如何打造幸福新职场

　　【HR圆桌话题】幸福是人们对于生活和职业的主观体验，每个人对于幸福的理解各有不同。当“幸福”二字越来越频繁地进入公众的视野时，如何营造宽松活跃、富有激情的工作氛围，打造相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作环境来提高员工的的满意度和愉悦感，成为展现在现代企业文化建设面前的一大难题。那么企业该如何发挥内在能动性，打造“幸福企业”和“快乐员工”呢？

　　【HR圆桌嘉宾】

　　众行国际教育高级合伙人 刘春枝

　　九龙宝典传媒集团人力资源总监 闫玉鑫

　　燃峰医药集团人力资源总监 姜学鸿

　　东方风行传媒集团乐蜂网高级合伙人 夏骄阳

　　岳成律师事务所高级合伙人 岳屾山

　　华图教育高级副总裁、德仁商学院院长 于洪泽

　　员工不快乐，我们该怎么办

　　岳屾山：我认为幸福和快乐更多来源于生活和家庭。我的工作主要是帮助当事人解决疑难问题。在参加这次圆桌论坛之前，我曾问过所里一个年轻的律师：你觉得你在所里快乐吗？你的幸福感来源于哪里？他说：“我只有在帮助一个当事人达成了心愿，或者维护了他的合法权益的时候，会感觉到有一些成就感，但如果说成就感能否上升到幸福这个层面，我感觉还是有一些差距。”我始终认为家庭和生活中的幸福肯定要比工作中的快乐来得更真实、更丰满。在工作中，我只能在最大程度上让自己感觉不累，或者少些抱怨。对我来说，工作中的快乐容易获得，而幸福感更多是一种虚幻飘渺的感觉。

　　夏骄阳：如果问我是否幸福，我确实感受得不多。现在真的是一个幸福的时代吗？未必。说到“幸福企业”、快乐员工、良好的雇主和员工关系的定义，在这个快速发展的时代，让员工有勇气和信心干点不让自己凑合的事，可以在自己任职的企业说几句真话，可以发自内心做愿意做的事，可以直接告诉老板“虽然今天我并没有多少幸福感，但我愿意跟你一起创造明天的幸福”，我觉得这也许就是“幸福企业”的真正含义。我始终认为，不管是企业高管，还是人力资源管理部门，第一件事应该做的是服务而非管理。HR也是员工，人力资源部也并非一个独立的机构。如果能够和员工进行平等的交流，保持彼此之间的快乐和彼此互相尊重的心态，这个企业的氛围应该是比较好的。

　　用合理的职业生涯规划走上幸福路

　　刘春枝：我觉得这次的主题非常棒，因为这意味着HR的春天来了——以前HR一直是代替老板对员工“打板子”，做着自己并不情愿的事，如果老板能够真正关注员工的幸福，我们就不再是老板绩效考核的代言人，而是传播春天气息和快乐的使者。我过去几年一直给几家上市公司的企业员工做积极的心理培训，让很多员工跳出固有的视角，重新看待当下自身具备的能力和欠缺的方面，根据自身的条件获取再次成长等；做企业积极团队的教练，让企业的老板和高层认识到，当一个团队、一个组织的文化氛围变得更加积极和正向，员工的努力能够得到认可和欣赏的时候，组织氛围发挥的作用甚至比加薪还要大。我发现这份工作很有意义——能够甄选出那些具有正能量的人。同时，我也认识到很多人在某一阶段遇到困惑、能量不足时，是非常需要HR帮助并支持他们跨越这个瓶颈的。

　　闫玉鑫：有些HR感慨民营企业没有雄厚的实力让员工获得幸福。我在民企工作，对各位民企HR的感慨深有同感。在我看来，民企更需要在现有的条件下尽可能地为员工提供快乐和创造幸福感的环境。

　　前段时间我为民企高管做了一个内部培训，内容是“批评和自我批评”，但是我定的课程主题却是“幸福在路上”，因为我觉得真正能够做到“批评和自我批评”的“幸福企业”能够把员工当作自己的合作伙伴，和员工一起分享喜怒哀乐。接下来我被邀请到全国各地的子公司中做授课分享，这说明他们现在非常需要打造自发的“幸福感”。对我来说，“幸福企业”就是当企业管理传达让员工“快乐工作”的理念时，一定不能将措施停留在口头上，要代表企业，或者代表老板将企业发展的目标渗透给他们，让大家知道在这个企业里是能够找到个人努力的方向和目标的。

　　例如，有些HR特别关注如何才能从人力资源经理做到人力资源总监。坦白地讲，我的工作经历是从高级经理的身份转向人力资源总监，分管企业的业务、项目、公关、品牌推广等项工作，现已整整十年，做人力资源总监的时间只有两三年。人力资源经理讲究的是“执行”，而人力资源总监讲究的是“格局”，这是两种完全不同的方向和思路。当你做人力资源经理时，人力资源总监能够帮你规划发展方向和思路，你只需要配合、执行、反馈、修改就可以了。当有一天，你从人力资源经理晋升为人力资源总监，为企业HR担负指导引领的重任，首先就要把你之前所做的执行工作和执行思维渗透给下属。其次就是“用心”斟酌人力资源总监这个职位给自身发展带来的“双刃剑”效应，因为你的上级是老板，他一直在考验你能不能担起这个职位带来的责任，他关心的是你坐在这个位置上能为他带来什么。因此，当我们成为人力资源总监时，根本无暇顾及自己是否幸福，而是要不断分析和总结前任总监做了哪些让老板满意和不满意的事情，老板为什么让他离开。同时，你要了解老板不仅仅让你处理好自己工作上出现的问题，还要帮他分担和处理他的问题。也许在求解这些事的过程就算是快乐吧。

　　“幸福企业”需要企业与员工共同打造

　　姜学鸿：员工不仅具备自然人属性，还具有社会属性和组织成员属性。我特别相信一句话：“幸福有一定的相似性，不幸的人却各有各的不同。”事实上，在企业特定的某一个发展阶段中，人们必然会受到组织载体的影响。人们一直在思考——到底什么样的组织能够给其成员带来幸福感？我认为，如果企业能做到责、权、利的一体化，那么就基本上具备了让员工感到幸福和快乐的基础；作为员工个体，如果他能够具备比较好的沟通能力和主动谋求成长的意识，我们相信不管是在微软，还是在被微软收购的诺基亚，还是在其他的组织里，他获得幸福感和快乐的可能性都是比较大的。

　　于洪泽：“幸福企业”需要具备竞争力和外部影响力，如果企业没有对员工做出相应承诺，员工则很难产生满意和安全感。“幸福企业”一般具备良好的沟通氛围、个人提升空间和具有竞争力的薪酬福利待遇。但是很多小企业根本不可能做到，但这就等同于不幸福吗？当然不是。我们打造“幸福企业”可以从几个方面入手：让董事会、决策层、经营班子、行政运营等管理层走在正确的道路上，并在外部世界发生变化之前做好准备，同时用承诺和实践激发企业内在动力。例如：企业现在也许无法为员工提供有竞争力的薪酬，却可以给员工一个承诺，即保证与员工一同分享企业上下共同创造的成果。让员工知道，他不仅参与奉献，更有资格参与成果的分享。这是每个企业都能做到的。

　　管理大师德鲁克在为由志愿者组成的非营利机构培训时发现，虽然参加培训的人无法从中获得声望和薪酬，但却能在其中收获快乐。有人这样对德鲁克解释他们的快乐从何而来：“之所以到这里来参加培训，是因为我的本职工作不具有挑战性、成就感、责任感和使命感，工作仅仅是谋生手段，我只是想在不同的领域实现自己的价值。”因此，打造员工“幸福感”的首要因素，就是给员工提供展示自我，接受挑战的平台，让员工感受到尊重、公平，让其在承担责任、在“跳起来摘果子”的尝试中获得成就感，找回快乐。