极端天气，该不该放假

　　“雾霾”与“雾霾假”，一个很小的大问题，值得政府、企业和公众的关注与深思。

　　去年秋冬以来，我国多地频繁遭遇的严重雾霾天气，不仅干扰着人们的正常出行，更是威胁到百姓的身心健康，引发媒体和社会公众对于自然环境的密切关注。2013年9月，《沈阳市冬季大气重污染应急预案(征求意见稿)》在国内率先提出以员工休假的方式应对空气污染，被坊间称为“雾霾假”，为广大网友热议。然而随着雾霾等极端天气的常态化，我们也发现在劳动保障法律法规的相关规定上，确实还存在一些空白点或者不够明确之处，需要引起有关部门和社会各界的关注。

　　从企业管理角度看，遭遇雾霾等极端天气是否应当放假？员工因极端天气迟到或未能出勤是否要按照违纪处理？公司因极端天气安排员工在家办公可否降低工资？上述问题与员工利益密切相关，从中也可反思极端天气与劳动关系的相互影响，值得深入讨论。

　　该放“极端天气假”吗

　　早在2007年6月中国气象局发布实施了《气象灾害预警信号发布与传播办法》（以下简称“《办法》”），《办法》第二条规定：“本办法所称气象灾害预警信号，是指各级气象主管机构所属的气象台站向社会公众发布的预警信息。预警信号由名称、图标、标准和防御指南组成，分为台风、暴雨、暴雪、寒潮、大风、沙尘暴、高温、干旱、雷电、冰雹、霜冻、大雾、霾、道路结冰等。”上述预警信号中包括了“霾”这一极端天气情况。

　　《办法》同时规定，霾预警信号分为两级，分别为黄色预警和橙色预警。黄色预警是指“12小时内可能出现能见度小于3000米的霾，或者已经出现能见度小于3000米的霾且可能持续”，而橙色预警是指“6小时内可能出现能见度小于2000米的霾，或者已经出现能见度小于2000米的霾且可能持续” 。上述预警的对应防护措施均包括“因空气质量明显降低，人员需适当防护；呼吸道疾病患者尽量减少外出，外出时可带上口罩” 。然而《办法》并未规定企业以休假措施应对雾霾天气，纵观全国所有气象和劳动法规，也尚未出台关于“职工休假”应对雾霾天气的具体规定。

　　因此，即使政府有关部门发出雾霾“橙色预警信号”，也无法得出用人单位应当安排休假的结论。但是，随着台风、暴雨、雾霾等极端天气频频“光顾”，劳动者的身心健康需要得到有关部门和用人单位进一步关注和保障，劳动法规完全有必要规定用人单位在极端天气下的基本义务，如提供防护器具、灵活工作等具体措施，也可以设计“极端天气假期”来避免劳动者身心健康遭受潜在的威胁和伤害，用人单位也可以据此获得明确的操作指引，最终促进劳动关系的和谐发展。

　　可否按旷工违纪处理

　　提供劳动是劳动者的基本义务之一，但是如果遭遇雾霾等极端天气，劳动者以“天气不利于身体健康”为由拒绝上班，公司可否按违纪处理呢？劳动者又能否以不可抗力为由免除上班义务呢？

　　根据《民法通则》规定，因不可抗力不能履行合同或者造成他人损害的，不承担民事责任。所谓不可抗力，是指发生不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。引起不可抗力的原因有两种：一是自然原因，如洪水、地震、干旱、暴风雪等人类无法控制的大自然力量所引起的灾害事故；二是社会原因，如战争、罢工、政府禁止令等引起的。

　　虽然雾霾属于极端天气的一种，但劳动者可以采取适当措施（戴口罩等）降低给人体带来的伤害，而且雾霾天气人体暴露时间主要集中在上下班路途时间，尚难以界定为“不可抗力”，因此如果在未经请假获得批准的情况下擅自缺勤且无其他正当理由，用人单位还是可以按旷工处理的，对此劳动者不应心存侥幸。

　　但是因为雾霾天气导致交通阻塞而上班迟到，此时的“迟到”应该说劳动者的主观过错程度较轻，其并非恶意延迟上班，因此用人单位可以做人性化处理，如按正常出勤或事假处理。但对于特殊群体，如已经怀孕的女职工，或者先前患有严重呼吸道疾病的劳动者，在劳动者申请事假的情况下，用人单位应当批准事假，以体现对特殊劳动群体的特别保护。

　　弹性工作是否可行

　　雾霾天气引发了企业对于广大职工身心健康的关注，据报道，2013年12月6日联合利华上海办公室的近两千名员工都收到了一封让他们雀跃的电子邮件：“除十分必要及紧急的业务，请大家12月9日在家办公。”上述做法大受网友称赞。

　　应该说，企业在雾霾天气下安排员工或允许员工申请“在家办公”、安排少量天数的“雾霾假”、允许孕妇提前休产假或产前假等特殊福利，将极大地提高劳动者对所在单位的认同感。但是在企业自主推进“雾霾假”等福利措施的同时，应当注意到这种“雾霾”福利不能以损害劳动者合法权益为代价。

　　其一，企业不得以员工“在家办公”为由执行所谓的短期“不定时工时制”。原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：

　　（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；

　　（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；

　　（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

　　但是“不定时工时制”应在向劳动行政部门审批后方可执行，由于不定时工时制不存在平时加班和双休日加班费支付，因此企业不能以“弹性工作”冒充“不定时工时制”从而免除加班费支付义务。

　　其二，企业不得以“无考勤”为由拒绝支付加班费，安排员工弹性工作不代表员工“无工作”，无法执行“打卡考勤”也不代表员工“无加班时间”，员工在家上班仍然要以完成一定的劳动成果为前提，在劳动者有证据证明确实因工作需要延长工作时间的情况下，企业应当依法支付加班费或安排调休。

　　其三，企业不得以安排“雾霾假”、“弹性工作”为由降低工资支付。早在2007年，宝洁公司曾推出一项福利，规定“员工在每周五个工作日当中可以选择一天在家上班。除此之外，员工还可以申请一个‘非全职工作’，一周工作四天拿八成工资”，虽然这种做法存在有利于员工的因素，但因此将工资打了折扣却损害了劳动者利益。虽然雾霾天气单位安排休假，劳动者没有付出劳动，但这是单位自主选择的结果，不应由劳动者来承担其后果。因此，用人单位自主安排的“雾霾假”应当视为正常出勤，劳动者有权获得等同于正常出勤的工资报酬。

　　文/洪桂彬