HR行业同盟:让招聘更高效

　　近来，笔者发现HR圈子越来越细分，比如房地产业、生产制造业、外贸业等这些同类企业的HR常常以不同的形式聚在一起，我们姑且称之为“HR行业同盟”，除了探讨专业话题外，一个独特的招聘平台也正在悄然形成。

　　HR行业同盟的主要模式

　　1　QQ群等网络在线组织

　　这种模式由业内具有号召力的人士发起，借助HsN、QQ群、专业性网站、论坛、BBS等，把同行凝聚起来。通过平时的在线交流，传递信息、探讨心得。这种模式因为不受时空限制，加入方式简单，越来越受到HR同行的喜欢，不管是探讨问题，还是在互动的群里发布与获取信息，经常会收到事半功倍的效果。

　　2　研讨会等线下活动

　　这类模式基本上是组织方通过网络、电话、传真等方式，以某一主题发起同行聚会和研讨，为HR提供面对面交流的机会，不但可以围绕某项专题进行讨论，还可以不断扩大自己的职场人脉。

　　3　沙龙或俱乐部等不定期活动

　　此类方式主要依托某些组织方，让圈内同盟会员定期聚集，围绕各自的专业性话题展开深入交流，相对上面的两种形式显得规模更小，但会员层次更高，探讨的问题也更有针对性。

　　行业同盟招聘平台的优势

　　我们所知道传统的招聘渠道无外乎：现场招聘会、网络招聘、报纸平面媒体、劳务市场、猎头公司、内部推荐等，而HR们仍然感觉有效的简历太少，渠道太窄，尤其凸显在专业性强的中高端人才招聘上，猎头费用不仅高，效果却不一定好，其他渠道又很难收集到合适的简历，真是不知如何是好。这样的话题逐渐在大大小小的HR行业同盟中流行起来，行业同盟似乎在招聘中越来越发挥重要的作用。比如A公司需要一个工程师。而行业同盟里B公司的HR得到这个信息后，发现自己的朋友正打算换份工作，条件也基本符合，便推荐过去，这种模式往往成功率很高。总结下来，利用行业同盟作为招聘平台的优势在于以下几方面：

　　1　有助于找到特殊岗位人才

　　Y集团的招聘经理刘先生最近为一项工作任务急红了眼，由于Y集团业务的迅速拓展，急需招聘两名锅炉工程师，刘先生从未接触过这方面的人才，市场上几乎没有这类简历，眼看新项目即将上马，总经理施加给刘先生的压力越来越大，他为此想尽了办法，朋友邵经理得知后向他出谋划策：“锅炉工程师在一些机械制造或者能源企业会比较多，要不我介绍你加入他们的群吧。”于是刘先生加入了一个本地区的能源行业HR群，发布了自己的招聘信息，最终依托上百群友的人脉资源，在一个月内将急需的人才招聘到位，棘手的难题得以解决。如果你能进入拥有特殊技术性人才资源的HR行业同盟，那便等于打开了一扇接触本行业人才的大门。因为大部分专业人才往往是在本行业内部流动，利用行业同盟往往能找到一些特殊岗位的人才。

　　2　能充分认知人才需求或推荐的人才情况

　　由于HR行业同盟中的成员均是行业内的HR，对于拟招人才岗位的要求，或者自己要推荐的人才，均有较好的认知。L公司的员工流动率很高，负责招聘工作的小窦疲于奔命，尤其是在生产旺季的时候，生产一线的管理岗位员工离职，更让小窦焦头烂额。于是小窦想起不久前参加一个研讨会上结识的一些同行HR朋友，他把自己企业的人才需求情况、公司的情况等详细地向这些朋友做了介绍。其中有位HR正好有个朋友是做生产管理的，最近打算跳槽，这个候选人性格沉稳，能承受压力，并且以前也在家族式企业里工作过，但对薪水有较高的要求。小窦得到信息后，向公司人力资源总监做了汇报，在多方权衡后，公司决定在薪水上满足这一候选人的要求，经过面试，双方都很满意，最终达成一致。

　　HR既招人也推荐人才，对于劳资双方的利弊都很清晰，在把握入岗匹配上有着先天的优势。此外，行业同盟中的HR通过经常交流，彼此之间比较熟悉，在招聘或推荐的沟通过程中，坦诚相见、没有避讳，减少了信息不对称的情况发生，为日后的磨合奠定了良好的基础，人才在企业的“成活率”也会大幅提高。

　　3　能一定程度上抵御其他企业的恶意挖人

　　在猎头行业，竞争对手或者客户的员工是不能挖的，前者是约定成俗，后者是有协议规定。可是，事实真是如此吗？能与不能，要看这一举动对破坏规则的损失和收益之间如何衡量，当破坏规则的收益足够大的时候，规则将不称其为规则，规则的约束力将变得异乎平常的苍白。例如H与L两家公司一直是国内日化企业的死对头，H公司为了打击对方，让猎头公司对L进行挖角；而L公司得知后，也以彼之道还施彼身。巧合的是，在一次HR沙龙上，H和L两家公司的HRD同时出席，在组织方的协调下，双方开诚布公，与会者也纷纷帮助分析和规劝，使双方认识到这样互相挖来挖去，结果只会两败俱伤，最后双方握手言和，彼此约定不再互相挖角。

　　市场经济，讲究公平竞争，在人才的竞争上也是一样，HR需要将精力用在内功修炼上，帮助公司提高管理水平，完善人才的吸引机制，而绝非相互恶意挖人。在这点上HR行业同盟功不可没，它能让大家聚在一起，成为朋友，从行业的高度去思考问题，从竞争对手到互助双赢。

　　4　背景调查变得轻松

　　背景调查怎么做？很多HR苦恼不已，往往给拟聘员工曾经工作公司的HR打电话，对方可能不理会，即便理会了，出于种种原因得到的结果是否又是真实的呢？当HR行业同盟内部有个交流平台后，背景调查变得很轻松了，甚至有些同盟还将自己企业中离职的一些涉及商业犯罪、欺诈、心理疾病等方面的“问题人员”，分享给行业其他HR，这样形成一个黑名单，避免同行在招聘时会无意中录用这些“问题人员”。

　　利用行业同盟招聘应注意的弊端

　　1　受人情左右

　　HR行业同盟的成员在推荐自己的亲朋好友时，是否会言过其实，或者利用私交让不符合岗位要求的人被录用？即使出现这样的情况可能是人之常情，但对企业的人员配置会起到负面的作用，甚至是影响后续的工作推进，以及HR在员工中的形象。如何避免这种情况出现呢？笔者认为，HR首先要用一种客观公正的心态来对待每一个岗位及人才，不要因为是亲朋而违背规则。同时，HR行业同盟成员可以定下规矩并共同遵守，不要因同盟成员推荐便放松审核。对于日后出现被淘汰、不适岗的情况，也要在行业同盟内通报，使得大家都遵守这个准则，维护行业同盟的公信力。

　　2　信息覆盖面有限

　　公司是否愿意透露自身人才需求？由于某些岗位可能反映出公司的发展战略或者人员调整，公司从全局考虑，这些信息的覆盖面可能有限。笔者认为，在参与行业同盟这件事上，大多数企业的老板都会鼓励，毕竟可以借鉴他人优势，也可以得到很多信息，但在核心人才战略和组织架构调整，以及薪酬大面积调整等一些重大事项上的信息披露上，需要HR多和高层沟通，以控制不可预知的风险。

　　当下，对于人才的竞争也趋于白热化阶段，HR的工作压力日益加重。HR行业同盟的兴起也正是这种诉求的集中爆发，大家对于人脉的关注上升到新的高度，尽管目前仍然属于小规模、管理松散的阶段，但随着从中收获越来越多，HR行业同盟的这个招聘渠道显得高效准确、成本低廉，因而越来越受到关注与利用。职场新人的“公主病”

　　朱　蒂

　　你的办公室里有这样的人吗？生于“85后”，打扮“卡哇伊”，说话娃娃腔；没事就玩“人间蒸发”，下班就去抱团诉苦；不懂事的一副理所当然，爱逞能的一脸学术高深……如果你的同事里有符合以上几条者，很不幸通知阁下，你已经遭遇了时下职场最“生猛”，且有高传染性的职场“公主病”？

　　脾气乖张性子急

　　在单位，小美是一个聪明、机灵又能干的员工，领导对她十分信任。不管什么任务，只要交到她的手中，就绝对不用担心了。因为好强，单位同事背后都叫她“小强”。不过，小美在单位呆了三四年，和她同时进来的同事或多或少都已当上了小小芝麻官，而她却依然还是个办事员，小美对此很是郁闷。

　　当然，这并非是小美的工作能力不行，究根结底，是她的“公主”脾气太坏给她拖了后腿。她向来心直口快，从来不顾及别人的感受。还有，要是哪天工作忙一点，小美的心情就会急剧恶化，在办公室里茶杯都可以摔起来，如果哪个同事这时刚好进来，只会得到她的冷漠对待。一些和她搭档办事的人，只要有任何小地方做得不好，都会被她劈头盖脸地喝斥一通。但顾及同事的面子和她办事的能力，大家都默默隐忍。后来大家都尽量绕着她走，有事时才找她。

　　诊断：像小美这样的“公主”们有着常人难以忍受的坏脾气，很少顾及他人感受。古人说“小不忍则乱大谋”，　“公主”们的辞海里却没有“忍”这个字。一切的一切，都得围着她们转。直来直去不是缺点，肆无忌惮地表达意见和展露个性就有点让其他人难以接受了。张牙舞爪、口无遮拦是个潜在隐患，大家也许碍于某些原因不想计较，可如果秋后算起账来，这些“公主”们浑身都是“小辫子”。

　　不把工作当回事

　　刘总经营着一家外贸公司。去年，有个业务伙伴说他家女儿小玮大学毕业后一直没找到工作，成天在家闲着，想让女儿适应社会，便托刘总把女儿安排到他公司。刘总安排她做一些简单的行政工作。可半个月下来，小玮整天在公司游手好闲。刘总觉得由她这样继续混下去，会影响到公司其他员工的情绪，于是找了个机会用尽量委婉和不伤自尊的方式告诉她：这家公司不适合她。不料小玮却说：　“我来这里工作都是我爸的意思，我自己一点都不想工作，现在既然你叫我走了。我绝不会怪你，你大可放下心理负担。”最后。小玮还主动和瞠目结舌的刘总握了一下手说：“刘总，山不转水转，我们后会有期。”听说后来，小玮和朋友合伙开了家小酒吧，但经营不到几个月就关门大吉了，原因是小玮这种富家女根本不把钱当钱……

　　诊断：　“公主”们，自小饭来张口衣来伸手，不愁吃喝。在她们眼中，工作不过是消遣的手段，此地不留人，自有留人处，只有工作适应她，没有她去适应工作的道理，一旦干得不顺心，拍拍屁股就优雅地走人了，留下一副烂摊子给同事们。

　　本病由先天家庭环境影响加后天性格培育不良所致，先天锦衣玉食的家庭环境，加上后天捧在手里的抚养方式，“公主”们自然无法体会钱财来之不易，也不会主动去承担社会责任和工作责任。她们觉得最适合自己的生存方式，就是过着挥霍无度、不愁吃穿的日子。

　　不咸不淡不争气

　　小彦大学毕业后考上了公务员，第一天上班留给同事们的印象挺不错。她总是不急不躁的，跟她说什么她都点头应允，说话也文文静静，大家都说这个小姑娘性子挺好。

　　在后来的工作中，小彦每天工作按时完成，从不迟到早退，但也绝不加班。开会的时候从来不声不响；办公室里其他同事闲聊，她从不参与；同事聚餐或者计划着一起出游邀请她，她总是笑笑，然后很认真地说自己不太喜欢出门，希望他们玩得开心；当同事们为了某个评优名额明争暗斗的时候，主管问她要不要填一份报名表，她却回答：　“不用了吧，好麻烦。”当大家为了年终评选的好名次绞尽脑汁的时候。她对着来拉关系的同事笑了笑，随后表格上全部清一色地勾了“优秀”。

　　大家都挑不出她的毛病，可也总觉得少了点什么。渐渐地，大家习惯了聚餐不叫她，平时说笑也很少提起她。连开会的时候主任也不再叫她发言。有一天一个同事带来一个消息，说小彦的家庭背景很不错，算得上是“富二代”。大家才恍然大悟地说，怪不得这个小姑娘如此“与世无争”。

　　诊断：工作上的事点到即止，　“公主”们不习惯为了自己的理想打拼，也不会主动去争取什么。习惯了衣食无忧的安定，事事抢尽先机对她们来说是太费神的事情。于是，别人做出成绩的时候，　“公主”们依旧是不咸不淡的伪新人——工作了几年，一点进步也没有，背着老员工的名号，却依旧是新人的作派。

　　“公主病”可以不治而愈

　　早在2006年，韩国就有“公主病”、“王子病”的说法，虽然难以准确定义何为“公主病”，但大致意思是：某些女孩自以为是公主，所以自认应该受到公主般的待遇。

　　“公主”又可分为真公主与伪公主。真公主条件优越，备受呵护宠爱，在成长的过程中不食人间烟火，因此也不懂人情世故。伪公主则未必有真公主的出身，却一样有公主的骄傲，特别是很多自恃长得漂亮的女孩子尤为严重。但无论是真公主还是伪公主，这些习惯多是由父母、家庭的溺爱与过度保护造成的。

　　因为从小就被照顾惯了，这些公主在工作上的抗压性都很低，一有压力就打退堂鼓；不能承担压力，自然也无法承担责任，所以缺乏责任感；最要命的是在工作中马虎敷衍，由于个人失误而给公司带来不少的麻烦和损失。

　　“公主病”实际上是彼得潘症候群(不愿长大的大男孩)的女版。她们是自信心过盛、在任何场合都要求获得公主般待遇的女性。她们的特质有显著的自恋倾向，心理年龄小，对自我评价失衡，过高地膨胀自我角色，遇到问题经常归于外因，遇到困难往往选择逃避抱怨，做错了事希望别人为自己埋单。由于动手能力弱，眼高手低缺乏责任感，感受他人情绪及控制自己情绪的能力弱，导致人际关系紧张，在环境适应、工作、婚姻等方面问题多多。

　　对“公主病”也不必太过忧心，在心理医师的眼中根本就不算为“病”。成人的世界里，　“小公主”一定会因为自己不成熟而付出代价，如果她们能在生活经验中、挫折中不逃避，觉察到自己的不足与稚嫩，并愿意发展自我、成熟自我，就可以将“公主”状态加以转变。

　　年轻的职场女性要考量“我是谁”，在不同的环境中我的角色应当是什么。要学会管理自我角色，发展自己的角色技能及成熟的心理，在工作中、在两性交往关系中，培养自己的情商以及与他人和谐相处的能力，提升自己对工作的承受性与责任心，为自己的人生幸福打下基础。