企业员工责任的资本效用

　　资本能够增值价值、增值财富，这是企业经营的目标。企业对员工承担所应负的责任，能够极大地增值企业财富、促进企业发展，企业员工责任的这种资本效用缘自员工对企业的认同所产生的工作积极性和创新热情。因此，企业不仅不应视员工责任为负担而逃避，相反，应该积极、主动地承担员工责任。

　　企业忽视对人力资本投入的教训

　　员工的工资、福利费用是生产成本的主要构成部分，较高的员工工资、福利势必会提高企业的生产成本，使产品的定价提高而影响产品的价格竞争优势，进而影响市场占有率，降低企业盈利水平。所以，一些企业往往从成本控制的角度，将员工的工资和福利控制在尽可能低的水平，并且不会轻易提高员工的工资和福利，结果是企业利润增长，而员工的工资和福利却没有相应地得到提高。有研究表明，中国近年来工资在收入分配中所占的比重越来越小，1983年我国居民劳动报酬占GDP的比重达到56.5％，2005年已经下降到36.7％，22年间下降了近20个百分点，而资本报酬占GBP的比重从1978年到2005年则上升了20个百分点，对比鲜明。全国总工会近期一项调查显示，23.4％的职15年未增加工资。

　　事实上，用低工资和低福利降低成本以提高盈利只能维持一时，并不能保证企业的健康和可持续发展：相反，长期压抑、低估劳动者的工资水平，最终会挫伤劳动者的积极性，引发劳动者的不满，破坏正常的生产秩序，影响企业的效益。以资本主义发展初期的西方国家为例，当时，一些企业因为劳动者工资太低、劳动时间太长而导致劳资双方的矛盾，引发工人罢工，结果是企业受到重创。1894年7月4日美国国庆日，在联邦军队和工人冲突中，导致13名工人被打死的12.5万铁路工人大罢工的起因，就是普尔曼公司在1893年的经济萧条时期，为确保公司盈利把工人的工资降到了贫困线以下，而工人们租用公司宿舍的房租却丝毫未减，工人及其家属们的处境艰难，在改善工资待遇的要求遭到公司老板普尔曼的拒绝后工人们所进行的反抗。1920年5月，美国宾夕法尼亚西部无烟煤矿区15万矿工举行的持续了163天的罢工，也是由于工人不满工资太低而起。而那些为工人支付了更高的工资、提供了更好的待遇的企业，则使劳工关系得到了缓和，从而使生产力得到了提高，使企业获得了更大的效益。1914年，美国福特公司以每年1000万美元的代价将工人的工作时间减至8小时，工资由原先的2.34美元提高到5美元，是原来工资的两倍多，而当时福特公司的年利润也就刚过1000万美元，这引起了美国乃至世界的震惊。福特得到的回报是：当年年底，公司的利润就上升到了3000万美元。对此，福特认为：给工人以高工资“是效率问题绝不是慈善行为”，而“工人也无需感谢顾主”，因为“这是一个公平的、种瓜得瓜种豆得豆的世界”。

　　这些经验和教训值得我们深思。中国在发展市场经济的过程中，利润侵蚀工资，用低工资、低福利换取高盈利的情况严重存在，并对经济发展产生了不利影响。2009年下半年出现的“用工荒”的根源之　，就是工人的收入太低。有记者了解，一个在上海打工的农民工，每个月能赚1500多元，但扣掉交通、吃饭和租房的费用，每个月只能剩下八九百元，且两三年没涨过工资，在老家企业工作纯收入和上海差不多，所以，上海就失去了吸引力。在温州，一些服装和制鞋企业靠延长员工的劳动时间，增加员工的劳动强度完成订单，而且工资上涨有限，很多工人已经不愿到服装厂和鞋厂工作。据几年前的一个统计，近些年因收入分配和保险福利问题引发的劳动纠纷占劳动纠纷总数的60％以上，普通职工的收入水平低、福利待遇差已引发了一些群体性劳动纠纷事件，企业为此也付出了惨重的代价。

　　前车可鉴。企业必须改变以低工资、低福利换取效益的思路，使员工能够分享到企业发展的成果。企业唯有尊重员工的劳动，重视员工的价值，用合理的劳动报酬调动员工的积极性，才能够保证企业发展的后劲。

　　企业要正确认识对人力资本的投入

　　企业必须正确认识员工在创造财富中的作用，要看到员工在自己需要的推动下能够能动地进行活动，也就是说，需要正确认识员工自身的因素对企业财富增值过程中产生的影响。工作对劳动者而言有着双重意义：一方面是谋生的手段，另一方面也是自我价值的实现。所以，工资和福利既是劳动者的物质财产，也是其自身价值的证明，过低的工资和福利是对员工价值的贬损，会使员工感到自己没有受到公平的待遇，伤害了员工的尊严。不公平感会抑制员工的主体性，抑制了员工在生产中的积极性和创造性，这意味着员工的知识、技术不可能得到充分的发挥，就是说，员工的公平感、尊严感是支持其知识技术能否充分转化为生产力的重要因素。

　　20世纪70年代，日本是全球经济增长最快的国家，而推动日本经济快速发展的力量来自于日企的企业文化，其精髓就在于企业管理要“以人为本”，而非“以数量为本”或“以利润为本”。日本东京大学教授冈崎哲二指出：　“日本的雇用制度的特点，是在同一家公司内长期雇用，在这期间不断提升工资。经济学家作了研究，证明这是一个合理的体系。这样种体系有利于特殊技能和人力资源的积蓄。”

　　用日本企业家松下幸之助的一段经历，可以说明对员工的关心、尊重，员工对企业的信任、认同对生产发展的推动作用：1930年，全球性的经济危机波及日本，松下电器销售额剧减，仓库里堆满了滞销的产品。两位助手建议裁减一半员工，松下幸之助却作出决定：一个员工也不解雇，工作时间减为半天，工资全额支付，只要求员工全力销售库存品。结果甚至出乎松下本人的意料，由于全体员工的努力，公司收获了历年来最高的销售额。

　　企业为员工支付合理的工资福利，甚至为员工的工资福利付出了代价，看似增加了企业的成本，增加了企业负担，但企业由此可赢得员工的心，从而能够激发出员工的主观能动性，使其能够将知识技术的作用发挥到最大，最终使企业受益。反观我国，相当一部分企业认识不到这一点，将压低员工工资、延长劳动时间作为企业盈利的法宝，结果收入分配不公成了全国性的共识，如据2009年全国总工会一项调查显示：75.2％的职工认为当前社会收入分配不公平，61％的职工认为普通劳动者收入偏低是最大的不公平。这样的认知势必使员工同企业离心离德，进而影响企业的活力。

　　因此，企业要提高生产能力、竞争力和经济效益，不仅要注重对员工的教育和培训，还必须公平地对待员工，增强员工的公平感、尊严感，而后者的具体落实则突出体现在员工收入的合理分配上，即要给员工以合理的工资福利待遇。

　　企业须自觉履行对员工的责任

　　企业的员工责任同人们对企业性质的认识有关。作为世界上最早的公司法之一的英国《1862年公司法》，明确地将公司规定为“仅仅是以赢利为目的的市场组织”，因此公司就仅仅为股东负责。著名经济学家密尔顿·弗里德曼也持同样的观点：　“赢利性组织所承担的社会责任仅仅只有一个，即在从事公开的、自由的和无欺诈的竞争游戏规则下，使自己的资源从事旨在实现本企业股东利益的行为”。然而，正如1 998年诺贝尔奖得主阿马蒂亚·森所说，亚当·斯密著作中关于经济和社会的其他部分，包括他对悲惨现实的关注、他所强调的同情心、伦理考虑在人类行为中的作用，尤其是行为规范的使用，却被人们忽略了，如果对亚当·斯密的著作进行系统的、无偏见的阅读与理解，自利行为的信奉者和鼓吹者是无法从那里找到依据的，现代经济学把亚当·斯密关于人类行为的看法狭隘化了，从而铸就了当代经济理论上的一个主要缺陷，经济学的贫困化主要是由于经济学与伦理学的分离而造成的。

　　企业作为社会经济组织，其经济活动同股东，同消费者、员工、政府和社区，都有着利益上的联系，因此，企业不仅要对股东负责，也要对消费者、员工、政府和社区等利益相关者负责，而企业履行对员工的责任、给员工以合理的工资福利待遇，则显得尤其重要，拒绝员工责任实际上是极不明智的行为。

　　首先，员工责任直接关系到企业的效益和财富的增值。企业的效益和财富增值取决于员工的劳动活动，而员工积极的、创造性的劳动活动的动力来自于其利益的实现。员工的利益直接表现为工资的增加和福利待遇的提高，无视员工的提高工资福利的要求，势必会挫伤员工的积极性和创造性，最终会使企业失去活力。

　　其次，员工责任是企业重要的社会资本。一个对员工负责的企业能够得到员工的信任，这种信任会传导到社会公众，有助于企业在公众中树立起良好形象，从而得到公众的支持，形成有利的社会关系网络，为企业发展赢得一个良好的社会环境。

　　最后，员工责任有助于企业得到政府的支持。来自政府政策方面的支持，是企业实现发展的重要条件，有时甚至是决定性的因素。在目前我国社会转型过程中，社会稳定是一个突出的问题，而企业给予员工合理的工资福利待遇，有助于使企业的劳动关系实现和谐，这类内部关系和谐的企业往往更容易得到政府的支持，从而可以获得一个更有利的发展空间。