经典案评两篇

　　老生常谈“就业歧视”

　　梁某（女）于2015年2月6日取得中式烹调师三级/高级技能职业资格证书。2015年6月28日梁某在招聘网站上看到某酒楼发布招聘厨房学徒的广告，该广告中并无明确的性别要求。2015年6月29日梁某前往该酒楼应聘，填写了入职申请表，但该酒楼未对其进行面试。酒楼方面称当时厨房学徒一职已经招满，故没有安排梁某面试。

　　2015年7月，梁某再次看到同一岗位的招聘广告，遂申请进行公证，公证书显示招聘主体为该酒楼，招聘的职位为配菜/打荷（招8人），任职资格及其他条件。

　　不久，梁某提交录音及录像资料，证明其前往某酒楼处与前台工作人员的沟通情况。录像中显示地点为该酒楼。对话内容中，该酒楼前台人员多次陈述“厨房学徒不要女的”，“厨房里没有女工，都是男的”，“公司规定厨房不招女工，即便具备厨师证也不行”，“不招女工，你填了（表）也是没用”，“不是说有没有实力的问题，这是管理的问题等。

　　法院认为：我国法律明确了就业歧视的种类包括对劳动者的民族、种族、性别、宗教信仰等的歧视，其中在性别歧视上又作出了进一步的规定，即除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，用人单位在招聘其他工作或岗位时，不得基于性别对求职者作出任何区别、排斥或限制，不得基于性别损害求职者就业机会的均等，妨碍求职者就业权的实现，否则就构成就业歧视中的性别歧视。

　　参照国务院颁布的《女职工劳动保护特别规定》附录，女职工禁忌从事的劳动范围包括：（一）矿山井下作业；（二）体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业；（三）每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。

　　被告招聘的职位是厨房学徒，从工作内容来看，梁某应聘的厨房学徒工作强度并未达到第四级体力劳动的强度，也不存在需要持续负重或负重强度过大的情形，故并不属于不适合女性从事的劳动范围。在现实生活中，女性在家庭生活里也完全可以胜任厨房烹调、料理等工作，女性从事厨房类工作，符合社会普遍成员的心理预期。

　　因此该酒楼不能在招聘厨房学徒时，对于应聘人员的性别加以区分、限制或排斥。而该酒楼在发布招聘广告中明确要求应聘者性别为男性；该酒楼在梁某前往面试时未提供平等的面试机会；在梁某前往询问时，前台人员表示厨房不招女工，即便有厨师证也不行。可见，该酒楼无论在发布招聘广告中抑或是实际招聘过程中，均未对梁某的能力是否满足岗位要求进行审查，而是直接以梁某的性别为由多次拒绝给予平等的面试机会，显然已经构成了对梁某的性别歧视，属于共同侵权，应该对梁某的损失承担连带责任。

　　最终法院判决如下：

　　一、该酒楼在判决生效之日起7日内向梁某赔偿精神损害抚慰金2000元；

　　二、该酒楼于判决生效之日起十日内向梁某作出书面赔礼道歉。致歉内容须由法院审定，该酒楼如未在指定的期间内履行，法院将在当地公开发行的报纸刊登判决书主要内容，由此产生的费用将由该酒楼承担。同时本案的相关审理费用，也由该酒楼承担。

　　三、驳回梁某的其他诉讼请求。

　　【案例评析】

　　就业歧视确实已经不再是什么新鲜的话题，但是个别企业在招聘中却屡教不改，各类歧视案件频发，除了性别歧视，地域歧视、户籍歧视、学历歧视、健康歧视等屡见不鲜。

　　我国法律明确禁止任何形式的就业歧视。根据《劳动法》第十二条、第十三条的规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

　　笔者认为，企业招聘的实质应当是对劳动者的工作能力进行审核，重点在于劳动者的能力能否满足岗位工作要求，若对性别、户籍、学历、相貌等其他与工作能力无关的事项进行考核或筛选，就会侵害劳动者平等就业的权利。除非企业能够证明这些看上去无关的项目与工作要求之间存在必要的关联性和合理性，而这在诉讼过程中，就需要企业承担比较重的举证责任。

　　在实际操作时，尤其企业在发布招聘广告时，应当注意用词的准确性和表达内容的简洁性，更要重视合法性和合理性的问题。招聘广告中，切忌出现涉及性别歧视、年龄歧视、身高歧视、户籍歧视、地域歧视、健康歧视、学历歧视等内容的描述，这些描述不但有法律风险，同时对考察劳动者的工作能力、是否与岗位需求相匹配并无任何实质性的帮助，而应当多列举工作技能、工作能力、品德、性格等方面的条件。而在面试的过程中，作为面试人员，也需要注意自己的言辞，不能在面试过程中使用歧视性言语来询问或拒绝应聘者，避免在面试过程中发表过于带有歧视性的面试意见，减少其中有可能出现的违法风险。

　　发了offer又反悔，怎么办

　　樱花公司发布招聘信息。李某看到招聘信息后，投递了简历应聘保安职位。2015年7月10日上午，李某接到樱花公司工作人员电话。当日下午，李某至樱花公司面试。不久，该公司向李某发放了录用通知单，该通知单载明：本公司同意录用你为本公司保安，试用期月薪1800元，另每月绩效640元，在此欢迎加入公司工作行列。请于2015年7月13日8时带身份证、学历证原件、免冠照片2张、指定医疗机构的体检结果（肝功能、胸透、全身体检）、离职证明或毕业生推荐表、居住证原件到公司办理报到手续。保证所提供的经历、证件及资料真实可靠。若有不实，不予录用。

　　次日，李某到该公司指定的医疗机构体检，体检单记载丙氨酸氨基转氨酶及天冬氨酸氨基转氨酶偏高。2015年7月13日，李某与其他应聘者至公司报到，该公司以李某体检结果中丙氨酸氨基转氨酶及天冬氨酸氨基转氨酶偏高、医生建议复查为由，未让李某当日入职。李某日后自己进行复检，此后双方多次进行沟通，该公司要求李某须到指定的医疗机构进行复检以确定体检是否合格再确定是否录用。2015年7月16日，该公司通知李某不必进行复检，已经另招他人。

　　法院认为，李某在网上得知招聘信息后向该公司投递简历，公司随后联系李某进行面试。通过面试后，该公司向李某发放了录用通知单，通知单中明确告知经面谈合格，同意录用的职务及工资等基本情况。此时双方虽然未签署正式的劳动合同，但已经产生了较强的信赖，李某有理由相信其在经过体检后应当会被录用，李某享有信赖利益。李某正是基于这样的信赖此后才进行体检和复检。2015年7月13日，李某与其他应征者一同报到，但未被录用，主要原因是体检单中涉及的丙氨酸氨基转氨酶及天冬氨酸氨基转氨酶指标偏高。事实上，该公司在招录保安时并未对上述指标作出规定，公司以该指标偏高不录用李某也不符合双方的约定及国家法律规定。该公司据此不录用李某给其导致的信赖利益损失应该予以赔偿。至于具体赔偿金额，法院酌情考虑李某支出的体检费、复检费、耗费的时间成本以及对后续继续找工作的时间影响，综合认定为1200元。

　　【案例评析】

　　一方当事人在订立合同过程中，违背诚实信用原则，致使合同不成立、无效、被撤销或导致另一方当事人信赖利益受损的，应承担损害赔偿责任。本案中，李某在网上向该公司投递简历，面试合格获得录用通知单，通知单载明经甄选面谈合格，同意录用李某为保安，此时李某有理由相信其经过体检后会被正式录用。很多公司在招聘操作中，会在面试合格后，向应聘人员发放录用通知，录用通知中注明入职所需材料，其中还会要求体检。在这种情况下，可能就会出现本案中的情况，使自身处于比较被动的境地。

　　若用人单位认为体检有其必要性，建议在设置招聘程序时，将体检作为招聘考核流程之一，应聘人员在通过面试后，先行要求其进行体检，并告知其体检是公司招聘工作的环节之一，公司会在体检结果出来后，综合考虑其整体素质和技能及表现，最后择优录取，最后再发放录用通知。

　　文/李闯