翁的责任感，才能发挥“难为敢为”的精神，攻坚克难，成为“能干事”的员工：进而成为一名对自己的行为负责，对企业和团队负责，以及对客户负责的员工。

　　让员工获得成就感

　　组织行为研究认为，　“最有效的激励来自于每个人的内心”，而对成就感的渴望是个体与生俱来的需求。员工从事一项工作，不只是为了获得一定的物质报酬，而是拥有更多、更高的期望，即最大化发挥自己的潜能，施展自己的才华，取得更大的成绩，收获成功，赢得认可。据一项针对员工工作满意度的调查结果显示，获得成就感被认为是工作中最重要的因素。通用电气前总裁杰克·韦尔奇告诉员工：“如果GE不能让你改变窝囊的感觉，你就应该另谋高就。”实际上，如果员工缺少应有的成就感，那么员工就很难再和企业捆到一起了。

　　对于成就感，往往体现为员工因工作被认可，或者取得成功而拥有的荣誉感、自豪感、满足感与喜悦感。员工成就感首先表现为职业成就感，诸如工作成果上的认可、被授予荣誉、职位上的晋升、工作环境的改善、高层领导重视等。同时，也会延伸为生活上的成就感，诸如在生活上更有信心、生活水平提高等。拥有成就感的员工，无论是在职业发展还是个人生活上，往往体现出更为强烈的自信心，以及更多的热情与积极性。

　　虽然员工的成就感并不仅仅来自于管理者，但是管理者却可以有很多作为。比如管理者可以多肯定员工的工作，如果管理者能经常告诉自己的下属“你真行，你能够做得更好”，员工就会增加信心，发挥潜能，使自己的工作更优秀。又如，为员工创造向上发展的路径，哪怕是员工有机会越过自己的直接领导，能够与企业总裁进行一次短短的谈话，或者在会议场合上获得企业总裁的当众表扬，都足以让员工兴奋很久。要知道，这就是工作动力！再如，给员工一定的自由度与空间，对员工来说，这既是一种权利，也是一种享受，让他们沉浸于自己成功的喜悦之中。美国的3H公司，从1956年开始就制订了一项激励机制：公司的科技人员可以花费15％的工作时间，在自己选定的领域内从事研究和发明。自从实施“15％法则”以后，3M公司的销售和盈利都增加了40多倍。

　　让员工拥有归属感

　　归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、使命感和成就感，这些感觉最终将内化为员工的归属感。归属感的形成需要一个非常复杂的过程，也是一个由浅入深、渐进互动的过程。但是，一旦形成后，将会使员工内心产生自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生“投桃报李”的效应。当一家企业成为员工的不二选择时，员工就会把自己的命运与企业的命运捆绑在一起。

　　归属感是一种满意，只有员工对企业满意，对工作满意，才能产生归属感；归属感是一种忠诚，员工对企业忠诚，会以长期与企业合作的方式来加以体现；归属感是一种安全，只有员工觉得企业能够满足自身的各种需求，并能够使自身的生活或工作获得保障，才能产生归属感；归属感是一种信念，员工相信企业，即便企业身处困境，依然能够不离不弃、共渡难关……所以，归属感更表现为一种团队意识、创新精神的发挥，以及主人翁意识、个人能动性的体现，是员工价值观和企业价值观的高度统一。

　　需要注意的是，企业让关键员工产生归属感才是真！保持员工队伍的相对稳定与建立员工的忠诚度非常重要，但是当所有的员工都忠诚于企业时，却未必是一件大好事，因为其中或许混杂着很多“低能”或者“无为”的员工，他们也与那些有价值的员工一样，幸福地享受着来自企业的阳光与温暖并不公平。在企业里，并非所有的员工都是企业的“良民”，也就是说，被企业视为内部客户的员工也未必是企业的朋友，也有一些员工对企业来说毫无价值或者低价值，甚至在“坑害”企业。因此，企业让员工满意也不应是追求所有员工忠诚，而是要追求那些有着较高价值的员工的忠诚。