别再割裂领导与管理

　　没有几个话题像领导力与管理之间的关系那样被广泛讨论和研究。然而，多年以来理论界和实务界或许区分、放大、鼓吹了领导者与管理者的差异，领导者被当作“做正确的事情”的人，管理者被视为“正确地做事”的人。

　　在这个逻辑下，领导更偏重对未知的、未来的探索，所以领导力更多和战略、创新、文化、未来这些高端的词语有联系；而管理则更偏重对已知领域的执行和操作，所以管理更多和计划、组织、协调、控制这些低端的词语相联系。

　　“领导变革之父”约翰·科特已经记不得有多少次听到人们把“领导”和“管理”混为一谈，每一次都快把他逼疯了。在他看来，在对于“管理”与“领导”这个问题上，人们经常会犯三个错误：一是交替使用“管理”和“领导”。这显示他们不了解两者的关键区别，也不了解每个角色扮演的重要职能。二是当人们说“领导”时，他们指的是组织中最高层的人。接下来，他们会将组织中最高层的下一级称为“管理阶层”，其余人员则是员工、专家和个人贡献者。三是，人们通常认为“领导”是一种个性特质，通常是指所谓的魅力。由于很少有人拥有超凡的魅力，按此逻辑推论，就没人能做好领导了，我们就会陷入越来越多的麻烦中。

　　管理大师明茨伯格认为，现在公司的“领导力”不是太少，而是太多，以致没人去做真正的管理了。解决组织失衡、社会失衡问题的关键，是采用投入型管理，来取代英雄式领导，发展并发挥社群力，把企业当作社群来重建。

　　说起管理的重要性，谷歌分享了它犯过的一个错误--这家公司曾经认为管理者并不重要，甚至可能会扼杀创造力。后来谷歌发现，如果没有管理者，员工会因为各种令人分心的任务而不堪重负，最终将伤害创造力。借助于人力分析工具，谷歌发现了有助于提高管理者效率的特征。实践证明，其中有几种特征能够对员工创造力产生积极影响。这些特征包括放权，不进行微观管理，关心员工的成功和个人福利，为团队确立共同的愿景和策略，具备一些能够让管理者为团队提供建议和评估创造性想法的技术专长等。

　　应该说，“领导”与“管理”发挥不同但必要的功能。我们需要伟大的“管理”，但也同样需要伟大的“领导”。无论进行多大规模的变革，我们都需要通过“领导”和“管理”来实现企业的发展，从而让组织变得既可靠又高效。

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