用好劳动纪律指挥棒

　　劳动纪律是单位对员工进行管理的重要依据，也是发生劳动争议时仲裁机构和法院做出裁判的依据。因此，用人单位必须对劳动纪律的制定及使用高度重视。但在实践中，很多HR不论是对劳动纪律的制定，还是对劳动纪律实务的操作都存在一定的误区，导致了劳动争议的发生，甚至败诉，给用人单位造成很多不必要的损失。

　　制定纪律须谨慎

　　对员工进行劳动纪律管理是人力资源管理的一项重要内容，但是很多HR在制定规则时一不小心就误踏雷区。在劳动纪律制定中，主要存在5个误区，HR须谨慎对待。

　　●内容不合法、不合理

　　内容既不合理又不合法是用人单位在制定纪律时的大忌。根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。但是HR在制定劳动纪律时可能会侵犯员工的法定权利，从而导致其因为违反法律强制性规定而无效。如单位在劳动纪律中规定，“本单位内部职工之间不得谈恋爱、不得结婚，否则一经发现予以辞退、开除”，或者规定“女员工自入职之日起X年内不得结婚，或者不得生育”，或者规定“员工请病假必须当面向有关部门提交病假申请，经单位批准后方可就医，否则视为旷工，达到规定的天数予以解聘”等等。这些劳动纪律要么违反了法律的禁止性规定，要么是内容上不尽合理，从而在法律上不具有任何效力。

　　●用语主观性强，可操作性不足

　　用人单位在制定规章制度的时候主观性描述过多，如大量使用“故意”“严重”“恶意”“屡教不改”等词语，HR在执行劳动纪律的时候很难取得证据去证明劳动者的主观意愿，如“故意、恶意”，或者是取得劳动者主观方面的证据非常困难。还有何为“严重”，何为“屡教不改”，达到什么程度才可以称得上“严重”等，从而增加了用人单位较大的证明责任，如果用人单位不能举出充分的证据证明劳动者存在这种情况，那么企业就可能面临着败诉的风险。

　　●内容不完善，处罚时缺乏依据

　　HR在制定劳动纪律时经常考虑不周，顾此失彼，挂一漏万，技术性不足，不能穷尽用人单位中劳动者可能会发生的所有错误，致使劳动者在发生错误而需要对其进行处罚时无纪可依。例如：职场性骚扰如今已经成为社会所关注的热点和焦点问题，《女职工劳动保护规定》对此也有规定，但是这些规定相对来说不太具体，原则性较强，可操作性不足，用人单位所制定的劳动纪律如果不对此做出明确规定，那么就可能会使某些人对女员工实施性骚扰的时候逃脱应有的惩罚，从而使女员工的权益得不到应有的保障。

　　●逻辑性差，法律适用困难

　　HR在制定劳动纪律时语言不通，语句缺乏逻辑性，从而在具体适用的时候可能会面临两难境地。如劳动纪律中规定，“凡是顶撞领导，并且不服从管理的一律予以开除”。如果劳动者只是顶撞了领导，但是却服从了管理，那么要不要对劳动者给予开除处分？另外，如果劳动者没有顶撞领导，但是却不服从管理，那么又要不要给予开除处分呢？或者是不是只要有这两种情况之中的任何一种情况就可以对劳动者给予开除呢？如果有大量的员工存在这种情况是不是全部都给予开除处分呢？劳动纪律所做出的这项规定在实践中可能会使有关领导骑虎难下，久而久之可能也就听之任之，最终致使劳动纪律成了一纸空文。

　　●未履行协商程序，或者经过协商但无相关证据予以证明

　　《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动者切身利益的事情，如劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等事项必须由劳动者参与，通过职工大会或者职工代表大会等形式由用人单位和劳动者共同协商做出决定，并且还要向劳动者进行公示。在劳动仲裁或者诉讼阶段，用人单位如果依据劳动纪律对劳动者进行处罚从而引起劳动争议的发生，用人单位有责任举证证明其所依据的劳动纪律经过合法的程序。但是在实践中HR始终存在一种误区，认为劳动纪律作为对劳动者进行管理的一种工具，是用人单位单方就可以做出的规定，没必要与劳动者进行协商或者公示，或者即使用人单位制定劳动纪律时也履行了合法的程序，但是有些HR可能缺乏证据意识，没有保存相关的证据，同样也会导致举证不能而败诉。

　　执行纪律有说道

　　由于受各种因素的影响，用人单位在实施劳动纪律时，也会存在一定的误区。

　　●执纪不严，违纪不究

　　用人单位对劳动纪律执行随意，因人而异，劳动者在违反劳动纪律时用人单位不根据劳动纪律对其进行处罚，从而形成负面示范效应，向劳动者传递出一种错误的信号，认为劳动纪律可有可无，无关紧要，致使劳动纪律的权威性受到损害。甚至还有些单位领导带头不遵守纪律，如单位的打卡考勤制度，很多单位领导认为员工考勤制度是给一般员工制定的，自己可以不遵守，从而导致上行下效，造成劳动纪律形同虚设。

　　●执纪随意性强，不计后果

　　也有一些用人单位在执行劳动纪律时随意性太强，在对员工进行管理时意气行事，经常无权、越权或者滥用权力对劳动者进行处罚，从而导致大量劳动争议的发生。有些部门领导不按规定程序随意对劳动者做出开除处分，或者独断专行地对劳动者的某些行为做出罚款的决定。

　　●政出多门，朝令夕改

　　还有些用人单位在进行劳动纪律管理时有纪不依，不按规则行事，或者朝令夕改，用一个文件去修改、否定另外一个文件，造成用人单位劳动纪律大量堆砌，体系庞杂，内容繁多，没有一个完整的体系，但是这些体系庞杂的劳动纪律内容却极不统一，经常发生冲突，前后矛盾，导致其无法执行。

　　●违纪事实缺乏相应的证据

　　有些用人单位往往用单位的处罚决定代替员工违纪事实，在对劳动者进行处罚的时候缺乏基本的证据。特别是当劳动者违反劳动纪律的时候，不是及时固定劳动者违纪证据，如没有让劳动者以书面形式书写违纪事实、经过、情况说明、检讨书、悔过书等，就对劳动者进行处罚。在处罚之后特别是在解除劳动合同的处罚做出之后很可能会产生劳动争议，在劳动争议产生之后再让劳动者提供证据将非常困难。根据劳动争议仲裁规则的规定，如果用人单位做出解除劳动合同的决定，那么其有义务提供解除劳动合同的事实和理由。此时一旦产生劳动争议，用人单位同样面临着举证不能的尴尬境地。

　　公示纪律重证据

　　根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位所制定的规章制度必须向劳动者进行公示才能产生法律效力，但是很多用人单位进行劳动纪律公示时采取了错误的方式，如向劳动者邮箱发送邮件，或在单位网站、布告栏公示。这些公示方式或多或少存在一些法律风险，如果劳动者否认曾经收到过邮件，或者否认看到过网站、单位布告栏公示的内容，那么这种公示就很难起到作用。因此，用人单位在进行劳动纪律公示时，应当采取有效的方式方法，避免在劳动争议发生后出现举证不能的尴尬局面。

　　●签收法

　　劳动纪律通过之后让每一个劳动者签字确认，并明确写明“XXX已经收到并清楚了解、遵守本规定所述内容”。这种公示和告知的方式适用于小微企业，但对于规模比较大，人数比较多或者比较分散的用人单位来说比较困难，而且HR的工作量相对来说也比较大，不宜大规模地采用。

　　●内部培训法

　　劳动纪律颁布之后，可以专门召开内部会议，组织员工进行学习，在学习的时候也可以录像保存培训资料，同时必须让劳动者亲笔在“XXX制度培训签到簿”上签名确认，而且签到簿上一定要写明培训的时间、地点、参会人员、培训内容等。该签到簿在员工签字之后要存档保存，以备不时之需。

　　●劳动合同约定法

　　用人单位在与劳动者订立劳动合同时，可以把相关的劳动纪律在劳动合同中一一列举出来，或者把所列明的劳动纪律作为劳动合同的附件予以明确规定。这种公示、告知的方法比较适用于初入职的劳动者。

　　●考试考核法

　　通过组织劳动者对劳动纪律进行考试的方式予以公示。既可以通过考试让劳动者掌握劳动纪律中比较重要的内容，了解劳动者对劳动纪律的掌握程度，同时该考试内容也可以作为对违反劳动纪律者加以处罚的依据。考试既可以采取开卷方式，也可以采取闭卷方式，但无论哪种方式，HR都必须把试卷归档保存，或者保存考场记录。

　　●传阅法

　　在劳动纪律页面上留出一定的空白，让每一个劳动者传阅并签字，并将该份劳动纪律归档保存。此时应注意的是该份劳动纪律和签名处尽量在同一张纸上，不要分开。这种公示的方法比较适合小微企业，而且相对来说工作量比较大。

　　●《入职登记表》声明法

　　HR要在《入职登记表》上一一列明劳动纪律内容，并在劳动者入职时让其签字确认。如“本人已经收到并清楚劳动纪律等XX制度的有关内容，并愿意予以遵守”。

　　文/郭杰

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