2013年十大员工关系案件点评（上）

　　一、葛兰素史克（中国）

　　行贿事件曝光

　　【事件回放】

　　2013年7月，在华规模最大的跨国制药企业葛兰素史克（中国）投资有限公司，被曝通过利用旅行社向个别政府官员、少数医药行业协会和基金会、医院、医生等行贿。此外，该公司的四大高管——法务部总监、运营总经理、商业发展事务总经理、人力资源部总监，也涉嫌利用职务之便，通过旅行社以提取会议业务回扣、接受项目好处费等形式收受贿赂。

　　【入选理由】

　　通过葛兰素史克（中国）行贿事件，人们把目光聚焦到如何监管企业高管这一问题。

　　【事件点评】

　　“葛兰素史克（中国）行贿”事件之所以引起广泛关注，不仅因其揭开医药行业内种种黑幕，还凸显出企业员工犯罪的诸多问题。企业员工犯罪，尤其是企业高管犯罪，会使企业的外部形象受到严重损害，同时，也会影响企业内部正常的管理秩序。那么，用人单位如何防范此类事件的发生呢？

　　首先，需要清晰判断企业的正常营销、商业贿赂、商业贿赂罪这三者的区别。在企业的日常经营中，企业的所有人或高管，可能会将商业贿赂行为误认为是企业正常的营销行为，其中最典型的就是把“回扣”当成“折扣”。

　　尽管这二者看似相同，但《反不正当竞争法》却已将“回扣”定义为违法行为。商业贿赂与商业贿赂罪的区别主要体现在“主体”、“认定标准”、“法律责任”、“主管机关”这四个方面上。就以“认定标准”为例，商业贿赂行为的认定标准相对宽松，而商业贿赂罪的认定标准却相对严格——个人行贿数额在一万元以上的，单位行贿数额在二十万元以上的；受贿数额在五千元以上的。只有在了解这三者的区别之后，才能有的放矢、从容应对。

　　其次，需要保护员工职业安全，防控其违法甚至犯罪。在此建议企业做好预防工作。一方面，企业可以对员工进行普法教育，告知员工哪些是不可触碰的“禁区”；另一方面，完善企业内部的管理。比如：通过收集信息、采用许可书、制定电子设备使用管理制度等措施，建立或完善企业的内部管控，建立“举报中心”发挥监督作用，加强对高风险环节或领域的审计等。

　　最后，如果员工存在职务犯罪嫌疑的，用人单位应当及时处理。比如：企业组成调查队或让外部顾问介入调查。在企业调查时期，对被调查人的岗位进行调整，若情况属实，企业可对员工做出违纪处理，对触犯法律的及时报警。

　　二、“末位淘汰”列入指导性案例

　　【事件回放】

　　2005年7月，王某进入杭州某公司工作，劳动合同约定王某从事销售工作，基本工资每月3840元。该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工绩效考核结果分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进。

　　2009年1月，王某所在的部门被裁撤，王某被转岗至华东区从事销售工作。由于2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年王某的考核结果均为C2。公司认为，王某经转岗后仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下与其解除了劳动合同。2011年7月，王某提起劳动仲裁。仲裁委做出裁决：该公司支付与王某违法解除劳动合同赔偿金余额36596.28元。该公司认为不存在违法解除劳动合同的行为，故诉至法院。最后，杭州市滨江区人民法院判决，该公司一次性支付被告王某违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。

　　【入选理由】

　　2013年11月8日，最高人民法院发布了第五批指导性案例。其中的第18号指导案例（即上述案例），引起了不少人的关注。由此可以看出，“末位淘汰”仍然被不少用人单位采用。

　　【事件点评】

　　该事件的焦点是用人单位的那份《员工绩效管理办法》，该《办法》中涉及的“按比例认定不胜任”实则属于“末位淘汰”的性质。

　　利用末位淘汰对员工进行激励，在团队管理上是有一定的作用与效果，这也是末位淘汰会在国外盛行并被引进国内的原因。但是，由于我国的法律环境与国外不同，致使“末位淘汰”这一操作方式在国内存在法律风险。根据《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的相关规定，劳动合同的解除与终止需要符合法定条件方可实施，而其中并无“末位淘汰”这一项。因此，“末位淘汰”制在中国目前的法律体系下是违法的。

　　如果站在企业的角度来看，“末位淘汰”制无疑是淘汰落后，保护进步，以此来激励员工的工作积极性，提高企业效率。那么，企业如何才能降低自己的法律风险呢？

　　建议用人单位以“末位调岗”替代“末位淘汰”。所谓的“末位调岗”，并非《劳动合同法》第四十条第二款中的“不胜任调岗”，因为在某些企业的绩效考核中，处于“末位”的员工的绩效未必不高，员工的工作能力也未必就不能胜任工作。建议劳资双方在《劳动合同》中事先对“调岗”的诸多情形加以约定，将员工连续数次绩效考核均处于“末位”这一情形置于其中。由于我国法律并没有对调岗条件加以限制，所以，调岗原因并非只有法定的“不胜任”这一种。对于调岗，双方实则是可以协商约定的。不过需要注意的是，调整后的岗位应当与员工原岗位具有相关性。

　　三、频现大规模集体维权事件

　　【事件回放】

　　2013年1月18日，上海神明电机有限公司发生劳资冲突，近千名员工为抗议厂方的“霸王条款”采取集体罢工，并占据该工厂办公楼，禁止10名日本管理人员以及中方管理人员离开。

　　2013年6月30日起，上海中技桩业股份有限公司的5名高管，被200多名工人困在惠州中技桩业有限公司的办公楼达3天2夜。工人代表称：他们被欠薪约120万元，并且未获得工龄补偿金。

　　2013年11月19日，诺基亚东莞工厂发生了大规模抗议活动。约有数百名员工因对工厂修改的《员工手册》不满，参与了罢工行动。

　　【入选理由】

　　员工维权意识提高，但维权方式极端化倾向严重，亟需引起全社会的高度关注。

　　【事件点评】

　　2013年，员工集体维权事件频发。在我们为劳动者维权意识提高而欣慰的同时，不禁为他们在“抱团”维权时所采取的极端方式感到担心。

　　不可否认的是，劳动者的劳动权益理应得到保护，但却应该在法律允许的范围内来实现。采取围堵企业管理人员、以打砸企业设备相威胁，虽然尚未构成绑架罪，但也存在非法拘禁的嫌疑，稍有不慎，便会因维权不当演变成刑事犯罪。这对于劳动者而言，是得不偿失的。

　　站在企业的角度来审视这些集体维权事件不难发现，员工的维权方式已由过去“一对一”式的个体维权，发展成“抱团”式的集体维权，这势必会增大用人单位的处理难度。但用人单位完全可以通过适当的方式来避免或减少群体性事件发生的几率。为此，用人单位应当注意以下几方面：

　　第一，用人单位应及时调整管理思路，采取合法化、人性化的管理，与员工形成一种“心灵契约”，让企业与员工成为利益共同体。当然，“心灵契约”的形成是需要一定时间的。企业最好能把“心灵契约”作为企业文化元素之一，只有通过企业文化的不断熏陶，才能真正使员工与企业在心灵上趋向于默契，“心灵契约”才会得以形成，才会使员工最终认同自己是企业的成员，产生一种归属感，一种圆融的员工关系状态才会得以形成。

　　第二，建立良好的沟通渠道。古语有云：“防民之口，甚于防川。”良好的沟通渠道能保证企业在第一时间就了解员工的需求，以及所想表达的意见。当员工提出意见时，企业若能积极地回应员工的困惑，并提供相应的咨询，也可以在一定程度上缓解员工的不良情绪。此外，建议企业建立工会、职代会等组织，并使其发挥积极作用，同时，建立或完善集体协商机制。通过与上述组织的联系与合作，或者通过集体协商机制，能把员工的不满情绪化解在萌芽阶段，以避免群体性事件的发生。

　　第三，完善公司规章制度。公司的规章制度，需要经过民主和集体协商程序，并告知员工后方可生效。过去，很多企业的规章制度基本都是由企业单方制定，员工只能被动接受并遵守，没有参与制定规章制度的权利。而《劳动合同法》实施后，关于企业规章制度的制定最终定格在了“平等协商”上，这意味着企业的规章制度从企业的单方决定变成了共同决定。如果诺基亚与神明电机在修改《员工手册》时严格按照《劳动合同法》第四条的规定，与员工有商有量地讨论《员工手册》中的修改内容，那么类似的偏激事件可能就不会发生了。

　　企业一旦遇到群体性劳动纠纷，该如何应对呢？

　　由于群体性劳动纠纷中的员工人数众多，导致企业无法采用像对个体维权者那样的处理手段，好在群体性劳动纠纷中的员工们通常对于矛盾具有统一的共识。因此，建议用人单位在事件爆发之后，尽快找到员工的“代表人”，通过与“代表人”沟通、协商，弄清员工诉求，并及时有效地把公司的处理方案传达给涉事员工，尽快平息事件。

　　四、中石化解聘数千名应届毕业生

　　【事件回放】

　　2012年11月12日，中石化的二级单位江苏油田在中国石油大学举办校园宣讲会，并与部分学生签署了三方协议。随后，中石化下属的其他二级单位也组团赴清华、北大进行校园宣讲。与此同时，中石化人才招聘网上也贴出了“2013年度中国石化校园招聘行程安排”。然而2013年1月，这些网上招聘信息及相关行程安排均被删除。从2013年1月9日开始，已签约的816位毕业生陆续接到了中石化二级单位的通知，要求解约。

　　【入选理由】

　　中石化深陷“解约门”，《人民日报》评：不负责任，影响极为负面。

　　【事件点评】

　　对于这816位应届毕业生而言，中石化这只到了嘴边的煮熟的“鸭子”算是飞了。然而，对于中石化而言，却也因此惹上了不小的麻烦，被舆论推到了风口浪尖。

　　按照中石化总部的解释，被解约的应届生是中石化二级单位未按规定自行招聘的。中石化新闻发言人吕大鹏表示，会对这些未按规定进行招聘的二级单位，提出严肃批评，并将视情况做出处理决定。

　　批评也好，处理也罢，对于中石化的管理者而言，2013年年初的这场闹剧可能已经落幕了，随着发生在青岛的爆炸事故，他们需要面对更棘手的问题。然而，对于其他大型企业而言，中石化因招聘而搞出的这场闹剧非常值得引以为戒。

　　在日常实践中，很多企业对招聘工作通常并不重视，大家习惯于先把人招进来再说。然而，这种做法已经无法适应当前的法律要求了。在当前的法律背景下，企业尤其是大型企业，需要在招聘阶段就考虑各方面的因素，以防止今后有可能出现的法律风险。

　　第一，规范招聘流程，防止子公司或公司内部部门私自用工。对于一些集团企业而言，用工权可能是分散的——子公司可能拥有独立的用工权，甚至子公司的下属部门也有用工权。这种分散的用工管理是存在一定隐患的，一旦集团管控出现不通畅时，便会产生类似中石化这样的“违规招聘”现象。因此，为了防控相关风险，用人单位最好将用工权集中，由集团公司的人力资源部全权掌管。同时，规范完善的招聘流程，明确规定企业内部以及子公司用工申请的提出、审批等程序。

　　第二，做好成本分析。在招聘环节中，用人单位除了选择合适的劳动者外，还会面临人力成本上的诸多问题。大型企业，尤其是集团企业，要降低人力成本，应该通过科学合理的人力资本战略规划，形成员工能上能下、能进能退的激励机制。此外，还应该疏通和完善人才吐故纳新的渠道，而不是简单粗暴地采用阻断的方式。

　　五、中资企业的员工在海外被袭

　　【事件回放】

　　2013年6月19日，两名在肯尼亚中资公司工作的中国员工在首都内罗毕遭两名持枪歹徒抢劫，其中一人遭枪击，送至医院不久后不治身亡。

　　2013年6月24日，在巴布亚新几内亚首都莫尔兹比市的一家面包店内发生了一起惨案，四名中国上海籍店员不幸遇害。

　　【入选理由】

　　中资企业在海外员工被袭事件日益增多，中资企业的海外员工管理成为涉外中资企业的关注焦点。

　　【事件点评】

　　随着我国对外交流的日益增多，越来越多的国人和中资企业走向海外。因此，中资企业的海外员工管理，成为海外中资企业不得不面对的问题。

　　由于我国赴外企业大多是在欠发达地区进行项目支援，而支援地的政局不稳，治安环境相对较差，社会矛盾突出，因此，给中资企业的海外雇员带来了相应的人身与财产损害风险。所以，对于企业而言，确保海外员工的人身与财产的安全就成了首要考虑的问题。为此，企业除了需要计算海外雇员的安全成本，还应对海外雇员的安保投入大量的资金，如配备持枪保安与车队、购买包括人身安全险在内的多种社会和商业保险、办理当地银行卡以避免员工使用现金，防止抢劫事件、加强海外雇员应对安全事件等。

　　其次，海外雇员长期身处异地，思乡之情浓重，极易因郁成疾。因此，用人单位还需关注海外雇员的心理健康，疏导员工的思乡之情。可以考虑帮助员工了解当地的风俗习惯和宗教文化，带着员工“走出去”，融入当地社会，或者利用网络使他们能与家人进行通话或视频。

　　最后，需要建立海外员工的人才留用机制。由于海外雇员普遍具有一定的专业技能或管理才能，因此，这些人员往往也成为了其他用人单位“挖掘”的对象。对于企业而言，人员流失是企业最大的风险，所以，企业需要建立或完善人才留用机制，如外派人员的职业生涯规划管理、派往发达国家与发展中国家人员之间的薪酬平衡等。

　　（未完待续）

　　文/柴文聪